績(jī)效工資體系下高校教學(xué)激勵(lì)問(wèn)題研究

天津財(cái)經(jīng)大學(xué)人事處

一、績(jī)效工資概述

2006年7月1日國(guó)家人事部、財(cái)政部推出 《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，旨在建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入分配制度，推動(dòng)高校由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變。2009年9月2日，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定自2010年1月1日起，包括高校在內(nèi)的事業(yè)單位全面實(shí)施績(jī)效工資制度。本輪工資制度改革到位后，高校教職工的工資構(gòu)成將包括基本工資（崗位工資與薪級(jí)工資）、規(guī)范后保留的津補(bǔ)貼和績(jī)效工資。

目前高校基本工資部分大都已經(jīng)入軌，規(guī)范后保留的津補(bǔ)貼由于項(xiàng)目較少、分配方式單一，具體操作上會(huì)比較簡(jiǎn)單，而績(jī)效工資部分分配方式靈活，并且所占工資比重較大，直接影響教職工收入水平，因此實(shí)施好績(jī)效工資的分配顯得尤為重要。

績(jī)效工資由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分組成。基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，有一定的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，高校在核定的總量范圍內(nèi)可以自主分配。

績(jī)效工資制度改革的主要目的之一就是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。激勵(lì)機(jī)制是從整體角度出發(fā)，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)等方式支持強(qiáng)化一個(gè)人的行為表現(xiàn)符合期望的方向和要求，以達(dá)到調(diào)動(dòng)工作積極性的目的，主要包括物質(zhì)激勵(lì)，成就感、認(rèn)同感與榮譽(yù)感的激勵(lì)，升職與繼續(xù)教育機(jī)會(huì)的激勵(lì)等等。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)必須以建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系為前提。通過(guò)完善的考核制度，將績(jī)效考核與工資分配相結(jié)合，以充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)高校教職工的積極性，促進(jìn)高校教育事業(yè)的發(fā)展。

二、高校教學(xué)激勵(lì)問(wèn)題現(xiàn)狀

教學(xué)是高校最核心的功能，從對(duì)學(xué)生的教育培養(yǎng)、到科學(xué)研究、再到行政管理工作，都應(yīng)圍繞“教學(xué)”這個(gè)中心任務(wù)來(lái)籌劃開(kāi)展，因而具備科學(xué)的教學(xué)激勵(lì)機(jī)制十分重要。然而，隨著高校辦學(xué)功能綜合化，在對(duì)教師教學(xué)績(jī)效的考核和激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面存在一些問(wèn)題：

1、績(jī)效激勵(lì)功能弱化

以崗定薪、按勞取酬是建立體現(xiàn)高校特點(diǎn)的具有激勵(lì)功能的工資分配機(jī)制的內(nèi)在要求。基礎(chǔ)性績(jī)效工資由于存在指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，同級(jí)別教師可以獲取相對(duì)確定的工資收入，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資也普遍存在著與教師學(xué)歷、職稱、崗位等因素簡(jiǎn)單掛鉤的現(xiàn)象，不能真正衡量出教學(xué)質(zhì)量、體現(xiàn)教師的實(shí)際貢獻(xiàn)，在一定程度上使得獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資也具有了平均主義的色彩，弱化了對(duì)教學(xué)應(yīng)有的激勵(lì)功能。

2、缺乏合理有效的教學(xué)績(jī)效考核體系

教學(xué)績(jī)效考核體系的缺失主要源于教師工作的特殊性。高校教學(xué)職能公益性、滯后性、創(chuàng)造性特征明顯，教師的勞動(dòng)成果短期內(nèi)無(wú)法顯現(xiàn)，教學(xué)成果非常難以衡量。造成這種情況的原因一是因?yàn)閷W(xué)生素質(zhì)本身參差不齊；二是學(xué)生受到的影響除了教師，還有其主觀能動(dòng)性、外部環(huán)境等因素；三是學(xué)生成績(jī)的提高往往是多位教師共同努力的結(jié)果，其中每一位教師所起到的作用難以界定；四是教學(xué)成果很難量化，或者是在考核中無(wú)法簡(jiǎn)單以工作量多少來(lái)衡量一個(gè)教師的教學(xué)績(jī)效；五是現(xiàn)有的對(duì)教學(xué)質(zhì)量的評(píng)估通常是表面文章，只重評(píng)，不重對(duì)結(jié)果的反饋和獎(jiǎng)懲。

但在實(shí)施績(jī)效工資的背景下，針對(duì)教學(xué)的考核體系建設(shè)必須被重新提出來(lái)，并且要放到一個(gè)重要的位置，因?yàn)檫@個(gè)考核結(jié)果直接涉及教師的切身利益、涉及對(duì)教師教學(xué)工作的引導(dǎo)和促進(jìn)、涉及教學(xué)目標(biāo)是否能夠達(dá)到。這就成為高校管理者必須完成的任務(wù)。

3、教學(xué)激勵(lì)與科研激勵(lì)機(jī)制不平衡

近年來(lái)，我國(guó)高校普遍出現(xiàn)了“重科研、輕教學(xué)”的現(xiàn)象，高校教學(xué)工作的中心地位不斷弱化。一方面，高校對(duì)科研的獎(jiǎng)勵(lì)大都形成了比較完善的激勵(lì)機(jī)制，從獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置來(lái)看，國(guó)家級(jí)、省部級(jí)、局級(jí)都有對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置；從獲得的收益來(lái)看，教師既可以獲得科研成果所帶來(lái)的榮譽(yù)，通過(guò)過(guò)硬的科研成果晉升職務(wù)職稱，同時(shí)還可以直接獲得數(shù)目不菲的科研資金；另一方面，高校對(duì)教師在教學(xué)方面的激勵(lì)無(wú)論從重視程度還是給予的獎(jiǎng)勵(lì)額度都與對(duì)科研的激勵(lì)有著很大的差距，對(duì)教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)很高的教師，其工資并不會(huì)因此發(fā)生變化。因此，高校的教學(xué)激勵(lì)與科研激勵(lì)機(jī)制十分不均衡。

在教師績(jī)效工資的設(shè)計(jì)上，更大程度地取決于科研情況（包括發(fā)表論文和主持參與課題的數(shù)量），忽略了教學(xué)水平（包括教學(xué)質(zhì)量評(píng)估、聽(tīng)課檢查和學(xué)生評(píng)教的結(jié)果），這就會(huì)導(dǎo)致急功近利和短視效應(yīng)，驅(qū)使教師把更多的精力放在撰寫學(xué)術(shù)論文和申報(bào)研究科研項(xiàng)目上，勢(shì)必造成教師對(duì)教學(xué)的精力投入有限，僅限于完成基本教學(xué)工作量要求，甚至消極怠工，影響育人質(zhì)量。

三、解決高校教學(xué)激勵(lì)不足的對(duì)策

1、真正發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的激勵(lì)作用

首先，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資應(yīng)從一定程度上擺脫單純與教師職稱、崗位相聯(lián)系的固定崗位津貼的辦法，轉(zhuǎn)而采用上不封頂、下不保底，依據(jù)實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行分配的原則，根據(jù)考核體系中規(guī)定的任務(wù)量而獲得相應(yīng)的收入。

其次，應(yīng)注重獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配制度的頂層設(shè)計(jì)指導(dǎo)，注重機(jī)會(huì)公平、對(duì)教學(xué)科研業(yè)績(jī)的有效激勵(lì)、維持教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。

最后，深化二級(jí)學(xué)院的績(jī)效分配改革，改變學(xué)校一級(jí)統(tǒng)抓統(tǒng)管的局面，不搞一刀切。通過(guò)采取經(jīng)費(fèi)打包下?lián)芏?jí)學(xué)院的辦法，允許二級(jí)學(xué)院自主制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案，在學(xué)校總的分配原則下自主進(jìn)行分配。這就可以使二級(jí)學(xué)院將運(yùn)行成本內(nèi)化，實(shí)現(xiàn)資源的最有效利用，同時(shí)最大程度上提升二級(jí)學(xué)院的收入分配自主權(quán)，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性和主動(dòng)性。

2、建立并執(zhí)行教學(xué)績(jī)效考核體系

教學(xué)績(jī)效考核是根據(jù)一定的教育目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)系統(tǒng)地搜集信息、科學(xué)地分析信息，同時(shí)針對(duì)高等教育適應(yīng)社會(huì)需要的程度而做出價(jià)值判斷，以此為依據(jù)改造教學(xué)流程、提高教學(xué)效果。

對(duì)個(gè)人教學(xué)績(jī)效的考核可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

（1）教學(xué)工作量完成情況；

（2）教學(xué)態(tài)度；

（3）專業(yè)水平；

（4）教學(xué)方法；

（5）教學(xué)效果；

（6）對(duì)教材、教育方法的貢獻(xiàn)。

對(duì)二級(jí)學(xué)院教學(xué)績(jī)效的考核可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

（1）對(duì)教師教學(xué)能力的培養(yǎng)和提高；

（2）專業(yè)、課程與教材建設(shè)；

（3）教學(xué)研究與教學(xué)改革情況；

（4）實(shí)踐教學(xué)的建設(shè)；

（5）教學(xué)運(yùn)行與管理；

（6）人才培養(yǎng)質(zhì)量（畢業(yè)率、就業(yè)率等）。

考核辦法應(yīng)是多方面、多維度的，包括教學(xué)日志檢查、專家聽(tīng)課、同行評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)教等。一方面通過(guò)對(duì)考核要素進(jìn)行定量打分，統(tǒng)計(jì)出考核結(jié)果，另一方面采用問(wèn)卷調(diào)查法和座談法進(jìn)行定性評(píng)價(jià)，使用計(jì)算機(jī)分析軟件統(tǒng)計(jì)出評(píng)價(jià)結(jié)果。考核周期應(yīng)短期（年度考核）與長(zhǎng)期（聘期考核）相結(jié)合，避免急功急利的思想。

對(duì)于考核評(píng)價(jià)結(jié)果，不能流于形式，應(yīng)直接與教師的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資掛鉤，使得考核發(fā)揮實(shí)實(shí)在在的作用。

3、堅(jiān)持教學(xué)激勵(lì)與科研激勵(lì)并重

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配有了科學(xué)的績(jī)效考核方法做基礎(chǔ)，在注重科研能力的同時(shí)，也要保持教學(xué)水平的不斷提高。對(duì)教師績(jī)效考核的激勵(lì)應(yīng)堅(jiān)持教學(xué)激勵(lì)與科研激勵(lì)并重。

對(duì)過(guò)去重科研、輕教學(xué)的做法，應(yīng)提高教學(xué)績(jī)效考核的占比，在完成額定工作量的前提下，注重考核教學(xué)質(zhì)量。在績(jī)效考核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，還可以對(duì)教學(xué)研究與改革做出突出業(yè)績(jī)的教師和集體進(jìn)行額外獎(jiǎng)勵(lì)，包括獲得各類教學(xué)成果獎(jiǎng)、教學(xué)名師、教學(xué)團(tuán)隊(duì)、精品課程、教改立項(xiàng)、品牌專業(yè)獎(jiǎng)的教師和集體。

此外，應(yīng)重視對(duì)教學(xué)科研活動(dòng)的研究，改進(jìn)教師的教學(xué)方式和方法，建立教學(xué)與科研之間的的良性關(guān)系。

4、外在激勵(lì)的同時(shí)輔以內(nèi)在激勵(lì)

外在激勵(lì)主要是指上述獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配，內(nèi)在激勵(lì)則包括業(yè)務(wù)培訓(xùn)進(jìn)修、職務(wù)晉升等。二者都是教師工作積極性和創(chuàng)造力的來(lái)源，組合在一起更能激勵(lì)教師的自我滿足感、自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。

內(nèi)在激勵(lì)方面，可以為教學(xué)績(jī)效考核優(yōu)秀的教師在職務(wù)評(píng)聘、晉升、評(píng)優(yōu)等方面給予一定的支持；加大對(duì)教師業(yè)務(wù)培訓(xùn)進(jìn)修、教學(xué)職業(yè)發(fā)展通道的投入，幫助教師在教學(xué)領(lǐng)域人力資本的提升和個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)更高層次的需求滿足。

本文是天津財(cái)經(jīng)大學(xué)校級(jí)教改項(xiàng)目《績(jī)效工資體系下我校教師教學(xué)激勵(lì)機(jī)制研究》的研究成果，，課題編號(hào)JGY2013-08