對(duì)我國(guó)公共部門(mén)人力資源外包現(xiàn)狀的思考

1 我國(guó)公共人力資源外包的現(xiàn)狀

1.1公共部門(mén)人力資源外包的定義

公共人力資源的管理工作主要有幾個(gè)方面：人事工作分析、員工招聘和培訓(xùn)、員工關(guān)系管理、績(jī)效考核管理、薪酬福利考核管理、企業(yè)文化管理等多方面的工作。由于這些工作全部承擔(dān)的話占用公共部門(mén)大量的人力、物力、財(cái)力，占用的資源遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了從中為公共部門(mén)帶來(lái)的效益，因此出現(xiàn)了公共人力資源外包。

公共人力資源外包就是公共部門(mén)為了提高人力資源管理的效率，將人力資源管理的部分職能轉(zhuǎn)交給公共部門(mén)以外的企業(yè)來(lái)承擔(dān)。這樣不僅為公共部門(mén)節(jié)省了資源，還大大提高了工作效率。

1.2公共部門(mén)人力資源管理外包的作用

隨著公共部門(mén)人力資源管理的理論發(fā)展，公共部門(mén)人力資源管理外包的作用越來(lái)越凸顯。具體而言，公共部門(mén)人力資源管理外包的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.2.1技術(shù)和服務(wù)更專業(yè)

公共部門(mén)的人力資源管理至今未能擺脫傳統(tǒng)的人事管理，部分職能外包，可以向?qū)I(yè)的人力資源外包服務(wù)商學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)以及專業(yè)的人力資源管理平臺(tái)。

1.2.2人員精簡(jiǎn)，提升效率

對(duì)于機(jī)構(gòu)繁冗的公共部門(mén)來(lái)說(shuō)，將部分人力資源管理外包，可以大大減輕公用部門(mén)的人力負(fù)擔(dān)和壓力。另外，專業(yè)的外包機(jī)構(gòu)可以利用自身先進(jìn)的管理資源和管理經(jīng)驗(yàn)，幫助公共部門(mén)進(jìn)行更好的開(kāi)展人力資源管理工作。比如，招聘方面專業(yè)的外包公司可以用更為專業(yè)的方式選出適合的員工。

1.2.3 能夠?qū)Ｗ⒂诤诵墓ぷ鳎嵘膊块T(mén)核心競(jìng)爭(zhēng)力

公共部門(mén)將人力資源管理非核心的工作進(jìn)行外包，留有更多的精力完成核心工作，如企業(yè)文化、員工關(guān)系、薪酬福利體系等這些對(duì)部公共部門(mén)的發(fā)展起著決定性的作用，一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化決定了企業(yè)的高度，企業(yè)的凝聚力，企業(yè)的精神面貌。薪酬福利體系直接關(guān)系著員工的切身利益，時(shí)刻牽動(dòng)著員工工作的積極性。因此，將人力資源管理的核心工作做好，將大大提升公共部門(mén)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，有利于公共部門(mén)更好的服務(wù)社會(huì)。

1.3我國(guó)公共人力資源外包的現(xiàn)狀

目前，我國(guó)公共部門(mén)人力資源外包主要是部分外包，而且外包參差不齊，存在著許多缺陷。

1.3.1我國(guó)公共部門(mén)人力資源外包內(nèi)容

我國(guó)公共部門(mén)人力資源外包主要包含培訓(xùn)外包、薪酬管理外包、績(jī)效管理外包以及人力資源管理信息系統(tǒng)外包。

（1）培訓(xùn)外包。對(duì)于新招聘的員工，培訓(xùn)是員工最快了解部門(mén)信息、快速投入工作的捷徑。相關(guān)公共部門(mén)可以利用外包企業(yè)人力資源管理的專業(yè)性對(duì)員工進(jìn)行一系列有效的培訓(xùn)，外包企業(yè)向公共部門(mén)制定培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、確定培訓(xùn)時(shí)間、選擇培訓(xùn)師、進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估等，這樣大大節(jié)省了公共部門(mén)培訓(xùn)的費(fèi)用、提高了公共部門(mén)的培訓(xùn)效率。

（2）薪酬管理外包。薪酬管理體系包括薪酬發(fā)放、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)等環(huán)節(jié)，它內(nèi)容繁瑣，對(duì)相關(guān)專業(yè)技術(shù)要求較高，若人事組織沒(méi)有熟悉各個(gè)環(huán)節(jié)的專業(yè)人才，就很難高效的完成薪酬管理。公共部門(mén)將其部分外包可以增強(qiáng)薪酬管理的科學(xué)性和可行性，有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

（3）績(jī)效管理外包。績(jī)效管理在整個(gè)人力資源管理中起著非常重要的作用，尤其是公共部門(mén)中的績(jī)效管，它涉及到對(duì)公共部門(mén)和服務(wù)對(duì)象，不僅僅是人力資源部門(mén)的責(zé)任。鼓勵(lì)專家學(xué)者對(duì)各級(jí)政府績(jī)效進(jìn)行科學(xué)診斷和評(píng)估。當(dāng)前很多公共部門(mén)將績(jī)效管理外包給專業(yè)機(jī)構(gòu)，這樣形成了合理化的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、多元化的評(píng)價(jià)主體、科學(xué)化的評(píng)價(jià)方法以及制度化法制化的評(píng)價(jià)過(guò)程。能夠從根本上到激勵(lì)員工積極性，提升員工素質(zhì)，增強(qiáng)組織凝聚力。

（4）人力資源管理信息系統(tǒng)外包。人力資源管理信息系統(tǒng)能夠用來(lái)搜集、處理、儲(chǔ)存人力資源信息的系統(tǒng)，運(yùn)用此系統(tǒng)可以降低公共部門(mén)人力資源管理部門(mén)在人事管理過(guò)程中的重復(fù)性、行政性工作的消耗，從而提升人力資源管理部門(mén)的工作效率。在實(shí)際操作中，對(duì)于計(jì)算機(jī)、通信等方面要求較高公共部門(mén)人力資源管理信息系統(tǒng)外包，可以將事務(wù)性工作于管理類工作分開(kāi)，提高人力資源管理部門(mén)對(duì)人事的管理能力。

1.3.2 我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的不足

（1）成本高、效率低

盡管我國(guó)公共部門(mén)不斷的改革，但為觸及體質(zhì)關(guān)系的深層問(wèn)題和相關(guān)配套設(shè)施，因此公共部門(mén)人力資源管理難以擺脫傳統(tǒng)干部人事制度。公共部門(mén)的機(jī)構(gòu)設(shè)置還是人員繁冗、膨脹使得公共部門(mén)成本偏高，效率偏低。

（2）官僚主義色彩嚴(yán)重

我國(guó)公共部門(mén)的官僚主義色彩嚴(yán)重，人事任命和管理通常是由黨組織完成，其人事管理缺乏自主權(quán)，真正的人力資源管理工作得不到有效開(kāi)展。這種行政色彩濃厚的管理方式不利于激發(fā)公共部門(mén)工作人員的工作積極性，導(dǎo)致了我國(guó)公共部門(mén)工作人員在具體工作過(guò)程中“干與干少一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的情況的發(fā)生，也在一定程度上造成了我國(guó)公共部門(mén)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的現(xiàn)狀。

（3）模式單一

我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理制度來(lái)源于傳統(tǒng)干部人事制度，干部管理模式單一。無(wú)論是國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)的干部，還是企事業(yè)單位以至于群眾組織的干部，幾乎都是按照一種模式進(jìn)行統(tǒng)一化管理。單一化人事管理模式以及由此產(chǎn)生的“一刀切”做法，掩蓋了不同組織和不同勞動(dòng)者在法律地位以及工作性質(zhì)上的異質(zhì)性，不符合法制化和科學(xué)化需求，而且在實(shí)際管理中引發(fā)了許多矛盾和問(wèn)題。

2 我國(guó)公共人力資源外包存在的問(wèn)題

2.1相關(guān)法律法規(guī)滯后

《公務(wù)員法》等一系列公共部門(mén)法律的出臺(tái)，對(duì)于公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)起到了推動(dòng)作用，但是，由于我國(guó)人事制度改革不夠徹底，在遇到問(wèn)題和發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題時(shí)很難找到相應(yīng)的法律依據(jù)。目前，已頒布的法律法規(guī)在實(shí)施過(guò)程中缺乏可行性和可操作性。由于我國(guó)公用人力資源管理外包處于起步階段，它相對(duì)應(yīng)的法律法規(guī)處于空白，目前尚未形成科學(xué)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證體系，這直接導(dǎo)致了公共部門(mén)在實(shí)行人力資源管理外包缺少法律依據(jù)。缺乏對(duì)外包商監(jiān)管，易出現(xiàn)問(wèn)題，這些問(wèn)題表現(xiàn)在：首先是外包商的質(zhì)量問(wèn)題，在缺少行業(yè)準(zhǔn)入政策的的情況下，無(wú)法評(píng)判外包商的能力水平，公共部門(mén)缺少選擇外包商的依據(jù)。其次外包商的誠(chéng)信問(wèn)題，在缺少有效監(jiān)督的情況下，外包商可能會(huì)隱瞞或修改自身企業(yè)規(guī)模、業(yè)績(jī)等信息進(jìn)行，不利于公共部門(mén)外包商的選擇。

2.2外包市場(chǎng)不成熟，市場(chǎng)化程度低

公共部門(mén)與企業(yè)的文化存在差異，大多數(shù)外包商將公共部門(mén)人力資源外包與企業(yè)人力資源管理外包等同理解，對(duì)公共部門(mén)人力資源管理的特殊性、復(fù)雜性、公益性、法制性等特點(diǎn)的特殊性缺乏了解，這樣導(dǎo)致外包達(dá)不到預(yù)期效果。

由于公共部門(mén)人力資源管理的特殊性，其職能部分職能對(duì)外外包，在一定程度上導(dǎo)致了公共部門(mén)人力資源管理外包活動(dòng)千篇一律，外包質(zhì)量難以保證。此外，公共部門(mén)在外包活動(dòng)往往因?yàn)閷?duì)外包商不太了解或是擔(dān)心外包商泄漏組織重要信息而對(duì)人力資源管理外包活動(dòng)持謹(jǐn)慎或反對(duì)態(tài)度，限制了公共部門(mén)人力資源管理外包在我國(guó)發(fā)展的速度和規(guī)模。

2.3公共部門(mén)存在制度缺失

我國(guó)的人力資源管理機(jī)制擺脫不了傳統(tǒng)的人事管理，在管理職能上沒(méi)有突破，存在不成熟和不完善的地方，人力資源管理的主要職能仍然是檔案管理、工資發(fā)放等事務(wù)性工作，人力資源管理的重要性未能上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面。這種定位使得我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理外包活動(dòng)開(kāi)展困難。

3 我國(guó)公共部門(mén)人力資源外包解決對(duì)策

3.1健全相關(guān)法律政策

目前，我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理外包是我國(guó)公共部門(mén)人事制度改革過(guò)程中的一項(xiàng)有益嘗試，但仍處在初步發(fā)展階段。一項(xiàng)新生事物的發(fā)展要有法律法規(guī)作保障，我國(guó)相關(guān)部門(mén)應(yīng)盡快出臺(tái)人力資源管理外包的相關(guān)法律法規(guī)，進(jìn)而規(guī)范公共部門(mén)與外包商的關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，規(guī)范人力資源市場(chǎng)的秩序，積極維護(hù)二者的合法權(quán)益，為公共部門(mén)人力資源管理外包的發(fā)展壯大提供法律保障。

3.2大力培育外包市場(chǎng)

隨著我國(guó)公共部門(mén)人士制度改革，外包商提供的服務(wù)被越來(lái)越多的公共部門(mén)所接受。公共部門(mén)人力資源管理外包屬于服務(wù)行業(yè)，促進(jìn)其發(fā)展的最基本方法就是不斷提升其服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。

首先，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下以市場(chǎng)為導(dǎo)向，從種類增加和高質(zhì)量的服務(wù)質(zhì)量?jī)煞矫嫣岣邔?duì)公共部門(mén)人力資源外包的要求，積極將公共部門(mén)人力資源管理外包發(fā)展專業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化。

其次，樹(shù)立標(biāo)桿定標(biāo)準(zhǔn)。樹(shù)立公共部門(mén)人力資源管理外包的標(biāo)桿企業(yè)，制定公共部門(mén)人力資源外包的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而約束外包服務(wù)商的行為。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，人力資源外包是我國(guó)勞動(dòng)人事制度改革的必然趨勢(shì)，若沒(méi)有健全的法律法規(guī)體系，則在維護(hù)雙方利益和約束雙方行為方面將出現(xiàn)問(wèn)題。因此，國(guó)家應(yīng)從國(guó)家層面上盡快制定相關(guān)政策法規(guī)，各省市區(qū)根據(jù)各自的文化教育和經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況制定地方標(biāo)準(zhǔn)，用以明確組織、外包服務(wù)商以組織員工之間的權(quán)利和義務(wù)，使公共部門(mén)人力資源管理外包能在法律法規(guī)的保障下不斷的發(fā)展完善。

第三，加強(qiáng)外包商從業(yè)人員的管理，做好外包從業(yè)人員的培訓(xùn)，建立人力資源外包培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)體系，確保外包從業(yè)人員的質(zhì)量。

3.3培育公共部門(mén)人力資源管理外包觀念

公共部門(mén)人力資源管理外包在我國(guó)處于起步階段，公共部門(mén)對(duì)人力資源外包的接受程度還有限，在這種形式下，我國(guó)在人事體制改革中，首先學(xué)習(xí)和接受外包理念。其次，做好角色轉(zhuǎn)變。外包后，公共部門(mén)人力資源管理部門(mén)部分職能由原來(lái)的部門(mén)執(zhí)行轉(zhuǎn)變?yōu)楸O(jiān)督管理。第三，要不斷學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的核心理念，從溝通、管理思維等方面提升自身的整體綜合素質(zhì)。

3.4建立行業(yè)協(xié)會(huì)，健全行業(yè)自律機(jī)制

為了提高外包市場(chǎng)的效率和服務(wù)質(zhì)量，應(yīng)建立外包行業(yè)協(xié)會(huì)，協(xié)助制定本行業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，推動(dòng)市場(chǎng)研究安全化、標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)據(jù)庫(kù)等基礎(chǔ)性工作的建設(shè)。組織多種多樣的培訓(xùn)班，組織出版有關(guān)的刊物、書(shū)籍、技術(shù)資料等，宣傳普及市場(chǎng)研究技術(shù)及研究成果。促進(jìn)相互間研究交流和合作，促進(jìn)外包市場(chǎng)研究資源的開(kāi)發(fā)、利用和共享，推動(dòng)外包服務(wù)機(jī)構(gòu)單位之間的橫向聯(lián)合與合作，推進(jìn)外包行業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，反映本行業(yè)的意見(jiàn)和需求，維護(hù)本行業(yè)的合法權(quán)益，并且提高外包服務(wù)質(zhì)量。

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【作者簡(jiǎn)介】

吳伊博，女，1983年，畢業(yè)于烏克蘭哈爾科夫國(guó)立大學(xué)，碩士研究生。就職于西安財(cái)經(jīng)學(xué)院行知學(xué)院，社會(huì)工作，助教。