中國企業(yè)行動學習實踐的問題與出路

自從瑞文斯教授在英格蘭和威爾士的煤礦業(yè)組織培訓中率先應用行動學習至今，行動學習已在全球范圍內被廣泛應用在各個領域。行動學習在中國的企業(yè)、政府、非營利組織獲得了廣泛應用，成為領導力發(fā)展、組織能力提升的重要方法論。

那么為什么行動學習在中國能迅速形成熱潮呢？我想這主要是由以下三方面決定的：第一，行動學習采用體驗式的學習方式符合成人學習的原理。在企業(yè)培訓中，成人學習呈現出目的性強、自主性強等特點，傳統(tǒng)課堂講授式學習方式是被動式的學習，難以激發(fā)學員學習的積極性。行動學習則強調學員之間，教師與學員之間的多維互動，極大地激發(fā)了學員的學習熱情。第二，行動學習是最有效的行為轉化工具。在傳統(tǒng)的企業(yè)培訓中，效果難以評估，而行動學習式的培訓激發(fā)學員在培訓中以工作中面臨的實際問題為導向，搜尋和整合知識，尋求解決方案，并主動執(zhí)行方案，在方案的執(zhí)行過程中不斷進行反思和優(yōu)化，從而實現業(yè)績的提升和改善。第三，采用行動學習的方式不僅能夠提升員工的個人能力，而且能發(fā)展組織能力，為學習型組織的建設提供了方法論。

行動學習在國內企業(yè)實踐中存在的問題

在中國行動學習的實踐中，并非所有的企業(yè)或組織都能取得良好的效果。這就引發(fā)了我們的深入思考，究竟是哪些問題制約了中國情境下行動學習實施的效果呢？通過幾年來的實踐、觀察與反思，我認為行動學習在國內企業(yè)的實踐存在以下問題。

將行動學習工具化

深入觀察許多企業(yè)所做的行動學習項目，就會發(fā)現這些行動學習項目僅僅是運用行動學習的引導技術組織大家在一起討論。這是一個誤區(qū)，引導工具和技術被等同于行動學習，行動學習因此被狹隘地理解為一種管理工具。其實，引導技術只是行動學習的一種重要工具，而不是其內涵。行動學習蘊含著實用主義哲學思想，它所提倡的問題導向，持續(xù)行動、驗證與優(yōu)化，質疑、反思與改變，團體探索，創(chuàng)新創(chuàng)造，學習型組織等內涵，需要創(chuàng)造性地與企業(yè)的領導力發(fā)展、關鍵管理問題的解決、企業(yè)變革與創(chuàng)新相結合才能起實效。如果將行動學習片面理解為利用引導技術組織員工群體討論，那只是看到事物的表象，并未把握行動學習的本質。

行動學習產品項目化、單一化、絕對化

中國目前多數的行動學習產品在設計上存在缺陷，割裂了行動學習與其他管理方法論之間的關系。它們往往通過單一的行動學習課程講授，單一的行動學習引導師培養(yǎng)，單一的行動學習項目，以及單一的行動學習式研討會等方式來實現。在行動學習項目開展的過程中，多數企業(yè)完全拋開了其他管理工具與方法論，如領導力測評、管理咨詢、教練、課程等，從而導致領導力發(fā)展與績效問題解決的成效大打折扣。

照搬海外模式，缺乏本土創(chuàng)新

目前中國行動學習的基本模式大多從海外引進，馬奎特教授領導的國際行動學習協會（WLAL）對國內產生了較大影響。馬奎特為代表的行動學習流派重在通過行動學習來實現領導力發(fā)展，馬奎特是學心理學出身，他不強調行動學習中企業(yè)問題的解決。因此，他認為引導師是學習教練，甚至可以不了解引導的內容，他強調引導師不要介入小組討論，要扮演觀察者，成為中立的第三方角色，要控制過程，專注于團隊的互動與反饋。將這一模式照搬到中國實踐，就會忽略在中國情境下，學員的要求與企業(yè)的期望往往更關注實際問題的解決，如果引導師不是內容專家，而且不能尋找內容專家為學員補充有效的管理工具、知識和方法，整個行動學習項目的業(yè)績目標很難實現，領導力發(fā)展的項目初衷也很難達成。

無論是縱向還是橫向，行動學習實施深度不足

目前，在多數中國企業(yè)中，對于行動學習的重視還僅僅停留在人力資源部門，而公司高管對行動學習對企業(yè)戰(zhàn)略轉型與變革的深刻意義缺乏認識。因此，大部分企業(yè)僅僅將行動學習看作是一種創(chuàng)新的培訓手段而已。因此，企業(yè)在設計行動學習項目時，往往缺乏與企業(yè)所面臨的緊迫與實際問題的結合，無法觸及企業(yè)深層次的戰(zhàn)略、組織機制和文化的系統(tǒng)變革，導致行動學習的實踐效果不能充分發(fā)揮。在橫向上，大多數企業(yè)未建立自身的內部引導師培養(yǎng)體系，沒有設計與實施行動學習項目的能力。因此，行動學習無法在企業(yè)中系統(tǒng)地推廣，難以建立學習與發(fā)展的長效機制。此外，大多數企業(yè)的行動學習過程缺乏管理機制保障，與企業(yè)績效考核、人才晉升脫節(jié)，參與者缺乏改變動力，導致行動學習項目停留在策略研討層面，而行動過程流于形式。

中國企業(yè)行動學習的針對性措施

中國企業(yè)當下正面臨著極端動蕩的商業(yè)環(huán)境的挑戰(zhàn)，行動學習的方法論與工具正是幫助企業(yè)應對挑戰(zhàn)的利器。那么，行動學習如何創(chuàng)新性地應用于中國企業(yè)的實踐中呢？我認為，中國企業(yè)應用行動學習可以從四個方面著手。

聚焦管理問題解決的咨詢式行動學習

企業(yè)的發(fā)展總是伴隨著問題的不斷出現與解決，企業(yè)如何解決其核心與緊迫的難題？許多企業(yè)依靠管理咨詢，期望尋找現成的答案。然而，管理咨詢的方法面臨方案水土不服、企業(yè)難以理解與執(zhí)行等問題。而單純依靠企業(yè)自身解決專業(yè)度不夠，視野也有局限。在這種情形下，以行動學習方法論為基礎，針對具體的管理問題，由企業(yè)內部組建跨部門的小組，通過研討、出方案、試點執(zhí)行、反思優(yōu)化的過程解決問題。同時，在這一過程中結合管理咨詢的方法論，由管理咨詢專家以工作坊的形式教授解決問題的知識、案例與工具，打開學員的思維，提高方案的創(chuàng)新性。咨詢式的行動學習將解決問題的專業(yè)性與可執(zhí)行性緊密結合，可以幫助企業(yè)解決緊迫與重要的難題。

面向領導力發(fā)展的行動學習整合項目

根據Hicks和Peterson的領導力模型研究，行動學習是最完善的領導力提升方法論。盡管如此，單一的行動學習方法很難取得好的效果。我認為行動學習應當扮演一條主線，將領導力測評、課程、教練、咨詢等多種其他領導力發(fā)展工具整合起來，形成一個整合領導力發(fā)展方法論。在這里，行動學習就像是一條項鏈，將領導力測評、課程、教練、管理咨詢等其他領導力發(fā)展工具像珍珠一樣串起來，形成一條完美的領導力發(fā)展珍珠項鏈。這個整合領導力提升項目是一個系統(tǒng)、有效的領導力提升方法論，它具有精準性、實效性、體驗性等特點，不僅能夠提升個人領導力，還能夠發(fā)展組織領導力，幫助企業(yè)真正建立一個學習型組織。

以行動學習變革企業(yè)大學培訓體系

傳統(tǒng)的企業(yè)大學培訓體系通常是以課程與教師為中心的，通過整合社會資源進行培訓的實施。這樣的培訓體系會造成課程之間沒有關系、不成體系，課程內容與企業(yè)實際工作脫離太遠，學習是被動式的。企業(yè)大學培訓體系的變革方向是體驗式教育，這是全球管理教育變革的趨勢，而行動學習正是體驗式教育的實現方法論。它不僅是一個項目或是課程，而是一種思想與工具。行動學習的思想可以貫穿整個培訓體系的搭建，具體培訓課程內容與形式的設計，教師思想觀念與教學法的改造等方面，從而創(chuàng)建起以行動學習為基礎的全新的企業(yè)大學培訓體系。

組織發(fā)展變革式的行動學習

當前商業(yè)環(huán)境動蕩，企業(yè)必須不斷變革創(chuàng)新才能生存發(fā)展，而企業(yè)組織變革往往遭遇方向與路徑不明確，老舊的思想觀念難以轉變，企業(yè)上下不容易達成共識等難題。行動學習是幫助企業(yè)成功變革的有效的工具方法論。企業(yè)根據變革的方向，可以組織企業(yè)變革工作坊，讓管理層與員工通過系統(tǒng)的討論與思考，對未來變革的方向達成共識。行動學習特有的質疑反思技術可以幫助員工系統(tǒng)檢視原有的心智模式與管理假設，幫助員工轉變觀念，實現學習與成長。企業(yè)還可以建立具體的變革子課題，由相關員工組成跨部門的小組，研討、出方案、試點、反思優(yōu)化、擴大執(zhí)行。若干個行動學習小組就像是變革先遣隊，帶動整個企業(yè)變革的實現。

我希望這四個創(chuàng)新型應用的提出能夠為中國行動學習未來的實踐指明方向，促進行動學習在中國的深入發(fā)展。（作者系中國行動學習研究中心主任，諾姆四達研究院專家）