中小學教師解聘事由初探

教師聘任制已經在全國范圍內得以實行，但各地關注較多的是教師受聘，教師解聘制度的實施卻一直無法可依。近年來，當教師和學生權益發生沖突被媒體報道后，各地教育行政部門和學校動輒單方解聘教師，這既不利于保護教師合法權益，也不利于淘汰不合格的教師。因此，必須加強教師解聘事由研究，借鑒其他國家和地區教師解聘事由，建構我國教師解聘事由，為教師解聘制度的完整構建奠定基礎。

解聘不應成權力濫用工具

我國《教師法》第十七條規定了學校和其他教育機構應當逐步實行教師聘任制，由學位和教師簽訂聘任合同，并將實施教師聘任制的步驟、辦法授權國務院教育行政部門規定。但是截止目前，教育部尚未制定有關教師聘任的相關規定，由此導致作為教師聘任制度中的重要組成部分的教師解聘制度也無法可依，各學校或地方教育部門依據自己的認識將有關教師予以教師解聘。

《教師法》對何種情況下可以給教師解聘，采取了列舉式的規定。《教師法》第三十七條規定教師有下列情形之一的，由所在學校、其他教育機構或者教育行政部門給予行政處分或者解聘：故意不完成教育教學任務給教育教學工作造成損失的；體罰學生，經教育不改的；品行不良、侮辱學生，影響惡劣的。此外，《教師法》第十四條規定“受到剝奪政治權利或者故意犯罪受到有期徒刑以上刑事處罰的，不能取得教師資格；已經取得教師資格的，喪失教師資格”，喪失教師資格意味著教師喪失了從教的資格，因此成為學校解除聘任的當然理由。從我國《教師法》關于教師解聘的立法方式可以看出，我國采取了列舉式立法方式，而且也沒有兜底條款的預留。這就意味著只有符合這四種情況才可以解聘教師，除此之外的其他情形都不能解聘教師。《教師法》所列舉的情形比較粗疏，操作性也不強，實際上無法應付現實中教師管理出現的各種問題。這導致一方面學校不敢行使解聘權，無法真正解聘教學水平低、道德素質差的不合格教師；另一方面有的學校則制定的解聘規則大大突破了法律約束，嚴重地侵犯了教師的合法權益，解聘又成了學校管理者權力濫用的工具。

事由依據不充分現象

正是由于上述教師解聘事由立法粗疏的原因，導致在實際中學校在解聘教師時理由五花八門，比較隨意，依據不充足，引起學校和教師之間的糾紛。概括起來，中小學教師被解聘的事由有以下情形。

教學過程中發表不同學術觀點而被解聘 《教師法》規定教師享有學術自由權。中小學教師也是學術自由權的權利主體，但中小學教師是否可以享有講學自由，理論界有一定爭議。中小學教師在授課過程中，因授課觀點與主流價值觀點不一致，學校或教育行政部門解聘教師也時有發生。

有償家教或收受學生、家長財物而被解聘 教師從事有償家教活動非常普遍，也引發了一些社會的熱議。學校和教育主管部門要求教師不得從事有償家教，甚至下發禁令。如2010年教師節前夕，教育部網站刊登了10所中小學聯合向全國教師發出的倡議書，倡議書明確提出“自覺抵制有償家教，自覺抵制請客送禮等庸俗風氣，不收受學生、家長的財物”，發出倡議學校表示，如果教師接收家長或學生的財物，將被取消教學資格或解聘。

教師不道德行為而被解聘 教師被樹立為學生的行為楷模。社會對教師有較高的道德要求，教師的行為是否符合道德標準，對學生影響至深。教師的行為違反道德責任，則很有可能被學校解聘。因教師的道德行為引發爭議的莫過于2008年5月范美忠拋棄學生的臨震一“跑”所引發了一場道德倫理大批判，也有不少法律界人士認為范美忠違反了教師的基本法律職責，最終范美忠被他所在學校四川都江堰光亞學校解聘。

管理學生過程中行為不當被解聘 教師享有對學生的管理權，這是教師在教學過程中享有的權力。教師管理過程中如果存在體罰學生，經教育不改，符合《教師法》教師解聘的事由；實踐中存在教師沒有對學生體罰，但因為管理的方式不當而被學校或者教育行政主管部門解聘。如2011年12月，大連市學生小楠與同學說話時罵了鄰班梁老師一句“彪子”，被梁老師要求登報道歉。當地教育局見到媒體報道后迅速組成調查組進行調查，最終做出解除梁老師聘用合同的決定。

教師自身身體原因而被解聘 因教師身體不健康或者精神疾病，無法從事教學工作，學校將教師解聘。

學校實行末位淘汰制而解聘 “末位淘汰制”是一種強勢管理制度。它是指學校通過同行和學生評教對教師進行定期考核、排名次，將名次排在末位的教師予以解聘的一種用人機制。這種用人機制企業管理時普遍使用，也被有的學校用于教師管理。由于教師考核必定存在末位，因此即使教師考核合格了，但由于排在該校的末位，就會成為校方解聘的對象。

除此之外，學校解聘教師的理由還有因教師對學校或校領導的批評而遭學校解聘、因教師請假而遭到學校解聘，此種后果是既讓教師無法預測自己的行為是否可能面臨解聘；也使得教育行政部門可以隨意干預、向學校施壓解聘教師。

受輿論壓力影響，教師維權困難

一直以來，教師和學生之間，教師是強者，學生是弱者，但在學生和家長過分主張權利的背景下，尤其是教師有不當言行時，媒體給予的關注程度給學校和教育行政部門帶來極大壓力。學校和教育行政部門甚至為迎合輿論，快速、不經正當程序以品行不良或不能勝任為由解聘教師，教師變成弱者。

這樣的解聘背后，往往隨著教育行政部門的推動，教師申訴和訴訟維權都會遇到非常大的難度。而教師解聘事由的粗疏和缺失，將導致教師在維權時難以證明自己不存在被解聘的情形。即使維權成功，被解聘的教師也難以重新獲得聘用，而往往只能得到相應的賠償。教師解聘制度這種化解沖突的功能，是通過限制一方的任意行為，劃定聘任方和教師的自主行動范圍從而達到防止沖突和化解沖突。解聘制度的缺失，使得教師聘任制期間化解沖突的功能大大降低。

不被解聘的事由

由于教師在聘任過程中相對處于弱勢地位，為防止學校隨意解聘教師，因此筆者認為可以參照《勞動合同法》和《公務員法》的規定，在解聘事由中同樣應該規定限制學校解聘的事由，如果教師提出的抗辯理由符合法律的規定，則學校不得解聘教師。

因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力 教師在工作時間或工作區域內，因從事工作有關的事務造成傷害，治療終結后經勞動能力鑒定機構鑒定為一至四級喪失勞動能力的，學校不得解聘該教師。

教師患病或者非因工負傷，且在規定的醫療期內 教師患病或非因工負傷，學校應該給予教師一定的醫療期，以保證教師治病和康復。如果在此期間教師身體狀況沒有恢復，無法從事教學，用人單位就可以解除聘用合同，就勢必會影響教師的身體健康和疾病的治療。在《勞動合同法》中就明確規定了，即使用人單位經營困難也不得解除勞動合同，該規定值得借鑒，即使教師聘用合同即將到期或屆滿，但在規定醫療期內，聘用合同應該自動延期至規定醫療期，這是出于教師保護的目的。

女教師在孕期、產期、哺乳期內 這一內容體現了對女性教師的特殊保護，為了保障女教師生育期間的必須條件，即使具備了解除聘用合同的條件，只要女教師在孕期、產期、哺乳期內，學校不得解聘女教師。

患職業病以及現有醫療條件下難以治愈的嚴重疾病或者精神病 職業病是教師因為從事的工作而產生的疾病，職業病造成一般是因為用人單位的工作特殊造成的。

教師正在接受紀律審查尚未做出結論 在紀律調查或刑事調查尚未做出結論之前，被調查的教師應該被推定是無責的，這是現代法治的基本精神。因此，在教師正在接受審查時，教師不應該被解聘。

未遵循正當程序解聘教師 學校在解聘教師的過程中未遵循正當程序，例如未給予合理的告知期限、沒有進行聽證或沒有聽取教師意見，沒有允許教師對于學校提出解聘的證據進行質證等，該解聘即為非法，不能產生法律效力。正當程序的理念是現代法治的精神，程序違法必然影響行為的效力。

法律、行政法規規定的其他不得辭退的情形 此規定是為了防止法律規范的漏洞。立法者不可能預見所有可能出現的情形，也不可能將紛繁復雜的社會現象一一列舉，也為了防止法律規范不周之處所處的技術性規定。

解聘事由的重新構建

教師解聘事由的厘清是教師解聘制度的建構的重要的內容之一。合理地借鑒其他國家和地區的教師解聘事由，設置我國教師解聘事由非常必要。我國《公務員法》和《勞動合同法》中有關解聘事由的規定，對教師解聘事由的建構有著借鑒意義。筆者認為，教師無法履行教師職責、教師的行為嚴重侵害學生的合法權益或嚴重影響學校聲譽，這是確立教師解聘事由的總的原則。筆者認為，在教師解聘事由的設置上，主要有以下幾種。

教師在試用期內被證明不符合錄用條件 雖然《教師法》對此沒有明文規定，但在教育系統公開招聘通知中都明確規定了這一點。筆者認為，中小學教師雖通過應聘考試，但未必就一定能符合崗位錄用要求。對于在試用期不符合錄用條件的教師，學校可以解聘。當然學校必須明確在聘任合同中明確錄用條件，學校以此理由解聘時也必須有確鑿的證據證明試用期的教師不符合錄用條件，否則其解聘行為應歸于無效。

教師品行不良，嚴重侵害學生的合法權益或嚴重影響學校聲譽 現代社會，教師是學生的道德楷模，教師負有較高的道德責任。這是因為教師的行為對于學生品格的塑造是很有影響力的。一個普通人可以行使的自由，對于教師而言，可能出于職業的需要而受到特別的限制，但并不是教師所有的不道德行為都可以構成教師解聘的事由。我們不能期待教師是道德圣人，道德上完美無暇，基本上只要與專業和教學無關的私人道德事項就不應該成為解聘教師的理由。為避免教師品行不良的解聘理由成為學校解聘教師的借口，就必須限定只有當教師的不良品行嚴重侵害學生的合法權益或嚴重影響學校聲譽的，才能構成解聘的事由。

教師嚴重違反學校規章制度 教師不遵守學校紀律，嚴重違反用人單位的規章制度，這也是《勞動合同法》規定的用人單位過失性辭退勞動者的事由之一。教師應該遵守學校的規章制度，嚴重違反學校規章制度的，教師具有重大過錯，應賦予學校提前單方解聘教師的權利。結合我國情況，筆者認為“嚴重違反學校規章制度”可以包含以下內容：不遵守上下課時間，經常遲到或早退者；有未經批準的曠課、曠職記錄，經勸導仍無改善者；嚴重擾亂工作秩序，致使學校教學不能正常進行；違反學校規章制度，發生校園安全事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的。由于涉及教師解聘事由的規章制度影響了教師的重大權益，因此可以參照《勞動合同法》規定，需要經過教代會的通過。

教師因犯罪受到刑事處罰 教師既負有較高的道德責任，又屬于事業編制人員，因此，筆者認為教師應參照《公務員法》規定，在日常生活和工作中，盡到謹慎勤勉，不得有犯罪行為，無論是故意犯罪還是過失犯罪，均說明其無法成為學生的道德楷模，應該被解聘。現《教師法》第十四條規定排除了因過失犯罪受到刑事處罰和因故意犯罪受到有期徒刑以下刑事處罰被解聘的可能性，應該予以修改為“教師因犯罪受到刑事處罰的均不能取得教師資格；已經取得教師資格的，喪失教師資格”。

教師不能勝任工作，經培訓或指導后仍不能勝任 當受聘者因不能勝任工作時，學校可以解聘。這是解聘教師的正當理由，也是《公務員法》《勞動合同法》規定的對公務員辭退或對勞動者解除勞動合同的事由。中小學教師的工作主要是教學和學生管理，因此，教師“不能勝任工作”是指教師在組織教學或管理學生中缺乏能力或不適合承擔教師所要求的職責。結合我國情況，筆者認為“不能勝任工作”可以包括以下標準：缺乏從事教學的專業知識和能力；以言語羞辱學生，造成學生心理傷害者；體罰學生，經教育不改的；教學行為失當，明顯損害學生學習權益的；推銷商品或教學輔助用書，獲取利益的；教師在年度考核或者聘期考核中連續兩年被確定為不合格的；故意不完成教育教學任務給教育教學工作造成損失的。如果教師在教學中出現了上述問題，學校應該在事由出現后告知教師，并視相關事由對教師分別進行培訓、指導或者教育。告知教師如果經過培訓、指導或者教育后，仍不能勝任的，將產生解聘的法律后果。筆者認為，由于《教師法》規定教師是專業人員，其職責就是從事教學，因此如不能勝任教學工作，并不需要經過調整工作崗位的法定程序。當學校對教師進行培訓、指導或者教育，這些補救措施都無效之后，足以證明教師不能勝任工作，學校可以直接予以解聘。此外，教師末位淘汰制的做法雖然看起來比較合理，但是這種做法導致的結果則是排名末位的教師其考核分數可能在60分以上，也就是該位教師應當屬于考核中的合格教師。解聘合格的教師卻是不合法的。在實踐操作中，學校確定了末位之后便通知教師本人，意味著該教師被解聘，教師本人在這個過程中沒有被聽取意見也沒有經過培訓或指導的相應程序，因此對于教師末位淘汰制的做法應該被廢止。

教師患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由學校安排的其他工作 教師患病或非因工負傷，按其在學校工作時間的長短，應該給予一定時間的醫療期。醫療期滿后不能從事原來的崗位，也不能從事由學校安排的其他工作的，學校經法定程序可以解聘教師。教師如果因患精神疾病，而被宣告為限制民事行為能力人或者無民事行為能力人，可以按本條規定予以解聘。

（作者單位：杭州學軍中學；湖州師范學院）