行動學習 架起管理人才培養的“快車道”

行動學習，是國內近幾年炙手可熱、并且還在持續升溫的組織學習形式。這種以強調“在行動中學習”為核心從而與傳統課堂授課有著明顯區別的學習形式，特別適合用于成人的學習。國網甘肅省電力公司培訓中心從2011年開始，在中層干部輪訓項目中引入了行動學習的理念和做法，并不斷完善拓展。

而在把行動學習應用于企業培訓的開展過程中，所有的企業培訓管理者們也都面臨著一些類似的困惑：

在組織行動學習時，如何確定合適的學習主題并定向實施？

如何設計行動學習的內容和形式？

如何發掘和調動受訓學員已有的知識結構和豐富經驗，以保證學員的高參與度？

如何進一步擴大行動學習對企業的價值？

在三年多持續的嘗試和積累中，甘肅培訓中心的管理者們總結出組織行動學習的六大訣竅：提供個性化反饋、重視學員體驗、甄選“用以致學”研討主題、合理運用技術工具、提煉展示學習成果、IDP促動承諾兌現。

提供個性化反饋

在甘肅電力培訓中心的中層干部培訓班上，對學員的反饋不是從培訓結束、學員返回工作單位開始，而是從學員進入中心、項目開啟的第一天開始的。當學員暫時放下手頭的工作來到培訓中心的時候，他們的任務是學習，并經由學習發生改變和成長。那么如何才能夠激發他們的自我改變意愿？個體擁有清晰的自我認識，是改變的前提條件。因此，讓前來受訓的中層干部意識到自身能力現狀和組織需要之間的差距，是培訓中心給學員們的“第一課”。

基于國網公司和甘肅公司發展戰略的解讀，中心梳理出中層管理者隊伍的人才標準，從合作意識、帶領團隊、執行能力、責任意識、分析能力、學習能力、創新能力七個指標，對受訓學員進行在線管理者勝任度測評（MTS），并為每個人出具評估報告，專門對每個學員進行個性化反饋。當學員從報告中看到自己的習慣性反應、做法所表現出來的勝任度水平在群體之中的排名與組織需要之間的距離時，他們之中的多數人就已經產生了改變自身的欲望。如此一來，增強了學員“我希望學”的緊迫感，使得接下來的學習成為主動需要、水到渠成的事情。

重視學員體驗

行動學習作為一種團隊基于問題解決的學習方式，其最核心的價值，在于讓學員在組建團隊以實際解決問題或完成項目的過程中進行咨詢和反思，然后形成新的決策認知，最后導致行為的改變。這個過程就是體驗式學習。相比于“別人傳授給我的”，成人在學習中往往都更傾向于接受“我從自己的經驗里學到的”內容。所以，在如何催動和開啟學員積極行動、參與其中的主動體驗，并把體驗的過程外化和明晰，培訓中心的項目管理者想了不少辦法。

首先是設計出貫穿培訓全程的完備流暢的體驗環節：從重視第一印象的“同桌的你”開啟形象思維，到強調團隊決策和系統思維的“沙漠掘金”“金谷行星”活動，以及挖掘學員中已有經驗體系價值的“中層干部管理典型案例交流會”，再到邀請往屆學員擔任講師的“訓后成果轉化落地經驗分享”，直到結訓前的“團隊學習成果發布會”，一步一步，環環相接，使學員在中心度過的十幾天成為一個持續的行動與反思的過程，每個階段的反思都為下一個階段提供了重要的指引。

其次是營造氛圍，促使學員把自身體驗進行外化和分享。走進中層干部培訓項目的教室，可以看到墻上精心設計的“學做相接園地”和“愛心家園”，每位學員都會用便簽條的形式寫下學習中的感受和啟發，張貼出來，每天早晨上課前進行宣讀分享。當學員的個人體驗被明確訴諸于紙面的時候，毫無疑問會對團隊的經驗交流、行動反思起到更為積極的推動作用。

甄選“用以致學”研討主題

行動學習解決的是組織的現實難題，根據解決問題的需求選擇學習的內容。知識學習由問題帶動，是解決問題的重要組成部分。因而，一個被全體參與者認可的、能夠帶來參與動力和產生組織價值的學習主題，是激發團隊成員高昂學習熱情的關鍵要素。在甘肅電力培訓中心中層干部培訓項目的實施中，行動學習的主題不是由培訓管理者事先制訂，而是由參訓學員在團隊的共同行動和研討中自行確定的。

甘肅電力培訓中心的項目管理者們一直堅信：最有價值的組織學習資源就在組織內部。正是基于這個理念，在學習團隊成型以后，每個成員都被要求填寫一份被稱為“兩個帶來”的表格，即“一個管理工作中令您印象深刻的典型案例”和“一個您最希望在培訓中解決的實際問題”。這是前來受訓的中層干部需要提交的第一份“作業”，但其最大的作用在于經由團隊內部的交流，最終使所有成員就確定團隊的學習研討主題達成共識。這樣一個來源于實際工作、經由所有成員參與共同決策的行動學習主題，將會在后續的培訓期間貫穿始終，最大程度地維系學員的參與度和主動性。

合理運用技術工具

在“主角轉換：講師退位，學員登場”的行動學習中，外部專家的作用由傳授業已成型的知識與經驗，轉變為傳授解決問題的工具與流程。這個轉變，始于每年項目方案確定之初的課程采購。從2013年開始，甘肅電力培訓中心的外部課程采購，已經不斷向著思維和工具類的課程偏移。頭腦風暴、思維導圖、決策評估矩陣、魚骨圖分析法、焦點討論法、SMART目標分析法、團隊共識法等等，都出現在近幾年中層干部培訓項目的課堂里。

依然是基于“最有價值的組織學習資源就在組織內部”這個理念，培訓中心的項目管理者們把每一個前來受訓的學員都看作組織內部的內容專家，行動學習的作用就是最大程度地開發這個群體中蘊藏的解決組織內部實際問題的巨大動力。而請來授課的外部講師，就恰好在團隊行動的過程里扮演了群體動力學中的過程專家角色，既“授之以魚”更“授之以漁”，在團隊研討的各個環節運用恰當的工具進行引導干預，使團隊的行動學習朝著組織需求的方向高效有序前進。不論借鑒什么技術工具，通過質疑引發反思的能力、通過反饋引發轉變的能力、持續的自我覺察能力以及擇善固執的能力等，都是行動學習帶給學員最深層的自我提升。

提煉展示學習成果

對強調解決實際問題的行動學習來說，對學習成果的提煉展示是幫助行動學習落地的重要一環。完成團隊主題研討之后，項目管理者們會組織一次專門的團隊學習成果發布活動，讓學員們重新梳理十多天的學習收獲，向團隊展示如何將學習到的經驗應用到實際工作和日常管理中。團隊學習成果發布環節往往成為一期中層干部培訓項目結訓前的第一個高潮，各個團隊各出奇招，用PPT演示、場景模擬表演等形式，輪流與其他小組成員分享自己的行動方案和問題決策。在此過程中，有事先安排的“觀察員”把各團隊的成果記錄下來，在各組發言完畢后，帶領大家把最具共性、最重要的發現提煉出來，并以此為基礎對培訓全程的學習進行一次復盤。至此，學員們會意識到成果的取得的確是與培訓內容緊密相關的，從而增強對培訓的認可和實施行動方案的信心。

展示學習成果的另一個做法是邀請往屆的優秀學員回到課堂上擔任講師，與在訓學員進行面對面的分享交流。甘肅公司培訓中心的經驗是，挑選出的受邀學員至少要滿足以下條件之一：

在之前的公司中層干部培訓中有突出的表現；

在回到單位之后的工作實踐里積極運用了培訓期間所學的內容，并取得一定的成效；

在培訓后的工作中有所創新，在自己能夠影響的范圍內對組織做出了可見的改變；

有比較高的公眾演講或授課能力。

受邀的往屆學員以行動學習實踐者的身份，向在訓學員說明自己在訓后是如何運用所學，采取行動，落實方案的。通過這樣的形式，使學員們看到，學習從來不只是課堂上的事，而是與每一天、每一刻的工作和生活息息相關。當一期培訓班結束的時候，并不意味著學習的結束，反而是一場影響更深遠的學習的起始，這場學習就叫做“實踐”。

IDP促動承諾兌現

傳統的培訓強調內容的講授灌輸，“行動”是每個人事后可有可無的任意發揮，這樣的情形往往被學員調侃為“課堂上有聲有色，課堂下束手無策”或是“聽課激動，結束感動，回去不動”，學習與實踐脫節，造成學而無以致用。實踐性是行動學習的最大特點，“指導行動”是行動學習中最為關鍵的一個環節，也是在引入創新領導人才培養中最難實施的一個環節。

在甘肅電力公司培訓中心，每一個參加中層干部培訓項目的學員，在結訓前都要提交第二份“作業”，即個人能力提升行動計劃（IDP）。這份行動計劃的期限一般為訓后的90天，最長可延長至180天。每個學員需要結合學習內容制訂出針對自己的勝任指標短板的提升計劃，計劃要求有具體的時間節點和實施步驟，能夠體現與培訓內容的結合，能夠對學員個人和其所在的組織產生價值。如果一名學員在MTS管理者勝任測評中“帶領團隊”指標得分低于其崗位需要，他就需要制訂出3個月到半年內提升自己該項能力的具體行動計劃，例如在部門例會中運用培訓中學到的“焦點討論法”提升團隊成員的參與度，或是運用“團隊共識法”解決部門中目前存在的一些爭議和分歧。培訓中心的項目管理者專人負責指導和審核學員的訓后行動計劃，合格的行動計劃會簽名存檔，在隨后的半年至一年里由項目管理者對學員留下的行動計劃實施情況進行跟進回訪。

這種做法意味著每個學員在培訓結束之前都要對自己、對組織許下承諾，并在確定的期限內采取行動兌現。所以說，行動學習就是把組織對員工的希望和要求變成員工的承諾，讓學員在回到工作單位之后能夠帶著這份承諾積極行動，真正使培訓中學到的內容成為每個學員改進工作實踐、提升個人能力的動力源。

員工培訓和組織學習是一條任重道遠的旅途，甘肅省電力公司在行動學習方面的探索和積累，架起了通往卓有成效的管理類人才培養的快車道。基于最大程度開發組織內部的學習資源的理念，行動學習將會成為整個培訓策略中最有效的方式之一。（作者供職于國網甘肅省電力公司培訓中心管理培訓部）