淺談人力資源管理

中國能源建設集團廣東省電力第一工程

摘要：人力資源管理的內容包括很多，例如：招聘人員，對人員進行分配工作，調節人員與企業之間的矛盾等等。對知識經濟時代，企業人力資源面臨著經濟全球化、技術進步、智力資本，以及環境變化帶來的現實挑戰，我們就要針對人力資源管理的現狀對其進行分析研究找出它的存在價值，出現的困難及其解決辦法。

關鍵詞：企業；人力資源；管理

引言：人是社會生產活動的主體，人力資源管理主要就是對人員的合理化分配。無論就一個企業、部門，還是就一個地區、國家而言，人力資源都已經成為最重要的戰略資源，關系到企業、部門、地區乃至國家長遠的發展。當前人才是企業競爭的重要方面，企業必須對此重視。就企業而言，要想實現企業的長遠發展，使之在激烈的市場競爭中站穩腳跟、搶占先機，就必須對人力資源問題有清醒的認識，并且要在這種認識中對人力資源進行科學有效的管理。

一、企業人力資源管理問題產生的原因

1、人力資源中制度的不完善

一套完善的招聘制度首先是要建立在對企業人力需求完全了解的基礎之上的，而不是一味的只要求應聘人員的專業知識的多少。只有完全了解的企業的人員需求才能根據需求來進行招聘，這樣也避免了對人員資源的浪費，時招聘到的人員滿足企業的需求。結構不合理、配置不科學以及人力資源流動的渠道不暢通等原因導致了國有企業人力資源管理工作的困難和結構配置問題，使得廣大職工年齡結構和知識結構出現了嚴重失調，在工作人員的老化現象使得可使用的人力資源不斷減少，高素質人才的人數明顯不足，整體缺乏活力。

2、管理模式比較落后

改革開放以來，許多國有企業僅僅是做了一些形式上的改動，將原來的部門換了個名字而已，并沒有實質性的改變。所以很多有能力但沒背景的人還是被拒于千里之外，自己滿身的抱負無法實現，進一步削弱了員工的積極性和責任感。

3、對員工的培訓和再教育重視程度不夠

員工的培養是知識經濟中最重要的基礎性的建設。只有員工們愛崗敬業、技術嫻熟，才能對企業的發展作出貢獻。有的國企雖然做了一些簡單的培訓，但是缺乏具體的內容和鼓勵機制，科技含量也不高，沒有多大的實際作用，往往是走了一遍形式，員工們的自身價值還是得不到實現。

4、人的心理的復雜性

人的心理是種主觀的東西，沒有一個統一的運行機制，這就決定了在人力資源管理中一定會遇上一些不可規避的問題和風險。

5、獎懲制度和考核體系的不完善

獎懲制度的建立其主要的目的就是激勵人員更加積極的工作，為企業帶來最大的效益。但是目前的企業人力資源管理的獎懲制度往往是懲罰重于獎勵，獎懲制度的嚴重失衡不僅沒有提高人員工作的積極性反而起到了一個反作用的效果，這樣容易造成人員不滿情緒高漲導致人才的流失。其次就是績效考核，很多國有企業考核的標準不能達到相對的統一，使實際考評起來操作困難；考評結束后又沒有及時的反饋給考評者，使得考評者根本不了解自己的考評結果，也不知道如何改進自己的弱項。

二、先進的人力資源管理理念

人力資源管理觀念主要是“管理觀念”和“價值觀念”的轉變。

1、管理觀念的轉變：是指導思想的轉變：由“對工作負責”，“對上級負責”到“對工作的人負責”；

2、管理方法的轉變：由“教你如何”到“叫你如何”，再到“引導你如何”；

3、管理手段的轉變：由管理者的“中心指揮”變為“中心導向”；

4、管理組織的轉變：由下屬的“參與管理”到“共同肩負責任”；

5、管理職能的轉變：由“組織、控制、指揮、協調”到“育才為中心，提高人的素質為目的”；6、管理環境的轉變：由“簡單”、“緩慢”到“復雜”、“多變”；

7、管理者自我意識的轉變：由“上級比下級高明”到“下級的具體專長和具體能力應高于上級”；

8、管理內容的轉變：由“簡單的任務完成”到“建設高情感的管理場所”；

9、管理目標的轉變：由追求“一般”到追求“卓越”；尊重人才，尊重知識，是現代價值觀的核心，在人才使用中就要用其所長：用人所長，容其所短，把人才放在最能充分顯示其才能的崗位上，智者盡其謀，勇者盡其力；用其所愿：在服從工作需要和服從分配的前提下，盡可能與個人的意愿、興趣、特長結合，力求個人自身價值的實現和企業的發展目標相統一；用當其時：珍惜人才的使用年限和最佳年齡。打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，大膽破格破例錄用輩分小、資質好的青年人才。

三、提升人力資源管理的策略

1、建立完善的人力資源管理體系

完善的人資管理體系應該包括：人力資源規劃、目標管理、流程重組、職務分析、工作評價、員工的選聘和錄用、人力資源的培訓與開發、職業生涯管理、人力資源的績效考評、薪酬管理、勞動關系管理、社會保障、企業文化等等，企業只有建立健全了這一系列資源管理體系，才會在管理中運籌帷幄決勝千里。

2、建立和完善國企的人力資源激勵制度

比較具體的方法有：（1）培訓激勵。對于一些表現比較突出的員工可以對其提供一些培訓、進修的機會，以使其自身得到更好的發展，讓他們認識到這是企業對他的投資，對他們的肯定，進而對企業作出更大的貢獻。（2）物質激勵。物質激勵是一種比較實際的激勵辦法，其目的在于肯定員工們的作為，肯定他們的價值。所以要根據不同的員工實行不同的激勵辦法，如加薪、分紅、獎金、假期、獎品等，只有這種有差別性的方式才能最大限度地調動員工們的積極性，才能強化他們的工作意識。（3）榮譽激勵。對一些取得較大成就的員工實行榮譽激勵，可以增強他們對企業的責任感，增強他們自身的自豪感，相當于給他們打了一劑強心針，更好地為企業作出貢獻。

3、轉換傳統觀念，充分認識到人力資源的重要作用

在21世紀，綜合國力的競爭就是以人才為核心的競爭，誰擁有更多的人才，誰就有贏的機會，誰就能在競爭中立于不敗之地。因此，國企的領導者們首先要摒棄傳統的觀念，轉變對人力資源的看法，認識到人才是第一生產力，使企業重新喚起活力。除此之外，國企的人力資源管理還應該系統化和專業化，讓更多的人才經過系統的培訓掌握更多的技能，運用更先進的人力資源管理模式更好的管理企業，激發企業自身的潛能，開發企業自身的價值。

4、薪酬激勵要按個人的能力和績效分配

這里不得不說建立完善的內部績效考評機制對提升人資管理水平的必要性。企業人資管理最忌諱偏袒和包庇，績效考評一定要確保考評的客觀、公平、公開、全面、及時性，首先要建立科學的考評程序；其次，要綜合各方面的考核內容（業績、能力、潛力等）而定；再者，要建立完善的考評體系；最后，在實施績效考評時，要充分考慮影響考評公正性的因素、考評結果的反饋內容和方法等。

結束語：對于人力資源管理體制的變革和完善我們需要使用發展的眼光來看待。人力資源管理的總趨勢是以人為本，本著認識人、尊重人、開發人、激勵人的觀念，人力資源管理的任務是選人、育人、用人和留人。我們要適應人事管理到人力資源管理的轉變，努力提高自身的基本素質，從而求得人與事相適應，達到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。

參考文獻：

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[2]孫澤厚：人力資源管理―理論與實務[M]，武漢理工大學出版社，2002.

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