淺談國有企業中如何讓職工有工作主動性

摘 要：在現在的企業中，尤其在國有企業中，普遍存在著的現狀是盈利或虧損都與自身的利益沒有多少直接聯系，事情做好做不好也沒有直接的自身利益在里面。怎樣引導職工的工作主動性，是需要思考的一個問題。

關鍵詞：國有企業；職工；主動性

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2014） 04-0000-01

一、過去的政工工作的工作方式，以思想教育主為主

在過去實際工作中有的政工師曾經試圖用思想教育的方法來解決這個問題，提倡奉獻精神，提倡人人參與降本增效，提倡人人自覺把工作做準確，以此作為企業的精神，企業的信條，這樣的要求本身是正確的，但事實上不可能使企業中所有的人都成為高尚無私的人，如果缺乏制度的保障，最終的后果是：越是無私奉獻，越是注重節約、努力工作的人，實際得益最少，他的節約成果或勞動成果實際上被浪費的人和不負責任的人所無償占有了，久而久之，這種精神上的提倡演變為一句空洞的口號，誰都可以在口頭上承認是對的，誰都不愿意真正去實踐它。

二、目前常用的管理方式，以評比和考核為主

人們在實踐中認識到單純的思想教育靠提倡并不能解決問題以后，便把目光轉向了管，于是想方設法把一切都制度化，用制度把企業中的一切都管起來。目前常有的方式有大致有兩種：一種是引導，一種是制裁，也就是通常所說的評比和考核。

引導是提倡性的，一般以評比來體現，如評先進、上等級，等等，這種方法只是對一部分有希望評上先進的部門或個人有效。因此，各類評比對大多數人來說，只是別人的事，口頭上說是\"重在參與\"，實際上從一開始就是一種應付，并沒有真正的積極性。且在市場經濟條件下，各類先進，各種稱號在經濟活動中的影響越來越小。在企業內部，雖然評上先進、獲得稱號能夠得到一定的獎勵，但這種獲得與付出往往是不成比例的。

再說考核，考核是守住底線的行為。為了對達不到底線的部門和個人進行制裁，制定了許多考核標準，凡是達不到這個標準的，將受到經濟利益的直接損失。這種辦法看來是有效的，其實也不盡然。這種方法至少有兩個明顯的不足：

第一，考核的標準是人為地制定的，就有可能誘使人們去追求考核標準中最能夠達到和最能夠獲得個人利益的結合點，從而出現了考核指標達到了，而整體利益卻受損的現象，甚至出現有意犧牲整體利益而追求考核指標的現象。

第二，即使各類考核指標的設置都是正確的，要實現這樣的考核的本身就需要很高的管理成本，企業內部的交易成本被人為地提到很高的水平。

現在評價一個企業的經營管理情況，往往是看他的制度是否健全，各項制度是否有效地執行，而很少去研究這些制度的執行過程中要花費多少成本，要消耗多少人力物力，而這在執行過程中消耗掉的人力物力是否比有效控制所節省的人力物力更大一些。

三、新時期政工工作的對策和思考

企業的管理應當遵循兩條原則，一是要讓每個職工變用別人的錢為用自己的錢，二是要讓每個職工變辦別人的事為辦自己的事。這兩條，不僅僅是觀念上的，而且是制度化的。觀念上的并不難辦到，現在我們的宣傳教育都是這樣的，發揚主人翁精神啊，愛廠如家啊，這些提法無疑都是正確的，但如果沒有制度上的保證，這些都只是停留在口號上，都不能成為大多數人的處事準則。

對于一般員工來說，在長遠利益、整體利益和眼前利益、切身利益之間，往往偏重于對后者的關心。如何把長遠利益、整體利益分解轉化為眼前利益、切身利益，這便是管理者的責任、管理制度的核心。

在我們的國企中，能否在花錢和辦事兩方面的控制上有個突破，讓成本控制和效果確認成為每個職工自己的事，從而使每個職工的積極性都調動起來呢？通過以下方式是有可能做到的。

第一，讓工作的成效市場化，變按時間出賣勞動力為對自己的工作成果經營。從目前常用的辦法看，職工和企業之間的交換是勞動力的買賣，而且在大多數情況下，這種交換是以勞動時間為尺度的。勞動者關心的是企業是否按時支付報酬，企業關心的是勞動者是否在約定的時間內為企業服務，有沒有遲到早退，有沒有消極怠工，至于在這約定時間內工作所產生的效果是很少考慮和得到定量分析的，在這樣的前提下，只要干著就是好的，干得積極的就是優秀的，在這樣的前提下，看的是過程，而不是結果。要是實現了對工作成果的經營，人們的工作成果進入了市場，人們考慮的不僅僅是付出，而且是產生能為社會所承認的實效。比如一個生產工人，他要經營自己的產品，要生產出能為下一工序所接受的零件，那就會逼著他去改進技術，通過提高質量，提高工作效率，把個別勞動時間降到社會必要勞動時間以下，由此來獲得更大的利益。比如一個科技人員，他要經營自己的研究成果，就得考慮這個成果是能為他人帶來利潤的，能為他人接受的，能夠得到市場承認的，他為了把成果賣出去，就要考慮研究成果的社會認可程度。大家都這樣考慮了，整個企業的發展就會有一種內在的動力。

第二，隨著人們對工作成效的經營，成本的控制也必然成為人們所關心的自身要求，從而從制度上改變了用別人的錢辦事的現象，在某一情況下，使用何設備、工具？化什么代價，可以獲得最大的利益？成為自己的事，當成本控制實際上成為人們自身的需要時，就會變成人人關心的事情了。

第三，當每一個職工都成為工作成果經營者的時候，企業的管理就變得相當簡單了，許多評比考核將會被取消，因為職工是在用自己的錢辦自己的事，當然不需要那么些人來說三道四，來層層審查。由于管理思想的變化和管理機構的簡化，又可使管理成果進一步下降和工作效率的大幅度提高。

雖然上述幾點都是設想性的，但從工作實踐中積累的經驗看，讓每一個勞動者都成為勞動成效的經營者，將會釋放出極大的能量，由此產生的生產能力的增長是具有革命性的。

當然，要在整個管理制度上發生根本性的變化，還有許多目前不可預計的問題的產生，還有賴于管理專家的專題研究。在這里要說的是，我們的管理思想應當有一個變化，應當從不合時宜的思維方式中解放出來，以與時俱進的精神來調整我們的管理思想，以真正達到解放生產力的目的。

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[作者簡介]張瑩瑩（1985-），女，安徽宿州人，學士學位，書記，研究方向：行政管理。