基于馬斯洛需求層次理論的集團制企業員工激勵的研究

天津財經大學

摘要：本文將以馬斯洛需求層次理論為理論依據，結合集團制企業的實際情況，研究激勵體制的發展方向。

關鍵詞：馬斯洛需求層次理論；員工激勵

1馬斯洛需求層次理論和員工激勵

1.1 馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論（Maslow's hierarchy of needs），亦稱“基本需求層次理論”，由美國心理學家亞伯拉罕.馬斯洛于1943年提出。經過半個多世紀的發展，馬斯洛需求層次理論已經成為當今理論界實踐界應用最多、最受關注，同時也是最具影響力的激勵理論。

馬斯洛需求層次理論主要闡述了人的需求與激勵之間的關系，它的提出基于兩個基本出發點，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后，另一層需要才出現；二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要；該需要滿足后，后面的需要才顯示出其激勵作用。下面對該理論進行簡要的介紹。

馬斯洛在需求層次理論中將人的需求分成生理需求、安全需求、愛和歸屬感（亦稱為社交需求）、尊重需求、自我實現需求五個層次，馬斯洛在他的理論中將人的需求劃分為以上五個層次，這其中包含了對物質和情感兩方面的需求。五種需求像階梯一樣從低到高按層次逐級遞升，但這樣的次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。一般來說同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。

同時理論中的五種需求是相互依賴和重疊的，任何一種需要都不會因為更高層次需要的發展而消失，高層次的需要發展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。

1.2馬斯洛需求層次理論與員工激勵的聯系

員工激勵的概念，是指通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發員工的需要、動機、欲望，從而使員工形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，充分挖掘潛力，全力達到預期目標的過程。可以看到，員工激勵是以對員工的各種需求給予不同程度的滿足或者限制作為手段，它的第一步就是要確定員工的需求，進而予以滿足或者限制，以達到激勵目標。馬斯洛需求層次理論在員工激勵中應用的最主要的意義在于確定員工占支配地位的需求，從而有針對性的進行員工激勵。

但是馬斯洛在理論中也提到，五種需求的順序是可以改變的，因此在實踐中仍需要考慮例外的因素。這些因素需要綜合考慮員工所處的工作生活環境，進一步作出判斷。以下本文將結合集團制企業員工的實際情況，研究不同員工的最優先需求。

2.集團制企業員工最優先需求的確定

集團制企業員工數量大，下屬二級企業和單位多，員工用工體制存在區別，這些特點使員工在自身情況和工作環境上存在很大差別，在最優先需求上也不盡相同。在這其中影響員工需求的最主要因素可以概括為經濟收入和員工自身背景兩點，下面針對這兩點分別進行分析。

2.1 經濟收入

經濟收入是員工物質生活的來源，從根本上決定了員工生活質量，影響員工的生活穩定，身體健康等，對應著需求理論中較低層次的需求，主導員工最基本的行動。在員工收入較低時，提高經濟收入是員工最為迫切的需求，激勵作用明顯；當經濟收入逐漸提高，更高層次的需求逐漸產生，其激勵作用也逐漸減小。

這種差距使提升收入對管理者和作業工人的激勵作用存在不同：對作業工人來說提升收入具有激勵作用，但是效果相對管理者較小，尤其對于整體收入水平較高的高層企業員工來說，其主導需求往往已經轉向更高的需求層次；而作業工人由于收入水平較低，增加收入對其激勵作用更為明顯，工資水平越低的作業工人激勵作用越大，只有當收入水平達到一定程度以后，更高層次的需求才開始出現。

2.2 員工自身背景

員工自身背景的差異是指員工自身情況的不同，這部分往往獨立于員工工作之外的，包括了員工的生理特征、教育、精力等。員工的這些背景往往對其優先需求有著非常大的影響，必須充分考慮。在這里僅從年齡、健康狀況和家庭背景進行分析。

（1）年齡

員工隨著年齡的變化，優先需求也會產生很大的變化，總體來說年輕員工由于婚姻、撫養子女的需求經濟負擔較大，對經濟收入的需求較高，其他需求則處于相對次要位置；隨著年齡增大，家庭穩定，子女組建家庭后不再依賴父母，經濟需求也隨之減少，員工對安全需求、社交需求、尊重需求逐漸增加轉變為優先需求。

（2）健康狀況

身體是工作的本錢，健康狀況是影響員工需求的重要因素。身體健康的員工受到的影響并不明顯，而健康狀況不佳的員工，對于工作量少、工作壓力小、不損害健康的工作更為青睞，其他需求處于次要地位。

（3）家庭背景

家庭是員工除工作以外最主要的社會關系，在很大程度上決定了員工需求的優先順序。在大多數情況下員工在家庭中的角色主導員工的需求，例如：該員工為家庭的主要收入來源，則其對于收入的需求為優先需求；若家庭的需求主要為照顧其他家庭成員，該員工更傾向于壓力小、工作量少的工作。

3 針對不同員工的差異化激勵機制

激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化的，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，推薦以下幾種激勵方法和措施：

1、薪酬激勵：員工們都發現一個很重要的問題，工資的漲幅遠遠比不上物價的漲幅，職務工資、出勤工資、技術工資、加班工資等其他工資待遇的調高也滿足不了員工的需求，個人覺得企業應根據通貨膨脹率來決定工資的漲幅，不僅讓員工覺得企業主心系員工，更能吸引其他公司的員工來本企業為其效力。

2、精神激勵：根據管理界有名的霍桑實驗，其一個重要結論就是：工作的物質環境和福利的好壞與員工的生產效率并非有明顯的因果關系，職工的心理因素和社會因素對生產積極性的影響卻很大。因此企業領導者應將物質激勵和精神激勵相結合。

3、晉升激勵：現在的年輕人都懷有目標及理想，若讓員工看不到晉升希望，他們的工作效率將是極度低下的，沒有奮斗目標，沒有工作斗志，工作狀態也是懶懶散散的，本人認為對員工應該實行類似歐美企業的晉升考核辦法，以品德、知識經驗、工作能力、業績為標準，對特殊人才開辟快速晉升車道。對中國員工進行考核，對品德、知識經驗和能力業績前5%者給予開辟快速晉升車道。這樣一來，既可以使人才快速晉升，使公司的效率和業績不斷提高，又能減少人才的流失。

4、營造滿意的工作環境：通常，優秀的人才要求的不只是加入到公司，他們要的是能全身心投入工作的環境、能夠滿足大多數員工精神需求。所以我認為企業應營造出一個有利于人才發揮其聰明才智的工作環境。

4 結論

以上本文以馬斯洛需求層次理論為理論根據，分析了目前員工在需求方面存在的差異，并針對不同的需求類型提出了相應的員工激勵機制，現將得出的結論總結如下。

（1）經濟收入在員工激勵中占有重要地位

就員工的普遍情況而言，經濟收入起到的激勵作用仍然是無法代替的。對于收入較高的管理者，其較高層次的需求是依賴于經濟收入的；而對于收于相對較低的一般員工，增加經濟收入更是處于重要甚至主導地位的需求，增加員工的經濟收入仍然是最重要的激勵手段之一，這也對企業的生產經營提出了更高的要求。

（2）員工自身背景會對需求產生重大影響

集團制企業員工數量眾多，員工背景也各有特點，這使員工的需求傾向不盡相同。在制定激勵制度時，需要充分考慮員工的特點。

（3）員工需求應與崗位特點相適應

員工受到自身背景影響需求會產生差異，同樣在工作中不同的工作崗位也有不同的特點，如果可以使員工的需求與從事的崗位相適應，將取得事半功倍的效果，也是員工激勵的理想模式。

這要求企業具有合理的工作崗位設定，與工作崗位相適應的收入水平，全面的績效考核機制，以及可以挑選出適合特定工作崗位員工的招聘體系，這已經不僅僅局限于員工激勵的范疇，而是對企業整體人力資源管理體系的要求。員工激勵作為企業人力資源管理的一部分，與其他部分是緊密聯系、互相依賴的。

參考文獻：

[1]（美）加里·德斯勒 《人力資源管理（第12版）》 中國人民大學出版社 2012.9

[2]董克用 《人力資源管理概論（第三版）》 中國人民大學出版社 2011.7

[3]李劍 《員工管理》 企業管理出版社 2005.

作者簡介：

王喆，天津財經大學在職研究生，工作單位為天津港設施管理服務公司。