績效工資體系下高校教學激勵問題研究

天津財經大學人事處

一、績效工資概述

2006年7月1日國家人事部、財政部推出 《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，旨在建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，推動高校由“身份管理”向“崗位管理”轉變。2009年9月2日，國務院常務會議決定自2010年1月1日起，包括高校在內的事業單位全面實施績效工資制度。本輪工資制度改革到位后，高校教職工的工資構成將包括基本工資（崗位工資與薪級工資）、規范后保留的津補貼和績效工資。

目前高校基本工資部分大都已經入軌，規范后保留的津補貼由于項目較少、分配方式單一，具體操作上會比較簡單，而績效工資部分分配方式靈活，并且所占工資比重較大，直接影響教職工收入水平，因此實施好績效工資的分配顯得尤為重要。

績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，有一定的指導標準；獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，高校在核定的總量范圍內可以自主分配。

績效工資制度改革的主要目的之一就是實現激勵。激勵機制是從整體角度出發，通過獎勵等方式支持強化一個人的行為表現符合期望的方向和要求，以達到調動工作積極性的目的，主要包括物質激勵，成就感、認同感與榮譽感的激勵，升職與繼續教育機會的激勵等等。激勵機制的實現必須以建立科學合理的績效考核體系為前提。通過完善的考核制度，將績效考核與工資分配相結合，以充分發揮績效工資的激勵作用，調動高校教職工的積極性，促進高校教育事業的發展。

二、高校教學激勵問題現狀

教學是高校最核心的功能，從對學生的教育培養、到科學研究、再到行政管理工作，都應圍繞“教學”這個中心任務來籌劃開展，因而具備科學的教學激勵機制十分重要。然而，隨著高校辦學功能綜合化，在對教師教學績效的考核和激勵機制建設方面存在一些問題：

1、績效激勵功能弱化

以崗定薪、按勞取酬是建立體現高校特點的具有激勵功能的工資分配機制的內在要求。基礎性績效工資由于存在指導標準，同級別教師可以獲取相對確定的工資收入，而獎勵性績效工資也普遍存在著與教師學歷、職稱、崗位等因素簡單掛鉤的現象，不能真正衡量出教學質量、體現教師的實際貢獻，在一定程度上使得獎勵性績效工資也具有了平均主義的色彩，弱化了對教學應有的激勵功能。

2、缺乏合理有效的教學績效考核體系

教學績效考核體系的缺失主要源于教師工作的特殊性。高校教學職能公益性、滯后性、創造性特征明顯，教師的勞動成果短期內無法顯現，教學成果非常難以衡量。造成這種情況的原因一是因為學生素質本身參差不齊；二是學生受到的影響除了教師，還有其主觀能動性、外部環境等因素；三是學生成績的提高往往是多位教師共同努力的結果，其中每一位教師所起到的作用難以界定；四是教學成果很難量化，或者是在考核中無法簡單以工作量多少來衡量一個教師的教學績效；五是現有的對教學質量的評估通常是表面文章，只重評，不重對結果的反饋和獎懲。

但在實施績效工資的背景下，針對教學的考核體系建設必須被重新提出來，并且要放到一個重要的位置，因為這個考核結果直接涉及教師的切身利益、涉及對教師教學工作的引導和促進、涉及教學目標是否能夠達到。這就成為高校管理者必須完成的任務。

3、教學激勵與科研激勵機制不平衡

近年來，我國高校普遍出現了“重科研、輕教學”的現象，高校教學工作的中心地位不斷弱化。一方面，高校對科研的獎勵大都形成了比較完善的激勵機制，從獎項設置來看，國家級、省部級、局級都有對應的獎項設置；從獲得的收益來看，教師既可以獲得科研成果所帶來的榮譽，通過過硬的科研成果晉升職務職稱，同時還可以直接獲得數目不菲的科研資金；另一方面，高校對教師在教學方面的激勵無論從重視程度還是給予的獎勵額度都與對科研的激勵有著很大的差距，對教學質量評價很高的教師，其工資并不會因此發生變化。因此，高校的教學激勵與科研激勵機制十分不均衡。

在教師績效工資的設計上，更大程度地取決于科研情況（包括發表論文和主持參與課題的數量），忽略了教學水平（包括教學質量評估、聽課檢查和學生評教的結果），這就會導致急功近利和短視效應，驅使教師把更多的精力放在撰寫學術論文和申報研究科研項目上，勢必造成教師對教學的精力投入有限，僅限于完成基本教學工作量要求，甚至消極怠工，影響育人質量。

三、解決高校教學激勵不足的對策

1、真正發揮獎勵性績效的激勵作用

首先，獎勵性績效工資應從一定程度上擺脫單純與教師職稱、崗位相聯系的固定崗位津貼的辦法，轉而采用上不封頂、下不保底，依據實際貢獻進行分配的原則，根據考核體系中規定的任務量而獲得相應的收入。

其次，應注重獎勵性績效分配制度的頂層設計指導，注重機會公平、對教學科研業績的有效激勵、維持教師隊伍的穩定。

最后，深化二級學院的績效分配改革，改變學校一級統抓統管的局面，不搞一刀切。通過采取經費打包下撥二級學院的辦法，允許二級學院自主制定獎勵性績效工資分配方案，在學校總的分配原則下自主進行分配。這就可以使二級學院將運行成本內化，實現資源的最有效利用，同時最大程度上提升二級學院的收入分配自主權，調動教師的工作積極性和主動性。

2、建立并執行教學績效考核體系

教學績效考核是根據一定的教育目標和標準，通過系統地搜集信息、科學地分析信息，同時針對高等教育適應社會需要的程度而做出價值判斷，以此為依據改造教學流程、提高教學效果。

對個人教學績效的考核可從以下幾個方面進行：

（1）教學工作量完成情況；

（2）教學態度；

（3）專業水平；

（4）教學方法；

（5）教學效果；

（6）對教材、教育方法的貢獻。

對二級學院教學績效的考核可從以下幾個方面進行：

（1）對教師教學能力的培養和提高；

（2）專業、課程與教材建設；

（3）教學研究與教學改革情況；

（4）實踐教學的建設；

（5）教學運行與管理；

（6）人才培養質量（畢業率、就業率等）。

考核辦法應是多方面、多維度的，包括教學日志檢查、專家聽課、同行評價、學生評教等。一方面通過對考核要素進行定量打分，統計出考核結果，另一方面采用問卷調查法和座談法進行定性評價，使用計算機分析軟件統計出評價結果。考核周期應短期（年度考核）與長期（聘期考核）相結合，避免急功急利的思想。

對于考核評價結果，不能流于形式，應直接與教師的獎勵性績效工資掛鉤，使得考核發揮實實在在的作用。

3、堅持教學激勵與科研激勵并重

獎勵性績效工資的分配有了科學的績效考核方法做基礎，在注重科研能力的同時，也要保持教學水平的不斷提高。對教師績效考核的激勵應堅持教學激勵與科研激勵并重。

對過去重科研、輕教學的做法，應提高教學績效考核的占比，在完成額定工作量的前提下，注重考核教學質量。在績效考核評價的基礎上，還可以對教學研究與改革做出突出業績的教師和集體進行額外獎勵，包括獲得各類教學成果獎、教學名師、教學團隊、精品課程、教改立項、品牌專業獎的教師和集體。

此外，應重視對教學科研活動的研究，改進教師的教學方式和方法，建立教學與科研之間的的良性關系。

4、外在激勵的同時輔以內在激勵

外在激勵主要是指上述獎勵性績效工資的分配，內在激勵則包括業務培訓進修、職務晉升等。二者都是教師工作積極性和創造力的來源，組合在一起更能激勵教師的自我滿足感、自我發展和自我實現。

內在激勵方面，可以為教學績效考核優秀的教師在職務評聘、晉升、評優等方面給予一定的支持；加大對教師業務培訓進修、教學職業發展通道的投入，幫助教師在教學領域人力資本的提升和個人的職業發展，實現更高層次的需求滿足。

本文是天津財經大學校級教改項目《績效工資體系下我校教師教學激勵機制研究》的研究成果，，課題編號JGY2013-08