基于公平理論的電網企業班組長薪酬公平感實證研究

班組是電網公司生產經營活動的基本單元，是各供電公司最基層的生產管理單位。而班組長是班組的領導者，是電力企業中最基層的領導者，是整個組織架構中的兵頭將尾，既是生產的組織者也是班組成員的領導者。

薪酬管理被認為是補償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一，具有調節社會勞動力資源配置的功能。薪酬的高低體現了勞動力的價格高低，通過薪酬水平的有目的性調整，可以調節勞動力的市場供求關系、勞動力的流向以及人們對該勞動力工種的喜好和評價。

對于電網公司而言，班組長薪酬水平的高低以及公平性是決定該班組長是否愿意繼續干下去的重要因素。本文將對公平理論進行簡單闡述，通過對××省電力有限公司班組長在總體公平感、橫向公平感、縱向公平感等方面進行問卷調查，并對回收的數據進行T檢驗和單因素方差分析，從而得到分析結論。

相關理論及實踐回顧

公平理論是美國心理學家亞當斯于1965年提出的，該理論主要從兩個方面（自己與別人的比較、自己與自己的過去比較）研究報酬的公平性對人們工作積極性的影響。公平理論認為人們會拿自己的投入產出比與別人的投入產出比相比較，同時也會拿自己如今的投入產出比與自己過去的投入產出比相比較。赫尼曼的研究認為，員工對公平的理解決定了員工的薪酬滿意度。其中，投入因素包括：受教育程度、工作時間、工作強度、體力要求和工作危險性等。羅賓斯的研究認為，當員工感受到自己的收益高于投入時，會在今后通過更加努力的工作來回報組織，并借此消除可能存在的來自同事的嫉妒、偏見和鼓勵;當員工認為收益和投入一致時，會保持目前的工作狀態;當員工感受到自己的收益低于投入時，會采取一系列措施，例如要求組織增加自己的收入或減少被比較者的收入，或者減少自己的付出，或者進行組織報復（沉默、消極怠工、拒絕和同事合作等），甚至會離職。

在國內，劉亞、龍立榮等通過在中國文化背景下開發的組織公平感的4因素問卷，考查了組織公平感與組織效果變量之間的關系。研究結果表明：組織公平感對一些主要的組織效果變量有很好的預測作用，其中領導公平對除薪酬滿意度以外的所有組織效果變量都有顯著的預測。

××省電力公司班組長薪酬體系公平性調研

問卷調查方案

為了了解被調查者對薪酬總體公平、橫向公平和縱向公平的真實看法，筆者采用利克特5量表法，每題有“表示完全不同意”“表示比較不同意”“表示中立”“表示比較同意”“表示完全同意”共5個選項。問卷內容還包括被調查者的性別、年齡、學歷、工齡等人口特征信息。

2013-2014年，筆者對該省電力公司各供電公司班組長進行匿名問卷調查，為了獲得更為典型性的樣本，本次調查對象為不同工種的班組長，每個工種抽取30名左右班組長作為調查對象。本次調查共回收問卷237份，有效問卷為235，有效率為99.2%。

問卷調查分析

本次調查研究分別采用了描述性統計、T檢驗和單因素方差分析等方法，研究薪酬總體公平感與外部公平、內部公平和自我公平之間的內在聯系，根據不同樣本特征研究其差異性。

（1）描述性統計。此次收回的調查問卷中：從年齡上看，25-30歲占24.1%，30-40歲占39.7%，40歲以上占36.3%;從工齡上看，4年以下工齡占3.4%，4-10年工齡占48.1%，10年以上工齡占48.5%;從學歷上看，中專及以下占20.7%，大專學歷占18.6%，本科學歷占50.2%，碩士及以上學歷占10.5%。

從薪酬總體公平感來看，被調查者選擇“5表示完全同意;4表示比較同意;3表示中立;2表示比較不同意;1表示完全不同意”的比例分別為8.4%，25.7%，32.9%，25.3%和7.6%。平均值為3.02，說明目前大部分班組長還是比較認同薪酬的總體公平性的（見圖1）。

在橫向的公平感和縱向的公平感方面也做類似的統計分析。

從橫向的公平感來看，被調查者選擇“5表示完全同意;4表示比較同意;3表示中立;2表示比較不同意;1表示完全不同意”的比例分別為2.5%，9.7%，43.5%，30.8%和13.5%。平均值為2.57，說明在目前階段，大部分班組長通過內部和外部的橫向比較，認為自己的投入產出比比較不公平。

從縱向的公平感來看，被調查者選擇“5表示完全同意;4表示比較同意;3表示中立;2表示比較不同意;1表示完全不同意”的比例分別為1.7%，16.9%，23.2%，36.7%和21.5%。平均值為2.40，說明在目前階段，大部分班組長通過與自己的過去比較，認為現在比較不公平。

（2）差異性分析。該分析的目的是考查不同的性別、年齡、學歷、工齡等控制變量是否給觀察變量（總體公平感、縱向公平感、橫向公平感）造成了顯著的差異和變動。

1）不同性別的班組長薪酬公平感分析。

根據收回的樣本，分別對男性班組長和女性班組長樣本進行T檢驗。結果表明，總體公平感的相伴概率為0.77，大于顯著性水平0.05，不能拒絕方差相等的假設，可以認為不同性別班組長的總體公平感沒有顯著性差異;橫向公平感的相伴概率為0.026，小于顯著性水平0.05，拒絕方差相等的假設，認為不同性別班組長的橫向公平感存在顯著性差異，并且女性班組長的橫向滿意感（2.75）高于男性班組長的橫向滿意感（2.56）;縱向公平感的相伴概率為0.433，大于顯著性水平0.05，不能拒絕方差相等的假設，可以認為不同性別班組長的縱向公平感沒有顯著性差異。

女性班組長比男性班組長的總體公平感高，并且沒有顯著性差異。女性班組長的總體公平感為4.5，男性班組長的總體公平感為2.97。

女性班組長比男性班組長的橫向公平感高，并且存在顯著性差異。女性班組長的橫向公平感為2.75，男性班組長的橫向公平感為2.56。

女性班組長比男性班組長的縱向公平感高，并且沒有顯著性差異。女性班組長的縱向公平感為2.50，男性班組長的縱向公平感為2.40。

2）不同年齡的班組長薪酬公平感分析。

根據收回的樣本，分別對年齡在25-30歲、30-40歲以及40歲以上班組長的薪酬公平感進行單因素方差分析。結果表明，在總體公平感方面，年齡在25-30歲與年齡在30-40歲的班組長并無顯著性差異，而與年齡在40歲以上的班組長之間有顯著性的差異，年齡在30-40歲的班組長與年齡在40歲以上的班組長有顯著性的差異;橫向公平感方面，年齡在25-30歲與年齡在40歲以上的班組長并無顯著性差異，而與年齡在30-40歲的班組長之間有顯著性的差異，年齡在30-40歲的班組長與年齡在40歲以上的班組長有顯著性的差異;縱向公平感方面，年齡在25-30歲、年齡在30-40歲以及年齡在40歲以上等三種班組長彼此之間存在顯著性差異。

年齡越大，總體公平感越低。年齡在25-30歲、30-40歲、40歲以上的班組長的總體公平感依次為3.49、3.19、2.52。

年齡在40歲以上的班組長橫向公平感最低。年齡在25-30歲、30-40歲、40歲以上的班組長的橫向公平感依次為2.48、2.78、2.38。

年齡在30-40歲的班組長縱向公平感最低。年齡在25-30歲、30-40歲、40歲以上的班組長的縱向公平感依次為2.95、1.95、2.55。

3）不同學歷的班組長薪酬公平感分析。

根據收回的樣本，分別對學歷為中專及以下、大專、本科、研究生的班組長薪酬滿意感進行單因素方差分析。結果表明：

在總體公平感方面，學歷為中專及以下的班組長與學歷為大專的班組長無顯著性差異，而與學歷為本科或研究生的班組長存在顯著性差異;學歷為大專的班組長與學歷為本科或者研究生的班組長存在顯著性差異;學歷為本科的班組長與學歷為研究生的班組長存在顯著性差異。

在橫向公平感方面，學歷為中專及以下的班組長與學歷為大專或本科的班組長并無顯著性差異，而與學歷為研究生的班組長存在顯著性差異;學歷為大專的班組長與學歷為中專及以下的班組長并無顯著性差異，而與學歷為本科或研究生的班組長存在顯著性差異;學歷為本科的班組長與學歷為中專及以下的班組長并無顯著性差異，而與學歷為大專或研究生的班組長存在顯著性差異;學歷為研究生的班組長與學歷為中專及以下或大專或本科的班組長存在顯著性差異。

在縱向公平感方面，學歷為中專及以下的班組長、學歷為大專的班組長以及學歷為本科的班組長三者之間并無顯著性差異。而學歷為研究生的班組長與學歷為中專及以下或者學歷為大專或者學歷為本科的班組長存在顯著性差異。

總之，學歷越高的班組長總體公平感越高。學歷為中專及以下、大專、本科、研究生的班組長總體公平滿意感分別為2.95、2.70、3.13、3.88。這說明在綜合因素的權衡下，學歷為研究生的班組長對目前公司的薪酬公平性還是比較認可的。

學歷為研究生的班組長橫向公平感最高。橫向公平感從低到高的班組長學歷依次為大專、中專及以下、本科、研究生。其中，研究生班組長橫向公平感為3.44。這說明，通過橫向（內部橫向和外部橫向）的比較，在就業環境、工作環境、社會地位等方面的權衡下，學歷為研究生的班組長對公司的薪酬公平性是最認可的。

學歷為研究生的班組長縱向公平感最低。學歷為研究生的班組長縱向公平感為1.48。這說明，通過與自己的過去比較，研究生學歷的班組長認為目前的薪酬分配方式非常不合理。

4）不同工齡的班組長薪酬公平感分析。

根據收回的樣本，分別對工齡4年及以下、4-10年、10年以上班組長的薪酬公平感進行單因素方差分析。結果表明，在總體公平感方面，工齡在4年及以下、4-10年、10年以上的班組長之間均存在顯著性的差異;在橫向公平感方面，工齡在4年及以下與工齡在4-10年的班組長存在顯著性差異，而與工齡在10年以上的班組長之間沒有顯著性的差異，工齡在4-10歲的班組長與工齡在4年及以下或者10年以上的班組長有顯著性的差異;在縱向公平感方面，工齡在4年及以下的班組長與工齡在4-10年或10年以上的班組長無顯著性差異。而工齡在4-10年的班組長與工齡在10年以上的班組長之間存在顯著性差異。

可見，工齡越長，總體公平感越低。工齡在4年及以下、4-10年、10年以上的班組長的總體公平感依次為4、3.23、2.75。

工齡在4年及以下的班組長橫向公平感最低。工齡在4年及以下、4-10年、10年以上的班組長的橫向公平感依次為2、2.81、2.37。

工齡在4年及以下的班組長縱向公平感最低。工齡在4年及以下、4-10年、10年以上的班組長的縱向公平感依次為2、2.23、2.61。

研究結論

實證研究結果表明，從總體來看，大部分班組長對目前的薪酬體系公平性表示中立;通過內部和外部的橫向比較，認為自己的投入產出比比較不公平;通過與自己的過去比較，認為現在比較不公平。女性班組長的公平滿意感高于男性班組長。隨著年齡的增長，班組長對薪酬公平性越來越不滿意。學歷為研究生的班組長總體公平感和橫向公平感最高，而在縱向比較后卻最不認同公司的薪酬公平性。工齡越長，總體公平感越低。

古人有云“不患寡而患不均”，因此在班組長薪酬體系設計時應該注意考慮性別、年齡、學歷和工齡上的差異。統籌考慮薪酬的橫向公平和縱向公平，提高薪酬公平性，不斷提高薪酬管理水平，使薪酬管理真正起到引導人才流動的作用。（作者王普專系福建電力職業技術學院變電檢修培訓部檢修培訓主管;張勇超系福建電力職業技術學院團委助理）