IT行業如何面對挖墻腳行為

【文章摘要】

IT精英人士的離職對企業有重大負面影響，同樣也引發了很多勞資糾紛問題。本文站在企業家的角度，如何留住優秀的人才，從面試前，培訓方法以及員工之間的簽約幾個方面，通過和國內外優秀企業管理員工的方案來比較，研究，最后給出IT企業留住核心人才的建議。

【關鍵詞】

IT；競業禁止；低薪高股；離職

中小企業精英人才流失對企業研發、市場維系等項目影響甚大。電商BAT甚至跟入職的員工簽訂競業禁止條款。強扭的瓜不甜，所以仍不能避免員工的離職。去年11月，騰訊向15名離職員工提起訴訟，聲稱集體離職給公司帶來的損失巨大。無獨有偶，百度也曾對跳槽去GOOGLE的員工提起訴訟。可見IT企業員工頻繁跳槽，給IT行業的穩定性帶來很大影響。IT企業員工離職實在是令經理人頭疼的一個問題。

被騰訊起訴的員工稱，在入職時簽訂：“乙方無論何種原因離職，自離職之日起兩年內不得在研究、生產、銷售或維護甲方經營范圍的同類產品與服務（包括即時通信軟件產品、通信聊天交友服務、移動通信增值服務、網絡電子游戲、網絡娛樂、互聯網信息資訊、其他網絡產品、其他通信產品、其他軟件產品等）的企業事業黨委或與甲方有競爭關系的企業事業單位工作，也不得與任何方式直接間接地為這些企業事業單位工作或提供服務。”每個員工在入職時都簽署了這份協議，但仍有員工大批跳槽，引發勞務糾紛。

那么，IT企業如何招到忠誠度更高的員工？企業能否允許員工尋找報酬更豐盛，更適合他們的工作？以下提供幾個從內而外甄別員工到培訓忠誠員工的方法：

1 面試時亮出審核標準

層層篩選之后的面試，除了專業問題之外，可以設置與價值觀選擇有關的問題。與競爭行業相比本企業改進空間有多少，并具體說明。從他對本企業的描述中發現他的歸屬感和忠誠度。還可避實就虛，看其在對待朋友，尤其是戀人的態度，發現其忠誠度。也可以在新手培訓之時，插入傾向性準確性較高的選擇測試。當然，尤其要留心從別的企業跳槽過來的IT員工，因這就說明他的忠誠度值得商榷。

同時，為了正確把握面試結果的準確性，可以學習臉譜的做法，面試的面試官各司其職，共分為：人品考察、編程能力、文化適應性、系統設計。企業可以根據具體招聘情況和企業核心文化的不同，給予不同的權重，再根據加權之后的分數從高到低開始錄用。

2 錄用之后的福利措施

美國律師凱爾索曾提出，只有讓職工成為公司的所有者，才能真正協調勞資關系，提高勞動生產率，促進國民經濟持續穩定發展。對于IT精英，雖然不必像美國海豹突擊隊一樣，量身定做武器裝備，可是，解決其后顧之憂還是必須的。其中首推人性化管理，即充分挖掘人的潛能，達到為企業目標共同奮斗的效果。根據馬斯洛五大需求層次——生理、安全、愛、尊重和自我實現。公司為員工解決的需求程度與員工忠誠度成正比。企業牢牢抓住員工的心，企業就有了向心力。海底撈即創造了這么一個神話。員工把企業當“家”，樂于為“家”奉獻犧牲，來提供高質量服務，創造了即使仲夏，顧客依然排隊等候吃火鍋。同為IT企業的微軟和谷歌等為員工提供各種成長機會的做法也值得我們借鑒。

首當其沖的是低薪高股。正如凱爾索所說的，將員工福利與公司股價相結合。員工薪酬和企業業績掛鉤，員工感到企業與自己息息相關，自然在滿懷期望中拼搏奮斗，也能激發無限潛能。無數精英人才擰成一股繩子，公司大大增強凝聚力提升競爭力。同時，還可以有個小小的優勢，職工持股可以穩定公司股價，不至于受市場波動太大。除了看到見的福利，也可以有高層次的福利，例如結合中國國情，解決子女的教育，愛人的工作，使得無家庭這個后顧之憂。最具體的福利有：健身房的設立，免費水果、糕點房的設置、旅游激勵、定期聚餐等，加上利潤分配所有權和員工持股這種充分的物質精神激勵，相信可以很好的留住員工，而且是員工呆的年限越長，越不容易離職。

一如社會學派的代表人物巴納德的非正式組織力量的描述那樣，恰當的反應人本思想，做到以人為本，個性化的管理和服務，員工歸屬感大大增強，獵頭公司挖人成本也很高，同時輔以員工職業生涯規劃等目標激勵措施，雙管齊下的作用控制員工的離職率的同時提高員工素質。

3 工作兩年之內允許跳槽

IT企業常常面臨這一問題：花大半年時間好不容易培養出來的工程師，一年不到就跳槽了。即使簽訂了禁止跳槽合約，跳槽仍屢見不鮮。浪費的不僅僅是企業白白付出的培訓成本，還帶走了企業的核心內部資料。即使用外力留住想離職員工，也不能保證其有理想有激情的完成工作。禁止跳槽是合約，是管理；管理要講制度，但不能制約。有制約而沒有人性化的東西是不能將員工才華最大化的。那么就沒有解決的辦法了嗎？答案是否定的，美國戈爾公司就是賦予員工高度自由的成功典范。在自由與績效的同時作用下，員工可以最大限度發揮其潛力。同樣如果能有兩年的緩沖時間，就可以減少對公司核心資料的泄漏威脅。而兩年之后，員工自主選擇留下與否，這時留下的就是企業的重要力量。此時，簽署競業禁止條約已是情理之中了。

當然，要蘿卜加大棒的原則，在員工不違背自己意愿的前提下，誘人的福利和違約之后重大代價雙管齊下。可以提高員工的忠誠度。當全企業上下一心，即可在商戰中，掌握“天時地利人和”，國人有云，“不戰而屈人之兵”。

如果IT行業不要控制員工工作的流動，允許其更換工作前提下，對整個行業來說，反而是雙贏行為，增強員工的歸屬感、凝聚力、榮譽感和創新力。人才最大限度發揮其作用，更多的創新，頭腦風暴之后的ideas.然而惡性競爭，不允許員工的更換工作，即是減緩奉獻管理階段的到來，閉門造車的行為。況且，人才不是管和約束出來的，而是教化。何為教化？靠文化，靠身體力行。更重要的是尊重、信任、理解和真誠。做到《亮劍》中李云龍說的：“鐵打的營盤，流水的兵。”

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[5]廖春梅，用人單位必須就“挖墻腳式招聘”承擔賠償責任[J]，四川農業科技2013（8）.

【作者簡介】

向姝敏（1992—），女，漢族，江西南昌市人，學生，單位：江西財經大學，研究方向：企業管理。