內觀式培訓：讓員工學會自我“修煉”

隨著領導力理論的發展與科學量化領導力評估范式的出現，越來越多的實踐證明領導力是可以學習和發展的。但是在傳統培訓中，我們對提升領導力的教學往往投入精力很多卻收益很少，這到底是什么原因？這其中最主要原因是長期被動的培訓，輕視主觀影響因素。換種說法，即受訓者主動認知自己的意識不夠強烈。開展內觀式培訓的目的，就是要使受訓者挖掘自身更深層次的內隱動力、激發內在潛質與潛能，由內在因素驅使被動培訓變為主動培訓。因此，內觀式培訓作為領導力開發的具體培訓方式之一，有其十分重要的價值。

內觀式培訓概述

內觀源起

在中國的千年文化中，不難找到內觀的雛形。如伏羲在仰觀天文、俯察地理的內觀中總結出了發生和變化的規律，以指導人類走向理性和智慧。又如老子在《道德經》中明確“常無欲以觀其妙，常有欲以觀其繳”的體道方法，這也有內觀的身影。古代圣賢之人，多能注意時時“內省”，事事觀心，不斷修煉完善自我。在古印度，內觀是最古老的禪修方法之一，其意思是如實觀察，即觀察事物真正的面目。它是通過如實觀察自身狀態，從而凈化身心的一個過程。

在近代，內觀多運用在心理醫學治療、個人身心修煉以及人格完善、領導力發展等方面。

內觀式培訓的含義

內觀式培訓是以自我認知為基礎，借助測評工具，探尋影響行為風格的人格特質，從而激發自我調試、自我完善的一種培訓方式。這種培訓方式有助于受訓者準確認知自己，揚長補短，完善人格，挖掘內在潛質。

特質是決定一個人行為的最根本因素，可是特質處于人的意識深海，最為復雜和難以衡量，怎樣才能夠自我發掘呢？這需要透析自我。透析自我是調節控制思想及行為的基礎，是實現自我發展和完善的源頭。內觀式培訓通過剖析心理傾向、個性特征、自我意識等，使人對自己的思維、感悟、期望等進行全方位透析，進而對自己的長處與短板有更加清晰深刻的認識，并在實際工作中加以改進或有效運用。

內觀式培訓有助于企業對受訓者準確定位，合理干預，對其領導力進行深層次開發與培養。企業要想獲得真正的卓越領導者，不僅要善于發現人才和恰當使用人才，還需要用科學合理的方式去開發高潛人才。通過內觀式培訓投射出的壓力、愿景、狀態等一系列問題，企業可按照實際情況為受訓者制定下一步培養或調整的具體方案，同時也可為企業后備人才選拔、培養提供科學的理念及方法。然后通過資源優化配置，給領導者或高潛人才發揮特質的環境與空間，使得人盡其才、才盡其用。

內觀式培訓模式的構建

領導力概述

何謂領導力？我們可以將領導力形容為一系列行為的組合，其本質是影響力。開發與培養管理人員的領導力，是企業應對激烈的外部競爭、加強自身核心競爭力的重要組成部分。

領導者的任何一種行為都有其內在的原因，包括一個舉動、一個決定、一個處理方式等，都是有潛意識的。同時，這些行為又牽扯到很多龐雜的比如原則、信仰、價值觀、經歷等因素。1973年美國著名心理學家麥克利蘭提出了一個著名的冰山模型，此模型將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展?！氨揭韵虏糠帧卑ㄉ鐣巧⒆晕倚蜗蟆⑻刭|和動機等，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對個人的行為與表現起著關鍵性的作用。從這個冰山模型中我們可以看出，個人的領導力主要集結在“冰山以下部分”。因此領導力的培養也應該著力于“冰山以下的部分”，通過改善內隱的自我形象、特質和動機等改善領導行為，使其發揮出更持久更強大的效用。

構建模型

內觀式培訓模型的構建分為外部構建與自身構建。

外部構建是指企業為受訓者提供培訓環境并形成外循環。首先是對受訓者進行一系列科學、客觀的測評，其次是從受訓者處事風格、氣質類型、能力素質等方面進行表征量化并加以輔導，然后讓受訓者通過識別和評價進行全面自我反省。最后，對受訓者進行跟蹤與反饋，看其自我完善的過程與成效。內觀式培訓外部構建循環模型如圖1所示。

自身構建是指受訓者透過內觀式培訓認知本我，然后使其識別演我（即情景中的我），看本我與所處的環境是否匹配，最后通過他我的投射比對（即他人眼中的我）來印證其自身調整是否合適。如果不合適，還需進一步調整或者反復調整，從而形成受訓者的自循環。通過這樣的反復，往往能夠提升受訓者在不同環境下靈活切換領導風格的能力。內觀式培訓自身構建循環模型如圖2所示。

構建特點

第一，內觀式培訓是基于領導力發展的特質理論、行為理論及情景理論。從內觀式培訓源起到發展的過程上看，其一直秉承科學、客觀的規律，有眾多的理論支撐以及判斷依據。其目的，是改善受訓者的內隱素質，提升情景領導力。

第二，培訓以自我認知為基礎，借助一定的測評工具，開展基于性格特質及內隱特征的前測和后測。測評使認知過程更富有科學性和趣味性，激發受訓者重新認識真正的自己，從而主動挖掘自身特質。后測可使整個培訓過程形成閉環，同時也可作為新一輪培訓的基礎，使受訓者挖掘與改變自我的方向更加精準、更加到位。

第三，要對受訓者進行適當引導，幫助其發現并挖掘自身所具備的領導潛能，認識其與環境不適宜的部分并進行有效調整。為了克服獨自思考存在的局限性，內觀式培訓在構建設計上為受訓者提供了培訓導師，在其困惑時予以正確的指引，避免“走彎路”。

第四，要對受訓者的行為改善進行持續跟蹤。內觀式培訓不僅是閉環的，而且是持續的，這種持續閉環的最大好處就是，不但使受訓者可以更好地反饋培訓效果，還能讓企業在未來找準培訓方向，形成良性互動，最終實現雙贏的局面。

內觀式培訓的實踐

從2013年至今，我們在國網重慶市電力公司青年干部培訓班上，共計對78名青年干部學員采用了以自我認知與自我探索為核心的內觀式培養模式。實踐證明，內觀式培訓促進了青年干部認識自我、精準了解自己的經營管理風格和特質，掌握了如何結合管理實踐有效地運用自己獨有的特質和優勢，進一步厘清領導力提升方向，并確定自我調適與修煉目標。

選擇測評系統

內觀式培訓測評系統的選擇應符合一定要求：一是分析維度要多，即測評不僅僅只從自然本我角度進行分析，也要投射到他我的角度。二是要有嚴格的測評技術要求。內觀式測評是針對一定崗位或職位人員進行的，這就要求在設計測評要素和編制測評標準時，不僅要遵循測評工程技術要求，也要充分體現工作崗位或職位的特點與要求。三是要科學性與實用性相結合。一方面應盡可能提高測評的科學性，另一方面也需考慮現有的技術水平和測評條件，注重實用性。四是要動靜結合相輔相成。靜態測評的優點是易于看清被測者之間的相互差異，以及他們是否達到了某種標準的要求，便于橫向比較；而動態測評則側重于被測者在原有基礎上的未來發展趨向。

在滿足上述要求、并在多款測評系統進行比對后，我們最終選擇一套能夠精確發現個體經營特質的測評系統進行測評。

開展測評

采用以自我認知的形式進行問卷填寫，并提供了填寫問卷的自然情境，從而收集青年干部自然狀態下的管理DNA。在問卷填寫完畢并收集后，綜合比對累積1600萬人次以上的人格特質分析數據庫的計算機有效樣本，分析得出經營特質分析圖，為進一步深度分析做準備。

深度分析輔導與解讀

在導師的帶領下，通過對個體經營特質分析圖表的解讀，使青年干部深入了解自我的、天生（靜態）的、工作環境中的以及團隊成員眼中（動態）的個人特質、決策風格、工作風格、能量水平、滿意度、精力耗損等十余項經營特質。同時，透過研習會，讓青年干部在全面認知自我特質的基礎上，了解自己獨有的人本特質以及自己個性中的局限性，清晰自己所擁有的獨特資源，發現自身潛能，找到自己的競爭優勢和自我提升的方向。

在對自己的人本特質有自我認知之后，導師繼續帶領學員探討如何在工作和生活中有效地發揮自己的優勢、如何有效地運用自己的獨有資源、如何更加理解他人，掌握與不同性格特質的人相處和溝通的技能、如何運用所學內容去組織團隊，支持團隊成員達成團隊共識，促進企業績效、如何去調適和修煉自己，形成基于自己潛能的，適合自己的獨特領導風格等。

開展培訓評估

培訓結束后，對學員進行問卷測評和調查，用于了解測評的有關信效度及學員自我完善的計劃。在我們的兩次內觀式培訓中，有91%的學員認為內觀式培訓模式符合他們的需求，如圖3所示。同時，還有94%的學員認為內觀式培訓測評結果與其自我感知相似度高，如圖4所示。

通過分析學員所填寫的自我完善計劃，我們在培訓結束后的一個考核周期內，結合工作調研、年度考評等工作，跟蹤了解其行為改善情況，通過直接上級評價其改善的成效。

關鍵環節的把控

進行內觀式培訓測評要注意以下幾個方面：

第一，測評環節要防止測評結果失真。目前內觀式培訓仍然屬于較新的概念，且普及范圍也不夠廣闊，可能無法引起受訓者的重視。如果受訓者內觀意識不到位，對眼前的測評以及問卷草草了事，對個人的行為也較少關注，那么培訓效果將會大打折扣。此外，如果將測評結果作為培養或選拔的參考，不排除將出現按照理想導向作答的行為，這會出現主觀上不愿意認知真正的自己，不愿正視自己短板的現象。如果受訓者長期在假定的角色下生活，那么將很難得到真正的提高，失去了培訓的意義。所以在測評引導時，要提高受訓者對測評的認識，消除誤解和顧慮，使其減少掩飾作答、曲意作答。同時，要為受訓者提供安靜放松的情境條件，這也是保證測評效度的重要基礎。

第二，解讀環節要注意特例。在解讀中，我們發現個別受訓者對報告的認同度較低。為什么會出現這種情況呢？大致原因主要有兩點：一是對題目理解有誤，導致結果失真；二是報告的時效性為三個月，如果近期發生了重大變化（無論是工作上或是生活中），則可能導致結果的差異和變化。

第三，堅持實施跟蹤。為保證受訓者素質短板的改善，堅持跟蹤尤為重要。此環節既需要對受訓者進行分析評估，同時也需要受訓者的配合與反饋，由此才能產生行為改善的成效。

總結思考

通過對內觀式培訓相關理論及實踐策略的分析和探討，我們不難發現，此種培訓可以通過提升受訓者的主觀認知與主觀能動性變被動培訓為主動培訓，同時將傳統培訓觀念中的講授式教學轉換為自主實修式的提升與完善。當然，對于這樣一種新型的培訓模式，我們有必要在實踐中進一步積累經驗，為豐富完善領導力發展的培訓方式提供參考。（作者楊怡系國網重慶市電力公司人事董事部處長；丁莉莉供職于國網重慶市電力公司送變電公司）