淺談人力資源管理

中國(guó)能源建設(shè)集團(tuán)廣東省電力第一工程

摘要：人力資源管理的內(nèi)容包括很多，例如：招聘人員，對(duì)人員進(jìn)行分配工作，調(diào)節(jié)人員與企業(yè)之間的矛盾等等。對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源面臨著經(jīng)濟(jì)全球化、技術(shù)進(jìn)步、智力資本，以及環(huán)境變化帶來(lái)的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，我們就要針對(duì)人力資源管理的現(xiàn)狀對(duì)其進(jìn)行分析研究找出它的存在價(jià)值，出現(xiàn)的困難及其解決辦法。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理

引言：人是社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)的主體，人力資源管理主要就是對(duì)人員的合理化分配。無(wú)論就一個(gè)企業(yè)、部門，還是就一個(gè)地區(qū)、國(guó)家而言，人力資源都已經(jīng)成為最重要的戰(zhàn)略資源，關(guān)系到企業(yè)、部門、地區(qū)乃至國(guó)家長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。當(dāng)前人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要方面，企業(yè)必須對(duì)此重視。就企業(yè)而言，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使之在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟、搶占先機(jī)，就必須對(duì)人力資源問(wèn)題有清醒的認(rèn)識(shí)，并且要在這種認(rèn)識(shí)中對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理。

一、企業(yè)人力資源管理問(wèn)題產(chǎn)生的原因

1、人力資源中制度的不完善

一套完善的招聘制度首先是要建立在對(duì)企業(yè)人力需求完全了解的基礎(chǔ)之上的，而不是一味的只要求應(yīng)聘人員的專業(yè)知識(shí)的多少。只有完全了解的企業(yè)的人員需求才能根據(jù)需求來(lái)進(jìn)行招聘，這樣也避免了對(duì)人員資源的浪費(fèi)，時(shí)招聘到的人員滿足企業(yè)的需求。結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)以及人力資源流動(dòng)的渠道不暢通等原因?qū)е铝藝?guó)有企業(yè)人力資源管理工作的困難和結(jié)構(gòu)配置問(wèn)題，使得廣大職工年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了嚴(yán)重失調(diào)，在工作人員的老化現(xiàn)象使得可使用的人力資源不斷減少，高素質(zhì)人才的人數(shù)明顯不足，整體缺乏活力。

2、管理模式比較落后

改革開(kāi)放以來(lái)，許多國(guó)有企業(yè)僅僅是做了一些形式上的改動(dòng)，將原來(lái)的部門換了個(gè)名字而已，并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的改變。所以很多有能力但沒(méi)背景的人還是被拒于千里之外，自己滿身的抱負(fù)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，進(jìn)一步削弱了員工的積極性和責(zé)任感。

3、對(duì)員工的培訓(xùn)和再教育重視程度不夠

員工的培養(yǎng)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)中最重要的基礎(chǔ)性的建設(shè)。只有員工們愛(ài)崗敬業(yè)、技術(shù)嫻熟，才能對(duì)企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。有的國(guó)企雖然做了一些簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，但是缺乏具體的內(nèi)容和鼓勵(lì)機(jī)制，科技含量也不高，沒(méi)有多大的實(shí)際作用，往往是走了一遍形式，員工們的自身價(jià)值還是得不到實(shí)現(xiàn)。

4、人的心理的復(fù)雜性

人的心理是種主觀的東西，沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的運(yùn)行機(jī)制，這就決定了在人力資源管理中一定會(huì)遇上一些不可規(guī)避的問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)。

5、獎(jiǎng)懲制度和考核體系的不完善

獎(jiǎng)懲制度的建立其主要的目的就是激勵(lì)人員更加積極的工作，為企業(yè)帶來(lái)最大的效益。但是目前的企業(yè)人力資源管理的獎(jiǎng)懲制度往往是懲罰重于獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)懲制度的嚴(yán)重失衡不僅沒(méi)有提高人員工作的積極性反而起到了一個(gè)反作用的效果，這樣容易造成人員不滿情緒高漲導(dǎo)致人才的流失。其次就是績(jī)效考核，很多國(guó)有企業(yè)考核的標(biāo)準(zhǔn)不能達(dá)到相對(duì)的統(tǒng)一，使實(shí)際考評(píng)起來(lái)操作困難；考評(píng)結(jié)束后又沒(méi)有及時(shí)的反饋給考評(píng)者，使得考評(píng)者根本不了解自己的考評(píng)結(jié)果，也不知道如何改進(jìn)自己的弱項(xiàng)。

二、先進(jìn)的人力資源管理理念

人力資源管理觀念主要是“管理觀念”和“價(jià)值觀念”的轉(zhuǎn)變。

1、管理觀念的轉(zhuǎn)變：是指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變：由“對(duì)工作負(fù)責(zé)”，“對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)”到“對(duì)工作的人負(fù)責(zé)”；

2、管理方法的轉(zhuǎn)變：由“教你如何”到“叫你如何”，再到“引導(dǎo)你如何”；

3、管理手段的轉(zhuǎn)變：由管理者的“中心指揮”變?yōu)椤爸行膶?dǎo)向”；

4、管理組織的轉(zhuǎn)變：由下屬的“參與管理”到“共同肩負(fù)責(zé)任”；

5、管理職能的轉(zhuǎn)變：由“組織、控制、指揮、協(xié)調(diào)”到“育才為中心，提高人的素質(zhì)為目的”；6、管理環(huán)境的轉(zhuǎn)變：由“簡(jiǎn)單”、“緩慢”到“復(fù)雜”、“多變”；

7、管理者自我意識(shí)的轉(zhuǎn)變：由“上級(jí)比下級(jí)高明”到“下級(jí)的具體專長(zhǎng)和具體能力應(yīng)高于上級(jí)”；

8、管理內(nèi)容的轉(zhuǎn)變：由“簡(jiǎn)單的任務(wù)完成”到“建設(shè)高情感的管理場(chǎng)所”；

9、管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變：由追求“一般”到追求“卓越”；尊重人才，尊重知識(shí)，是現(xiàn)代價(jià)值觀的核心，在人才使用中就要用其所長(zhǎng)：用人所長(zhǎng)，容其所短，把人才放在最能充分顯示其才能的崗位上，智者盡其謀，勇者盡其力；用其所愿：在服從工作需要和服從分配的前提下，盡可能與個(gè)人的意愿、興趣、特長(zhǎng)結(jié)合，力求個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一；用當(dāng)其時(shí)：珍惜人才的使用年限和最佳年齡。打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，大膽破格破例錄用輩分小、資質(zhì)好的青年人才。

三、提升人力資源管理的策略

1、建立完善的人力資源管理體系

完善的人資管理體系應(yīng)該包括：人力資源規(guī)劃、目標(biāo)管理、流程重組、職務(wù)分析、工作評(píng)價(jià)、員工的選聘和錄用、人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯管理、人力資源的績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、社會(huì)保障、企業(yè)文化等等，企業(yè)只有建立健全了這一系列資源管理體系，才會(huì)在管理中運(yùn)籌帷幄決勝千里。

2、建立和完善國(guó)企的人力資源激勵(lì)制度

比較具體的方法有：（1）培訓(xùn)激勵(lì)。對(duì)于一些表現(xiàn)比較突出的員工可以對(duì)其提供一些培訓(xùn)、進(jìn)修的機(jī)會(huì)，以使其自身得到更好的發(fā)展，讓他們認(rèn)識(shí)到這是企業(yè)對(duì)他的投資，對(duì)他們的肯定，進(jìn)而對(duì)企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。（2）物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是一種比較實(shí)際的激勵(lì)辦法，其目的在于肯定員工們的作為，肯定他們的價(jià)值。所以要根據(jù)不同的員工實(shí)行不同的激勵(lì)辦法，如加薪、分紅、獎(jiǎng)金、假期、獎(jiǎng)品等，只有這種有差別性的方式才能最大限度地調(diào)動(dòng)員工們的積極性，才能強(qiáng)化他們的工作意識(shí)。（3）榮譽(yù)激勵(lì)。對(duì)一些取得較大成就的員工實(shí)行榮譽(yù)激勵(lì)，可以增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，增強(qiáng)他們自身的自豪感，相當(dāng)于給他們打了一劑強(qiáng)心針，更好地為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。

3、轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)觀念，充分認(rèn)識(shí)到人力資源的重要作用

在21世紀(jì)，綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)就是以人才為核心的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有更多的人才，誰(shuí)就有贏的機(jī)會(huì)，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。因此，國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)者們首先要摒棄傳統(tǒng)的觀念，轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源的看法，認(rèn)識(shí)到人才是第一生產(chǎn)力，使企業(yè)重新喚起活力。除此之外，國(guó)企的人力資源管理還應(yīng)該系統(tǒng)化和專業(yè)化，讓更多的人才經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)掌握更多的技能，運(yùn)用更先進(jìn)的人力資源管理模式更好的管理企業(yè)，激發(fā)企業(yè)自身的潛能，開(kāi)發(fā)企業(yè)自身的價(jià)值。

4、薪酬激勵(lì)要按個(gè)人的能力和績(jī)效分配

這里不得不說(shuō)建立完善的內(nèi)部績(jī)效考評(píng)機(jī)制對(duì)提升人資管理水平的必要性。企業(yè)人資管理最忌諱偏袒和包庇，績(jī)效考評(píng)一定要確保考評(píng)的客觀、公平、公開(kāi)、全面、及時(shí)性，首先要建立科學(xué)的考評(píng)程序；其次，要綜合各方面的考核內(nèi)容（業(yè)績(jī)、能力、潛力等）而定；再者，要建立完善的考評(píng)體系；最后，在實(shí)施績(jī)效考評(píng)時(shí)，要充分考慮影響考評(píng)公正性的因素、考評(píng)結(jié)果的反饋內(nèi)容和方法等。

結(jié)束語(yǔ)：對(duì)于人力資源管理體制的變革和完善我們需要使用發(fā)展的眼光來(lái)看待。人力資源管理的總趨勢(shì)是以人為本，本著認(rèn)識(shí)人、尊重人、開(kāi)發(fā)人、激勵(lì)人的觀念，人力資源管理的任務(wù)是選人、育人、用人和留人。我們要適應(yīng)人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變，努力提高自身的基本素質(zhì)，從而求得人與事相適應(yīng)，達(dá)到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。

參考文獻(xiàn)：

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