優化全口徑人工成本管控 提升人力資源管理效率

人力資源是企業的核心資源，是企業核心技術、運營能力和管理創新等要素的載體。隨著科技進步和經濟發展，企業競爭的焦點逐漸集中在人才的競爭上，企業為了獲得優秀人才，就需要進行相應的投資，這種投資在企業中就體現為人工成本。因此，優化人工成本管控是企業獲取優秀人力資源并發揮其作用的必然手段。作為用工總量龐大、用工形式多樣、人工成本構成復雜的電網企業，人工成本管控不僅是會計核算問題，更是企業內部經營管理問題;不是單純地為降低成本而控制人工成本支出，而是通過優化人工成本管控即人工成本結構優化，提高人工成本投入產出效率，提升人力資源管理效率，實現公司效益效率最大化和降低用工法律風險，從而提高電網企業核心競爭力。

企業人工成本管理的意義

人工成本具有廣義和狹義之分，廣義的人工成本指企業在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。狹義的人工成本由工資總額、各類保險費用（五項基本保險、企業年金和補充醫療保險）、福利費用、教育培訓費用、工會經費、住房公積金、勞動保護費用、辭退福利、非貨幣性福利、其他人工成本等項目構成。企業對人力資源投資具有以下特點：

一是人工成本投資收效慢。人力資源的投資效益，并不像實物資產那么迅速顯示出來，而是有一個比較長的時滯。這就要求企業根據發展戰略，提前進行人力資源投資，儲備大量的人才資源，保持企業的有效競爭力。

二是人力投資受益效果大。企業人工成本投資收效比較慢，而其影響是重大而深刻的，人力資源對企業的貢獻會超過任何其他資源。

三是投資的邊際成本遞減而邊際收益增加。隨著對人力資源投資的增加，人力資源的能力將獲得加速提升，其帶來的收益也越來越巨大，呈加速度上升趨勢。

四是收益不確定性。人力資源價值是以人為載體的，實現程度受個體主觀能動等因素影響較大，因此，為企業所帶來的未來經濟利益具有高度不確定性。

基于以上幾點分析，有效的人工成本管理對于市場經濟條件下的現代企業管理就顯得尤為重要。以往企業并不重視人工成本管理概念，從投資上看，僅關注職工工資總額，忽略對員工培訓、社保、福利保障的投入等。從管控技術手段上，多停留在事后的統計和分析，側重人工成本總量分析，忽略人工成本的構成結構和投入產出效率分析。隨著市場競爭日趨激烈和人工成本的剛性增長，人工成本占企業成本的比重日益增長，人工成本投入對企業經營效益和員工積極性的影響逐步增大，企業也因此越來越重視對人工成本管理的研究。人工成本管理的目標是要使人工成本與企業經濟效益保持協調的比例關系，提高人工成本投入產出的效率，促進經濟效益的提高，形成“水漲船高”的局面。同時，人工成本的有效管理是建立在企業用工管理體系、薪酬福利保障體系、教育培訓體系等方面完善的基礎之上，加強人工成本管理也是構建企業現代人力資源管理體系的重要組成部分。

電網企業全口徑人工成本管控面臨的形勢

由于歷史和體制因素，面對復雜的用工，優化全口徑人工成本管控成為國有企業人力資源管理一個重要的研究課題。電網企業作為傳統國有企業，在建立現代企業制度，推進人力資源集約化管理的過程中，需要加強全口徑人工成本管控。

一是人工成本范圍和口徑不全。目前，電網企業實際勞動用工主要采用勞動合同工、勞務派遣用工、農電用工和業務外包等四種方式，而現有的會計核算中職工人工成本僅指勞動合同工發生的費用，其他用工的費用分散在不同的會計科目中。職工人工成本范圍有限，口徑不全，不能完全反映人工成本為企業在產品生產或提供勞務活動中所發生的各種直接和間接的人工費用總和這一設定理念。

二是人工成本的外部法律政策變化影響。近年來國家越來越關注保護勞動者權益，陸續出臺了《勞務派遣暫行規定》等法律法規，加大對勞動關系的規范和勞動者合法權益的保護，要求企業建立與之配套的薪酬核算體系，以準確計量和反映與之相關的企業人工成本。同時，財政部2014年修訂后的《企業會計準則—職工薪酬》對職工薪酬在會計核算范圍上進行了大幅擴展，職工薪酬的范圍擴展到向企業提供服務的全部用工。明確“包括通過企業與勞務中介公司簽訂用工合同而向企業提供服務的人員”，且明確了離職后福利和其他長期辭退福利。

三是政府加大對央企收入分配調控。近年來，國資委加大對央企人工成本管控力度，要求企業要高度重視人工成本管理，努力遏制人工成本過快增長趨勢，通過擬定收入分配改革措施，加強工資總額管理，清理規范工資外收入等手段，確保工資增長與經濟效益相匹配。各中央企業要建立和完善工資總額預算執行統計分析制度和人工成本信息監測預警機制，效益下降的企業，職工工資和福利費不得增長。同時，國資委工資總額管理中運用人工成本投入產出效率指標對央企及行業進行雙控管理，人工成本投入產出效率和效益指標已成為政府對中央企業分配調控的兩大手段。

四是人力資源集約化管理的必然要求。隨著國家電網公司“三集五大”體系建設的深入推進，電網企業在人力資源管理方面的投入日益增加，人工成本也越來越成為企業經營成本的重要組成部分。2014年公司提出推進人力資源“三全”（全員、全額、全口徑）管理，把加強全口徑人工成本管理作為全年人力資源重點工作，以加強人工成本效率管理為抓手，通過全口徑人工成本管理，提升人力資源管理效率，推動公司“三集五大”體系建設，支撐公司戰略目標，實現公司“兩個一流”的企業愿景。

優化全口徑人工成本管控的措施

增強人工成本管控意識

人工成本管理是企業人力資源管理中的一個重點、難點問題。增強人工成本管控意識，就是要首先從戰略上，認識到它是關系企業多方位市場競爭中贏得競爭優勢的重要戰略因素;從分配角度上，認識到它是正確處理國家、企業和職工三者利益的重要經濟杠桿，是調節勞動者這個利益主體的經濟行為，也是形成企業激勵和動力機制的重要因素;從管理上，認識到它是關系人才資源開發和企業經濟效益提升的重要工作。此外，還應認識到，其是有效應對在新法律環境下存在的法律隱患，合理規避公司的法律風險，降低未來可能發生的人工成本的一項舉措。進行人工成本管控的最終目的是在提高勞動生產率，保證公司利潤不斷增長的情況下，不斷提高員工收入，實現公司與員工的雙贏和共同發展。

擴展人工成本管控范圍

（1）加強全員管控。將人工成本管理覆蓋到全民職工、勞務派遣工、農電用工和非全日制工等電網企業存在的所有用工形式。

（2）加強全額管控。凡是涉及人力資源的取得、開發、使用、保障和離職等投入和發生的一切費用，都應納入公司的人力成本管控對象。主要包括工資總額、保險費用、教育培訓費用、工會經費、住房公積金、一次性住房補貼、勞動保護費用、福利費用、辭退福利等費用。

（3）加強全口徑管控。將各單位、各類用工、各項人工成本支出全部納入公司集約管控，實行“一體化”管理。統籌用工總量和人工成本管控，優化勞動用工結構和人工成本結構，加快構建規劃科學、標準先進、配置高效、管控有力的人力資源管理體系，為公司發展提供堅強的人力資源保障。

加強人工成本預算管理

按照“結構優化、管理規范、降本增效”的原則，在全員管理的基礎上，根據公司不同的人員類別、用工性質、費用列支渠道、所在地屬地政策、歷史水平差異等因素，采取同類地區標桿法進行全年人工成本預算，分類核定各類人員的各項人工成本費用。同類地區標桿法，是指根據各單位主營業務特點、人員結構、地區經濟發展、當地勞動力價格等因素，合理分為若干類，以同類地區中人工成本占收入比（即人事費用率）最優的單位為標桿進行全口徑人工成本預算，科學做好各類用工人工成本的事前預算。

強化人工成本過程管控

人工成本過程管控是指在人工成本形成過程中，隨時將實際發生的人工成本與目標人工成本對比，及時發現差異并采取相應措施予以糾正，以保證人工成本目標的實現，它是人工成本的實時控制和糾偏。

（1）構建人工成本預警機制，通過橫向縱向比較，診斷警示企業人工成本的增長是否低于效益的增長，從而發出預警信號。

（2）進一步完善統計報表制度，及時全面掌握全口徑人工成本信息，綜合應用人事費用率、人工成本利潤率等人工成本效率指標，設定預警值，指導各單位自覺加強人工成本總額管理，優化人工成本結構，有效提高人工成本效率。

過程管控可以保證人工成本管控的及時性和有效性，可將各種人工成本偏差的信息及時地反饋給企業管理人員，便于及時采取糾正措施，實現人工成本事中的可控、在控。

強化人工成本結果管控

人工成本結果管控是指在人工成本發生之后，對實際人工成本的核算、分析和考核，這是人工成本的反饋控制。依照人工成本彈性控制理論，人均人工成本的增長必須與人均利潤、人均銷售收入、人均總成本、人均實物產量的增長相協調，可以利用人均利潤增長率、人均銷售增長率、人均總成本增長率、人均產量增長率4個指標對企業人工成本投入結果進行全面衡量。通過各項指標的橫向比較和準確分析，查明人工成本節約或超支的主客觀原因，確定其責任歸屬，對人工成本責任單位和部門進行相應的考核和獎懲。同時人工成本結果可用來指導下一期人工成本預算的科學制定，基期的人工成本產出水平與下期的工資總額計劃直接掛鉤，引導各單位自覺優化人工成本管控，提高生產效率。

完善人工成本管理協同機制

用工總量是決定人工成本的基礎性因素，有效的人工成本管理需要通過嚴控用工總量、創新激勵機制、提升員工素質等工作協同，不斷提升人工成本效率，從而提升人力資源管理效率。

（1）嚴控用工總量規模。各單位要按照“集約化、扁平化、專業化”要求，壓縮管理層級，縮短管理鏈條，優化業務流程，嚴控機構、職數、管理崗位，不斷深化“定編定員定崗”管理，通過與工資總額分配掛鉤等方式，引導各單位按定員組織生產。同時，優化人力資源需求預測，按照效益決定人工成本、人工成本決定用工總量的原則，加強人工成本倒逼用工總量管控，指導各單位自覺控制用工規模，提升用工效率。

（2）創新激勵考核機制。完善工資總量決定機制，由于人工成本中的大多數項目根據工資總額比例提取，故而要注重發揮工資總額的杠桿作用。引入價值貢獻度指標，推進崗位績效工資制度，使員工個人收入與其崗位價值、績效貢獻、能力素質3個要素掛鉤，激發員工工作積極性。深化企業負責人和全員績效管理，優化各類企業關鍵業績指標設置，強化效益類指標考核，實現員工收入與個人業績、單位工資總額與企業負責人考核同向升降機制。

（3）提升員工隊伍素質。要完善人才選培制度，拓展人才培養渠道，發揮優秀人才的帶動作用，完善全員培訓體系。以崗位培訓為核心，健全覆蓋全員崗位的培訓體系，實現企業與員工的共同成長。研究建立員工能力素質評價體系，并與職工工資激勵制度配套銜接，合理拉開收入差距，為員工培訓開發、職業發展樹立合理的價值導向。

人工成本管控猶如一把“雙刃劍”，既事關企業的生產運營，又涉及每個職工的切身利益。企業發展既要吸引人才，又要控制人工成本。人工成本過高，必然使生產成本增加;人工成本過低，又容易造成人才流失。在當今市場競爭異常激烈的背景下，轉型過程中的國有企業更是面臨巨大的人工成本挑戰，如何控制用工總量，提高人工成本投入產出效率，突出增量改革，帶動存量調整，構建和優化全口徑的人工成本管控體系，進一步提升人力資源管理效率，從而取得長足發展，是一個值得深入研究的重要課題。（作者系國網陜西省電力公司人力資源部副處長）