我國民營企業員工招聘存在問題及對策分析

【文章摘要】

隨著改革開放地不斷深入，我國民營企業正經歷由發展初期過渡到發展中期的變革，逐漸戰勝了基礎薄弱、先天不足等自身不利條件，慢慢成長為經濟發展的重要載體之一。為使企業朝更合理、更科學的方向前進，企業必須作為操控員工流入的招聘環節，以保證企業員工的合理新陳代謝，充分發揮員工的最大能動性，確保順利實現組織目標和完成工作任務。

【關鍵詞】

民營企業；招聘；員工

1 招聘工作對民營企業發展的重要意義

1.1招聘工作嚴把民營企業吸納人才的質量關

民營企業若要實現可持續發展，就要做到合理的人力資源供給。目前，我國許多民營企業正在經歷發展的轉型期，并且企業員工存在自然新陳代謝和優勝劣汰，因此要吸納不同類型、不同數量的員工提供智力支持。而員工招聘作為人力資源管理的第一關口，是實現這一目標的唯一途徑。

1.2招聘工作的質量關系員工隊伍的穩定性

雖然，企業中會有員工因企業轉型、企業經歷生命周期的轉變、自身素質以及個人發展等原因，離開企業。但是員工隊伍盡可能地穩定，不僅可以保證企業經營管理活動的連續性，還有利于形成有凝聚力的企業文化。合理的招聘流程、高效的招聘工作的開展，可以為企業獲取對工作有勝任力并愿意從事此項工作的員工，有效減少員工流動給企業帶來的損失。

1.3高效的招聘工作有助于企業經營目標的實現

知識經濟時代，人力資源作為知識的唯一載體，是推動科技進步和企業發展的動力源泉。由此可見，企業間的競爭歸根到底是人才的競爭。而對于企業來說，招聘是獲得人力資本的主要途徑，能否招聘到企業真正需要的人才，關系到企業的發展前景。民營企業只有招聘到個人與企業發展目標一致、且勝任工作的員工，才能保證企業的順利運作，獲得競爭的主動權，實現企業經營目標。

1.4高效的招聘工作可以縮減人事管理費用

雖然招聘工作本身會發生一定的費用。但是高效的招聘工作可以幫助企業得到勝任能力高的員工，并且保持員工隊伍的穩定性。研究表明，留住一名老員工的成本遠低于培訓一名新員工。這樣可以減少對新員工在后續培訓與能力開發等方面的支出。

2 我國民營企業在員工招聘中存在的主要問題

2.1管理者落后的人力資源管理觀念

雖然大多數民營企業家意識到人力資源的重要性，但是普遍缺乏先進的管理觀念和管理知識。首先，民營企業管理者的“資本雇傭勞動力”觀念，單一地將員工和企業的關系視作勞動力雇傭關系。管理者缺乏與員工間的深入溝通，員工不能形成對民營企業的歸屬感和責任感，很難真正融入民營企業。從而導致民營企業出現嚴重的人才危機和信任危機。員工只關心自身和眼前利益，不能夠與企業同呼吸、共命運。其次，民營企業的人力資源管理工作多停留在事務性管理層面。通常是以事論事，不能從長遠角度規劃工作和員工的發展，過分強調員工的使用性，將員工視為人力負擔，而忽視人力資本使用的重復性。

2.2缺乏獨立的人力資源管理部門

目前，我國很多民營企業出于節約成本考慮，沒有設置專門的人力資源管理部門。通常由綜合辦公室或行政部門行使人力資源管理權力，主要涉及檔案管理、員工考核等日常工作，不能有計劃性、針對性開展員工招聘工作。

2.3招聘工作與企業發展戰略脫節

目前，我國大多數民營企業不能夠在招聘工作開展前，制定詳細的、根植于企業戰略、順應人力資源規劃的招聘計劃。只是應對眼前的崗位缺口，采用現缺現招的方式。這種缺乏前瞻性的的招聘形式，沒有對目前企業人才缺口和勞動力市場人才供給狀況作出理性分析，導致企業難以選擇合理的招聘方式和招聘渠道，更不能對企業日后的人才儲備提供幫助。這種急需性招聘帶來的員工，很可能由于自身能力、職業生涯規劃等問題與企業發展目標不一致，出現工作績效不達標和消極怠工情緒等問題，離職率較高。可見這種與企業發展戰略脫節、人力資源規劃不匹配的招聘形式，會阻礙企業的長期發展。

2.4招聘工作的實施過程不夠規范

鑒于招聘工作在人力資源管理中的基礎性地位，工作應該更具科學性、規范性和程序性。可惜的是，目前我國大部分民營企業的招聘實施過程卻并非如此，主要表現在以下兩方面：第一，沒有開展基于工作分析的招聘過程。工作分析是結合企業發展狀況，通過分析員工從事某崗位工作應具備的資格、能力、條件等，來制訂相關人力資源管理文件（包括崗位規范、工作說明書等）的活動。由此可見，工作分析是科學開展招聘工作的前提。 而我國目前很多民營企業在招聘中，只有在崗位空缺時才會招聘工作人員。這種臨時抱佛腳的行為，不能實現崗位與員工應具備能力的完全對應。第二，缺乏科學的人才測評工作。在面試中，大多數民營企業主要采用面談和調查問卷的方式來考察應聘者的知識、應對能力和專業素質等。很少有民營企業運用專業工具對應聘者的勝任力、心理素質進行綜合測評，評價中主觀感受大于客觀量化結果。

2.5忽視招聘后的評估過程

完整的招聘過程必須包含招聘后對效果評估這一環節。這樣才能檢驗招聘目標是否實現、招聘渠道選擇是否合理、招聘過程是否規范、人員錄用效果是否達到等問題。但是，目前我國大多數的民營企業對此環節投入關注最少。他們往往只關心招聘人數、招聘成本、招聘持續時間等內容。雖然少數民營企業也有招聘后評估環節，但通常采取定性分析，缺乏從定量角度對招聘績效進行分析，只停留在表面層次。

3 完善我國民營企業招聘的對策和建議

3.1管理者樹立正確的人力資源管理理念

知識作為無形的資產，具有巨大的開發潛力。而人力資源作為知識的唯一載體，可以無限發揮自身才能。因此，民營企業管理者必須樹立正確的人力資源管理觀念，不能僅僅看到對人力資源付出的成本，更要看到員工對企業長遠發展的智力支撐和利潤回報。要正確認識人力資源的重要性和價值，凡事做到以“人”為本，為員工提供展示自我的舞臺和廣闊空間。并突出員工的主人翁地位，加強對新員工的培訓，使其能更好的了解企業狀況，快速融入企業，強調工作對員工自身的價值，培養員工的忠誠度和激發其潛能，引導員工的個人與企業發展的雙贏。

3.2優化職能分配，增設人力資源門

民營企業應完善組織架構，成立獨立的人力資源管理部門，并明確部門歸屬管理者。明確工作性質與傳統的人事管理的區別，該部門的主要職能應包括：績效考核、薪酬管理等。規范化運作人力資源管理過程，發揮其在公司運營中的支撐作用。

3.3強調招聘的戰略高度

招聘工作可以顯現出民營企業管理者的管理理念，同時體現出招聘工作在企業中的重要性。首先，民營企業的管理者必須從戰略高度去審視招聘在企業發展中的地位，并積極的參與到招聘工作中來。成功的招聘工作更加需要管理者的介入和扶持。其次，民營企業的管理者更應該通過分析企業現有的人力資源狀況，結合勞動力供給狀況，有目的的對企業未來的人力資源需求狀況作出合理預測。這樣才是將招聘工作與企業長期目標有效結合，突出其戰略地位。再次，招聘中注重人與企業的匹配，要對應聘者的能力和價值觀雙項考察，同時強適應性培訓在戰略性招聘中的地位，企業要盡一切可能幫助新員工融入企業。這樣才能真正實現人力資源管理的目標。

3.4建立科學的招聘管理體系

為了保證招聘工作的有序進行，保證招聘流程的正確性、客觀性和科學性，要優化招聘管理體系，主要可以從以下方面入手。

第一，制定招聘計劃

完善的招聘計劃為招聘工作提供一個基本的框架，可以確保招聘工作的順利開展。同時有利于企業招聘到企業急需的人才，減少一些不必要的支出，有效控制招聘成本。

第二，重視工作分析

通過工作分析，有利于民營企業設立合理的職位和明確的工作說明書，有利于明確人才選聘的核心要求。以此為指導，尋找與崗位匹配的員工，對招聘工作有較強的指導性，是鑒別企業所需優質員工的利器。這樣不僅可以有效提高招聘工作效率，還可以大大縮減招聘成本。

第三，對應聘者采取科學的測評方法

目前，國內外已經開發出多種人才測評工具。民營企業可以依據自身發展狀況、崗位要求和招聘對象，選擇適宜的測評工具。測評范圍除了基本的知識技能外，對應聘者還要進行包括反應能力、心理成熟度等內容的多角度的考察。

第四，合理組織面試

由于與應聘者最直接接觸是在面試環節，因此合理組織面試過程是十分重要的。首先，要選擇適宜的面試方式；其次，分解面試各個階段的任務；再次，明確面試中對工作人員的要求和需要注意事項；最后，面試后做好人才信息儲備。

3.5構建完善的評估體系

構建完善的評估體系，等同于構建了招聘工作的信息反饋渠道，可以反映招聘中各個環節存在的問題。為以后的工作提供借鑒經驗和明確改進方向。有效避免招聘工作中的盲目性，合理控制企業支出，優化企業資源配置，提高工作效率。主要通過以下步驟完成。

第一，科學的選擇招聘效果評價指標

一次成功的招聘，必須實現以下兩個目標：（一）對錄用的新員工的數量和質量上滿足要求。數量上：在招聘人數上達到事先預定數量要求；質量上：新錄用的員工的素質、技能以及工作績效符合企業用人標準。（二）合理控制招聘成本。基于以上兩點，科學設置評價指標體系。

第二，引進合理的招聘效果測評工具

測評工作的選擇，必須具有針對性、客觀性和系統性。結合評價指標，采用科學的評價工具，通過量化數據對招聘效果做出評價。

第三，撰寫評測報告

評測報告包括分項報告和綜合報告。前者是逐項對評價指標的評測結果進行分析；后者是在前者的基礎上，得出的總分數或等級結果。二者相結合，對評價過程和選拔結果一目了然。不僅有利于管理者細致掌握招聘過程，也有利于新員工有針對性地完善自我的不足。

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