欠發達地區人才流動的影響因素與優化對策

【摘 要】人才流動是社會發展的必然現象，也是市場經濟的必然結果。欠發達地區面對人才總量偏小和結構不盡合理、人才引進難和人才外流現象并存、人才資源配置方式相對滯后、人才資源整體開發工作格局不完善等問題，如何實現人才資源的合理流動及優化配置，是當前亟待解決的課題。

【關鍵詞】人才流動 影響因素 優化對策

【中圖分類號】C96 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）36-0192-02

人才作為生產力第一要素，流動性是其最大的特點。人才流動是社會發展的必然現象，也是市場經濟的必然結果。長期以來，欠發達地區備受人才問題困擾，人才總量不足、高層次人才短缺、吸引和留住人才困難、人才外流嚴重等問題突出。如何化解人才矛盾，實現人才資源的合理流動及優化配置，促進經濟社會發展，是當前亟待解決的課題。

一 人才流動的影響因素

人才流動是指人才在地區、行業、崗位等方面的變動。它是生產社會化、科學技術整體化的客觀要求，是社會按照人才的價值規律和社會要求所進行的空間動態調節。其影響因素主要有：

1.區域發展程度的流動

主要包括經濟發展水平、新興產業成長與事業平臺、政策環境、文化氛圍、法制環境、競爭與信用等。政策、環境、機制等優勢造就的“洼地”效應，降低了流動門檻和流動成本，導致人才向高位勢地方流動。從全國看，區域經濟發展呈自東南向西北梯度推進的特點，人才流動則呈現逆向梯度流動的特征。市場經濟生產要素配置的規律性，決定了越是人才多的地方經濟就越發達，經濟越發達越吸引人才、流入人才。能否鼓勵創新、寬容失敗，公平競爭、講究信用，依法辦事、保障權益，是人才創業的重要社會環境因素。

2.人才自我價值實現的流動

主要包括價值觀念、自我實現、路徑依賴、技能和專長、

家庭生活、人際關系等。個人的職業動機、技能和專長，往往追求收益最大化，直接影響流動的理性決策。自我價值觀的實現，是人才追求的理想目標。人才自我價值取向，是決定人才去留的首要因素。追求高額薪酬、價值增值、人格尊重和自我實現，是人才價值取向變化的新形式。人才通常向收入高、職位高、事業預期高、生活條件優越的地方流動。越高層次的人才，對自我實現的要求越高。

3.內外因結合的流動

主要包括薪酬待遇、人事制度、單位前景、領導水平與集權化程度、工作條件和繼續教育機會等。在我國，工資收入和保障水平較低，相對工資水平是當前人才流動的主因。人才管理方式和人事制度滯后，是制約人才流動的重要原因。單位組織的效益和發展前景、接受繼續教育的機會、進行工作和開發的條件等，影響人才創業發展的穩定性。領導水平高低和組織集權化程度與人才流失相關，一般組織集權化越強，員工的參與程度越低，員工流失的可能性越大。目前，單一因素對人才流動的作用正在減弱，綜合因素對人才流動的作用正在增強。人才流動往往是內因和外因、主觀因素和客觀因素綜合作用的結果，取決于人與事、人與組織結合的最佳性以及社會環境因素的協同作用。

二 欠發達地區人才流動的現狀及問題

1.經濟社會發展對人才的有效需求不足，人才總量偏小，結構不盡合理

經濟發展水平低，缺乏凸顯特色的優勢產業群體和配套產業鏈，企事業單位用人規模較小，產品技術含量低，對人才、科技的有效需求不足；中心城市的凝聚力、吸引力尚未形成，缺乏新型高新科技企業群體；高校、科研單位規模小，人才與科技、教育、產業的綜合配套能力不強。從閩北看，萬人人才比例為348人，低于全省426人的平均水平，各類專業人才僅占全省的7.7%。企業中電子信息、金融、工程、環保、旅游、外貿等專業人才不足，高層次策劃人才、高新技術人才、管理人才、應用開發型人才、復合型人才緊缺。

2.人才創業環境不夠寬松，人才引進難和人才外流現象并存

用人觀念不夠開放，前瞻性不足，存在“唯文件定勢”等陳舊思維方式，引進人才以政府行為為主，用人單位的主體意識不強。人才政策執行不到位，吸引人才創業的環境不佳，人才的貢獻與獲得的報酬反差較大，不利于人才施展才干；大學畢業生回流比例低，高層次人才引進困難，本地優秀人才外流嚴重。

3.經濟結構調整與人才開發結合不緊密，人才資源配置方式相對滯后

人才的引進使用計劃經濟色彩較濃，與市場經濟體制不盡協調，人才市場發育不完善，人才中介組織的作用未能充分發揮，市場配置機制作用仍然有限。科技人才80%分布在機關事業單位，企業一線科技人才相對缺乏，企業、高校、科研院所之間協作不夠，企業作為科技和人才開發主體的作用不明顯，從事應用開發研究人員少，科技成果產業化低。

4.人才管理體制改革不配套，人才資源整體開發工作格局不完善

隨著市場經濟的發展，計劃經濟體制下形成的人才政策制約了人才積極性發揮和人才資源開發，已不適應新形勢的要求。近年來雖然進行了一些政策與機制創新，但人才工作的體制性障礙仍未突破。人才管理機制改革，缺乏整體性、系統性和戰略性轉變。在人才選拔方式、激勵措施、開發投資、保障體系等方面，改革不配套，體制不健全，合力未形成，很大程度上制約了人才資源開發的順利進行。

三 人才流動的優化對策

人才流動是社會發展不可阻擋的趨勢，關鍵在于我們如何適應人才流動的基本規律，從現實需要和未來走向提出相應的策略。

1.大力提升人才環境競爭力

優化社會環境，創造一個開放協調、公平競爭、激勵寬容的、有利于人才成長與使用的社會環境，為人才提供發展平臺、有利條件、可靠保障。優化經濟環境，改進區域經濟運行環境，改革創新制度環境，優化行政環境。改善誠信、貸款、融資、擔保、讓利優惠等經濟發展要素，為創業型人才提供良好的條件。優化人文環境，堅持人性化管理，盡可能地為各類人才提供較好的物質和精神生活條件，維護法制和社會穩定，提高生活的質量。

2.努力構建人才政策“洼地”

打破體制內外之間，企業與政府、學術機構之間，城鄉之間的人才流動壁壘，建立適應人才市場化流動的社會保障體系，使人才流動無后顧之憂。實行“一流人才，一流業績，一流工資待遇”的政策，提高總體工資水平。健全人才柔性流動政策，尋求人才回歸，以“虛擬人才制”“人才租賃制”“簽約制”“項目制”等人才共享方式，提升人才資源開發的效益。允許人才跨部門跨行業跨地區兼職，探索實施人才的有償流動政策。建立人才投資保障機制，以戰略眼光抓好后備人才培養教育。

3.推進人才管理機制的改革創新

建立市場化配置與宏觀調控相結合的機制，突出市場化配置的基礎作用，發揮政府制定規劃、營造氛圍、調控引導、保障投入、依法規范等作用，組織和引導人才對接。推進身份、戶籍、分配、人才評價、人事考核等制度改革，確立現代人才資源管理體制。通過政策引導，合理配置“人才流”，帶動“技術流”“信息流”“經驗流”“知識流”“資金流”到最需要的地方，構筑起立足基層的寶塔型人才群體。堅持黨管人才，構建有關部門和全社會廣泛參與、合力推動的人才工作大格局。

4.與時俱進，更新人才觀念

要增強人才憂患意識，把人才作為第一資源，推進人才開發。堅持項目開發與人才開發并重、物質資本與人才資本并重、制度管理與人本管理并重，使各層次的人才有位置、有空間、占主體。要樹立新的人才觀念，適應發展形勢，樹立先人后事、人才社會化、人才市場化、人才產業化以及人才的成本、資本、產權和效用等觀念，實現人力資源、物力資源、財力資源的優化配置，創造出最大的人才價值和更大的社會效益。

5.改進人才工作方式方法

要變革傳統的管理方式和工作方法，創新人才社會化、動態化、人性化、科學化和資本化管理新模式，推動人才市場化進程。要培育發展人才市場，推進人才信息、人事代理、人才租賃、人才測評等服務業發展，建設統一、開放、競爭、有序的人才市場網絡。要構建人才回歸動力機制，重視文化對人才流動的能動作用，培植創業文化，形成兼容并包、追求卓越的價值取向。

〔責任編輯：龐遠燕〕