電網(wǎng)集體企業(yè)用工規(guī)范管理研究與實踐

電網(wǎng)企業(yè)所屬的集體企業(yè)由于歷史原因和體制機制問題，導(dǎo)致多種用工方式并存，各種用工類型相互交織，可以說是電網(wǎng)企業(yè)現(xiàn)存“混崗”問題的“重災(zāi)區(qū)”。此外，由于集體企業(yè)沒有合適可用的信息化管控手段，導(dǎo)致除主業(yè)支援全民工外，其他人員信息難以掌握；由于各家單位所屬集體企業(yè)經(jīng)營門類多樣，導(dǎo)致各類型員工多樣，人員流動性較大，難以形成穩(wěn)定的職工隊伍。這就要求相關(guān)人力資源管理人員必須深入研究，有的放矢提出治理意見和方案。

強化集體企業(yè)人力資源管理的實施背景

集體企業(yè)的人力資源管理存在諸多問題

一是集體企業(yè)的發(fā)展缺少上級單位的明確意見或者發(fā)展要求。由于歷史原因，集體企業(yè)為電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展做出了重大的貢獻，但自從主多分開工作完成后，對于以后集體企業(yè)怎么發(fā)展，哪些集體企業(yè)可以發(fā)展，哪些以后可能會關(guān)閉，我們只能憑著經(jīng)驗估計，沒有上級部門的發(fā)展政策或者指導(dǎo)意見，導(dǎo)致一些可以做大做強的集體企業(yè)坐失良機，一些可以關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)的集體企業(yè)仍舊在“拖后腿”。因此，規(guī)范企業(yè)用工必須首先從宏觀上回答今后集體企業(yè)應(yīng)該如何發(fā)展這一問題。只有發(fā)展道路明確了，才能拿出針對性的用工策略。

二是部分全民外借集體企業(yè)員工、集體工難以管理。員工身份問題一直是規(guī)范集體企業(yè)用工中的老大難問題，有些派往集體企業(yè)的全民員工以及集體身份員工，自恃身份“高于”其他員工，導(dǎo)致現(xiàn)場工作不出力、不認真，工作績效低下，遠遠落后于其他類型的員工。這種情況不僅損害了企業(yè)內(nèi)部的公平氛圍，也造成了不同類型員工的矛盾重重。因此，迫切需要建立一套對外借集體企業(yè)員工進行有效規(guī)范的管理措施，從哪些全民工可以外借到集體企業(yè)到對這些員工的績效管理、日常考勤以及崗位升降等，都需要做出明確的規(guī)范。

三是集體企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)薄弱。在目前機構(gòu)精簡、人員緊張的環(huán)境下，難以對集體企業(yè)進行適時管控。目前，各單位管理崗人員都已壓縮至極限，各項工作繁雜，集體企業(yè)規(guī)范用工，僅僅依靠主業(yè)人力資源部幾項指導(dǎo)意見、幾個用工政策是遠遠無法保證效果的。其既需要政策指導(dǎo)，也需要自有人力資源管理人員規(guī)范化的適時管理。但由于目前集體企業(yè)招聘只允許使用勞務(wù)派員人員，因此，集體企業(yè)想要招聘專業(yè)的、高素質(zhì)的人力資源管理人員，在現(xiàn)有機制下很難實現(xiàn)，導(dǎo)致集體企業(yè)人力資源管理存在人員短缺且無法解決的情況。

四是集體企業(yè)員工缺乏歸屬感，人員流動較大，用工風(fēng)險頻發(fā)。在幾次現(xiàn)場調(diào)研和訪談中，我們發(fā)現(xiàn)除了全民員工和集體工外，其他類型的員工由于勞動關(guān)系問題、收入問題、公平性問題、辦公條件問題、績效考核問題等等，對所在的單位基本沒有歸屬感，對發(fā)展前途感覺渺茫，有能力的一旦掌握工作經(jīng)驗或者梳理工作流程后快速跳槽，沒有能力的在集體企業(yè)內(nèi)“混日子”，出工不出力。因此，如何從心理上安撫集體企業(yè)員工，提升其對企業(yè)的信心及歸屬感，也是規(guī)范集企業(yè)用工無法回避的難題。

強化集體企業(yè)用工管理是人力資源集約化管理的

必然要求

人力資源集約化管理，首先就是一個“集”字，即“集中統(tǒng)一”之意。只有各項政策集中，各項工作統(tǒng)一部署，才能確保人力資源管理工作的效率和效益，也才能確保人力資源管理的規(guī)范性。而目前集體企業(yè)人力資源管理處于一種“游離態(tài)”或者“半游離態(tài)”的狀態(tài)下，這既不利于整個系統(tǒng)的人力資源集約化管理，不利于人力資源集約化的深化提升，也不利于集體企業(yè)自身的發(fā)展和員工隊伍建設(shè)。

目前，“三集五大”體系建設(shè)已進入深化應(yīng)用和進一步提升的階段，各項業(yè)務(wù)不斷優(yōu)化，人力資源管理也要求向集體企業(yè)進一步延伸，依托ERP系統(tǒng)和人力資源管控系統(tǒng)，以人力資源信息化工作為契機，將集體企業(yè)用工管理納入國網(wǎng)統(tǒng)一管控，以全面的人力資源集約化管理為最終目標(biāo)，以提升集體企業(yè)用工效率效益為出發(fā)點，提升對集體企業(yè)的人力資源集約化管理水平。

強化集體企業(yè)人力資源管理是國網(wǎng)公司的戰(zhàn)略部署

2012年以來，國網(wǎng)公司不斷強化對集體企業(yè)的人力資源管理，各項針對集體企業(yè)的人力資源管理措施不斷出臺，例如強化集體企業(yè)用工管理、統(tǒng)一集體企業(yè)員工入口管理，將集體企業(yè)年度用工計劃統(tǒng)一申報、統(tǒng)一審批及統(tǒng)一管控，對集體企業(yè)勞務(wù)派遣用工進行全面清理，并準(zhǔn)備將集體企業(yè)勞務(wù)派遣用工納入ERP統(tǒng)一管控。

各項政策措施的頻繁出臺，表現(xiàn)出國網(wǎng)公司對集體企業(yè)用工存在的問題、如何破解集體企業(yè)人力資源管理難題以及解決問題的出發(fā)點、落腳點等都有了一個系統(tǒng)的思考和一體化的解決方案，因此，地市電網(wǎng)公司必須洞悉國網(wǎng)公司這一戰(zhàn)略部署和工作要求，依據(jù)國網(wǎng)公司人力資源集約化管理的戰(zhàn)略要求和后續(xù)工作安排，主動作為，強化對集體企業(yè)的人力資源管理，夯實集體企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)，為后續(xù)對集體企業(yè)的管理做好充分準(zhǔn)備。

提升集體企業(yè)用工管理的內(nèi)涵和特征

內(nèi)涵

系統(tǒng)治理規(guī)范集體企業(yè)用工管理，就是要以規(guī)范集體企業(yè)用工管理，完善集體企業(yè)用工機制，提高集體企業(yè)用工效率與效益，有效整合集體企業(yè)人力資源為目標(biāo)；以清理集體企業(yè)用工，創(chuàng)新體制機制，完善管控手段和管控措施，以人力資源基本理論和系統(tǒng)論為指導(dǎo)，多管齊下、多措并舉，提升集體企業(yè)用工管理效率，規(guī)范用工制度，為集體企業(yè)發(fā)展提供人力資源支持，不斷提升集體企業(yè)人力資源管理水平，為電網(wǎng)企業(yè)的人力資源集約化管理提供強大動力。

特征

（1）系統(tǒng)性。人力資源管理是一個系統(tǒng)科學(xué)的理論體系，人力資源管理所包含的勞動組織、薪酬績效、員工培訓(xùn)與開發(fā)、機構(gòu)與崗位管理等等，相互影響、相互作用，哪一個方面沒有考慮到、沒有規(guī)劃好，都可能影響到整個系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)，因此，要強化集體企業(yè)人力資源管理水平，就必須依據(jù)人力資源管理基本理論，以系統(tǒng)的思維和系統(tǒng)的方案去解決集體企業(yè)在人力資源管理中碰到的問題。

（2）合法性。人力資源管理不僅僅是一個企業(yè)的內(nèi)部問題，也是一個社會問題。從國家角度來說，對企業(yè)用工進行了規(guī)范，制定了各種法律法規(guī)，例如《勞動法》《勞動合同法》《勞動合同法實施細則》《就業(yè)促進法》《帶薪休假條例》《婦女兒童權(quán)益保護法》，這些法律對企業(yè)用工、勞動合同簽訂、企業(yè)資質(zhì)、用工方式、員工薪酬福利、社保繳納等進行了詳細而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)定，企業(yè)在執(zhí)行這些政策的時候，必須要充分考慮、細致研究、全面貫徹。畢竟，一個疏忽都有可能導(dǎo)致勞動糾紛的發(fā)生。因此，進行集體企業(yè)人力資源管理必須要確保各項政策規(guī)定都符合法律法規(guī)的要求。

（3）信息化。經(jīng)過近5年的建設(shè)與運用，ERP系統(tǒng)、人力資源管控系統(tǒng)等各項信息化管理手段對人力資源日常管理以及提升管理水平起到了重大的作用。強化集體企業(yè)用工管理，毫無疑問也應(yīng)當(dāng)將信息化管理作為一個重要的切入點和工作抓手，以完善各類員工的基本人事信息和用工信息為出發(fā)點，夯實集體企業(yè)人力資源管理的各項基礎(chǔ)工作，為集體企業(yè)人力資源提升打下堅實的基礎(chǔ)。

系統(tǒng)治理規(guī)范集體企業(yè)用工的實踐

依托集體企業(yè)管理委員會，成立集體企業(yè)勞動用工管理領(lǐng)導(dǎo)小組，強化組織領(lǐng)導(dǎo)

國網(wǎng)安徽銅陵供電公司靈活依靠集體企業(yè)管理委員會，擴大管理委員會的管理內(nèi)容和職責(zé)，將集體企業(yè)用工管理職責(zé)納入管委會日常工作內(nèi)容，凡集體企業(yè)用工政策制度、方案等戰(zhàn)略性框架、方案，均經(jīng)過管委會集體討論后，由相關(guān)部門制定實施細則經(jīng)管委會審核后予以執(zhí)行。

合理規(guī)劃集體企業(yè)組織機構(gòu)類型，從戰(zhàn)略上進行

業(yè)務(wù)整合，選擇合理的用工策略

一個企業(yè)的用工模式及用工策略，很大程度上受到企業(yè)的經(jīng)營類型以及組織結(jié)構(gòu)的限制，因此，要想規(guī)范集體企業(yè)用工，就不能“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”，必須進行合理的頂層設(shè)計。對電網(wǎng)企業(yè)來說，就是要對集體企業(yè)的發(fā)展進行總體布局和長遠規(guī)劃，對與主業(yè)戚戚相關(guān)的、有著重要支撐作用的、盈利能力良好的集體企業(yè)要保留并予以發(fā)展壯大；而其他類型的集體企業(yè)，則采用關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)的方式予以解決。針對上述不同發(fā)展方向的集體企業(yè)，對重要的集體企業(yè)則可以考慮使用集體工、直簽用工；而對于即將關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)的集體企業(yè)，可以使用勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包、人事代理、臨時用等用工形式予以解決。

此外，也必須對集體企業(yè)進行整合，建立現(xiàn)代化的組織架構(gòu)，徹底解決集體企業(yè)在用工方面各自為政的不良現(xiàn)象。銅陵供電公司利用輔業(yè)剝離的機會，對集體企業(yè)進行了大刀闊斧的改革與整合，形成了集團化發(fā)展的戰(zhàn)略思維，對原有的十幾個集體企業(yè)進行逐一分析和總體規(guī)劃，依托供電實業(yè)總公司走集團化發(fā)展道路，采用事業(yè)部制的管理模式，將各分公司、子公司用工權(quán)利上收至總公司，所有分公司、子公司的用工均歸口至實業(yè)公司人力資源部統(tǒng)一管理，徹底杜絕了以往各集體企業(yè)用工各自為政、用工政策不一帶來的弊端和風(fēng)險，實現(xiàn)了從用工源頭管控的控制目標(biāo)。

建立集體企業(yè)用工測算管理制度

相對于主業(yè)的勞動定員管理與測算，集體企業(yè)的勞動用工測算比較復(fù)雜，因為主業(yè)具有相同的經(jīng)營業(yè)務(wù)和經(jīng)營范圍，有著網(wǎng)省公司統(tǒng)一制定的測算標(biāo)準(zhǔn)，能夠很好地把握各類用工尺度；而集體企業(yè)由于經(jīng)營范圍、經(jīng)營方式、外部環(huán)境等各不相同，加之有的集體企業(yè)基本沒有專門從事人力資源管理的人員或者部門，導(dǎo)致集體企業(yè)很難準(zhǔn)確把握用工需求，往往是實際用工大于需要用工。

因此，就有必要根據(jù)不同種類、不同經(jīng)營范圍、不同行業(yè)的集體企業(yè)制定不同的勞動用工管理與測算體系。從銅陵供電公司的時間來看，對于對主業(yè)有重要支撐作用的集體企業(yè)如工程公司、設(shè)計咨詢公司等，可以建立以年度業(yè)務(wù)量、工程量、投資金額等因素為主要測算依據(jù)的測算模型；而對于與主業(yè)關(guān)聯(lián)不大的集體企業(yè)或是市場化企業(yè)，主要依據(jù)年均營業(yè)額、市場占有率、所屬地域及行業(yè)年均增長情況等進行測算，對于以外包為主的集體企業(yè)則可以不用測算，由業(yè)務(wù)承包單位根據(jù)承包費用自行確定用工數(shù)量。

清理集體企業(yè)各類用工，確保各項用工依法合規(guī)

從目前實際情況看來，電網(wǎng)企業(yè)的用工風(fēng)險較為突出的不在于主業(yè)，而恰恰在于集體企業(yè)。由于集體企業(yè)門類較多，經(jīng)營范圍迥異，導(dǎo)致企業(yè)用工類型多種多樣，各類身份的員工諸如全民外借集體企業(yè)用工、集體工、直簽合同工、勞務(wù)派遣用工、業(yè)務(wù)外委用工、臨時工等交織混雜。因此，要規(guī)范集體企業(yè)用工，關(guān)鍵在于治理目前較為混亂的集體企業(yè)混崗用工，而要治理集體企業(yè)的混崗用工，關(guān)鍵在于要擺脫將員工分為三六九等的僵化思維，必須建立基于集體企業(yè)的崗位體系，通過建立包含全民工在內(nèi)的一體化的崗位體系，逐漸淡化員工的身份意識，消除其他各類員工的由于身份不同而產(chǎn)生的不良情緒。

及時依據(jù)新版《勞動合同法》對集體企業(yè)勞務(wù)派遣用工進行治理，確保不發(fā)生違法事件

新版《勞動合同法》對企業(yè)使用勞務(wù)派遣工有著更加嚴(yán)格的要求和更加嚴(yán)厲的違法處罰，尤其是大部分電網(wǎng)公司都專門設(shè)立類似于勞動服務(wù)公司的集體企業(yè)向主業(yè)或者自身經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，這是新版《勞動合同法》重點治理的對象。因此，我們必須高度重視這一問題，及時將這部分勞務(wù)派遣人員轉(zhuǎn)移到具有合法資質(zhì)的外部第三方勞務(wù)派遣單位，或者采用外委。這里可以根據(jù)第二點所述利用對集體企業(yè)進行整合的機會，對核心業(yè)務(wù)采用勞動合同直簽用工，對非核心業(yè)務(wù)或?qū)⒁P(guān)、停、并、轉(zhuǎn)的集體企業(yè)則采用勞務(wù)派遣用工。

建立一體化的薪酬績效制度

根據(jù)公平理論，勞動者對自己工作的評價不僅僅來自于其對本身收入多少的感覺，更重要的是來自于自己與他人比較后得到的相對收入的感覺，因此，對規(guī)范集體企業(yè)用工管理而言，要解決由于不同員工身份問題導(dǎo)致的收入不公，要確保新版《勞動合同法》“同工同酬”能夠得到切實的貫徹，實現(xiàn)薪酬管理從“身份管理”到“崗位管理”的重大轉(zhuǎn)變。

銅陵供電公司于2010年起就開始著手整合各集體企業(yè)的薪酬制度，通過引入寬帶薪酬體系，根據(jù)各類員工的崗位、收入、學(xué)歷、技能職稱等情況，將其對應(yīng)放入不同的薪酬跑道中，很好地解決了不同種類集體企業(yè)、不同工作內(nèi)容的崗位、不同身份的勞動用工等造成的各集體企業(yè)工資收入千差萬別的問題。

同時，依據(jù)員工崗位類型、職務(wù)層次、學(xué)歷、技能等級、技術(shù)職稱、工作表現(xiàn)等因素，在整個集體企業(yè)范圍內(nèi)建立統(tǒng)一的績效管理制度，通過績效考核合理拉開員工收入差距，使得員工收入合理反映員工工作業(yè)績，從而很好地解決了員工由于身份不同導(dǎo)致的收入不同所帶來的不滿情緒，各類員工的工作積極性得到了極大的調(diào)動與鼓舞。

加強對員工的日常管理與考勤，及時清退不符合

崗位要求的員工

由于集體企業(yè)員工混雜，有極個別員工由于身份問題，工作不認真，對布置的任務(wù)敷衍了事，要么讓外聘工或者臨時工干，要么推諉退讓，雖然人數(shù)不多，但是影響卻十分惡劣，不僅影響員工士氣，還造成不同身份員工之間的矛盾重重。因此，對于此類現(xiàn)象，決不能姑息退讓，無論何種身份員工，凡在集體企業(yè)內(nèi)，就應(yīng)當(dāng)遵守相關(guān)的管理規(guī)章制度，堅決杜絕“出工不出力、人到心不到”的情況，通過嚴(yán)格日常管理、勞動紀(jì)律管理以及考勤制度，對于這類人員要及時處理，并依據(jù)有關(guān)已公開的企業(yè)管理制度予以清退或解除勞動合同。

強化集體企業(yè)用工管理的考核

針對集體企業(yè)用工，我們建立了集體企業(yè)規(guī)范用工考核指標(biāo)體系，該指標(biāo)體系主要包括總量控制類指標(biāo)、人員素質(zhì)類指標(biāo)、人員結(jié)構(gòu)類指標(biāo)、用工規(guī)范化指標(biāo)、制度建設(shè)指標(biāo)、員工滿意度指標(biāo)以及用工效率指標(biāo)。

總量控制類指標(biāo)包括一個總量控制指標(biāo)（全口徑用工數(shù)量，該指標(biāo)以省公司下達的用工數(shù)量作為控制目標(biāo)）和分量控制指標(biāo)（指根據(jù)省公司下達的全口徑用工總量計劃，分配到集體企業(yè)所轄各分公司或者子公司的用工數(shù)量指標(biāo)）。

人員素質(zhì)類指標(biāo)用于考查集體企業(yè)員工隊伍的整體素質(zhì)，主要包括人才密度當(dāng)量指標(biāo)、年度人均培訓(xùn)時間指標(biāo)、招聘人員學(xué)歷指標(biāo)等。

人員結(jié)構(gòu)類指標(biāo)用于考查各類用工占全口徑用工數(shù)量的比重，包括全民工占比、集體工占比、勞務(wù)派遣工占比、自有直簽合同工占比等指標(biāo)。

用工規(guī)范化指標(biāo)用于考查各種形式用工是否符合網(wǎng)省公司下達的控制指標(biāo)或是否符合法律法規(guī)要求，如集體職工數(shù)量、集體企業(yè)社會聘用職工數(shù)量、農(nóng)電用工、勞務(wù)派遣用工等指標(biāo)。

制度建設(shè)指標(biāo)用于考查設(shè)計集體企業(yè)用工規(guī)范的各類文件或方案的建設(shè)情況，如用工管理制度、績效考核制度、集體企業(yè)勞動定員測算辦法、薪酬管理制度及員工培訓(xùn)制度等。

員工滿意度指標(biāo)用于測定各類員工對企業(yè)滿意程度，通過設(shè)計滿意度調(diào)查問卷對相關(guān)崗位員工進行隨機抽樣，此外還可通過崗位離職傾向測評對相關(guān)問題進行補充調(diào)查。

用工效率指標(biāo)用于測定勞動用工投入與產(chǎn)出的比例情況，考查用工收益，如員工勞動生產(chǎn)率、教育培訓(xùn)收益率、人力資本投資收益率等指標(biāo)。（作者蔡磊系國網(wǎng)安徽銅陵供電公司人力資源部主管；李海燕系銅陵供電實業(yè)總公司紀(jì)檢組長兼分工會主席）