顏志榮：人生始于信守承諾

剛剛從澳大利亞留學歸國不久的孫璐近日拿到了安利（中國）管理培訓生的入職通知。這位在新南威爾士大學取得財務管理碩士學位的女孩非常幸運，因為從2013年9月開始，安利（中國）“2014管理培訓生校園招聘活動”進入了全國各大高校，吸引了2.5萬名應屆畢業生應聘，最終孫璐和其他28名同樣優秀的學生獲得了入職安利（中國）的機會。

近年來，實施年輕化戰略的安利（中國）根據業務發展需要，不斷開展校園招聘，為企業發展儲備人才，也為年輕人提供成長的舞臺。安利大中華區總裁顏志榮把管理培訓生項目（Management Trainee Program）視為“以發掘和培養公司未來高潛質梯隊人才”為目標的特殊項目，而且他親自參與管理培訓生入職前的融入活動，與優秀畢業生面對面交流職場心得與人生經驗，幫助這些職場新人了解安利的企業文化及發展遠景，使他們更快地融入安利。

顏志榮，祖籍福建，出生于馬來西亞，畢業于新加坡義安理工學院。1993年加入安利，至今已21年。他在安利先后出任生產部總監、生產部總經理、安利（中國）副總裁、安利大中華區副總裁、安利大中華區高級副總裁兼安利大中華及東南亞區首席市場執行官、安利大中華區行政總裁等職，在生產管理、品牌建設、市場營銷、企業創新等方面有著卓越的領導能力。在他的帶領下，如今無論是安利，還是旗下紐崔萊、雅姿等品牌的知名度、美譽度都持續居于高位，2013年在中國市場的銷售額突破人民幣293億元，中國市場如今是安利全球最大、最重要的市場。

態度決定一切

Q：2014年大學應屆畢業生即將進入社會工作，對于這些剛剛踏入職場的年輕人，你有什么職業建議？

A：大學生進入工作環境，是人生中一個新的開始。我認為態度決定一切，不管你的學歷有多高，如果你的態度不對，那都是沒有用的。

首先是學習的態度，以工作作為一個平臺，如何在這個平臺上進行學習非常重要，好的態度會幫助你不斷得到提升。然后是對人的態度，作為一個職場人，在和不同的對象打交道時，你不僅要對高管和上司有良好的態度，也包括其他人，而且這種態度必須是發自內心的，否則你在成長的過程中一定會碰到瓶頸。

Q：為什么你當年從工程師轉做營銷管理？你如何應對轉型的新挑戰？

A：我大學畢業參加工作后的20年一直與生產和機器打交道，職業發展很順利，職務也是工程師所能達到的最高職務。當時工作環境很親切、很熟悉，工作也很輕松，所以當我的上司對我說，你應該去嘗試新的職務，進入營銷領域時，我沒有答應。因為我覺得做工程師和做市場完全不同，一個追求效率，一個需要貼近消費者需求，更有個性，這兩個領域是有很多沖突的。

過了一年，我的上司又來找我。她認為我應該走出工廠，去市場部開拓視野、提升自我，從與安利營銷伙伴更親密的接觸中，更深入地了解直銷。她給了我3天時間考慮，而當時我其實并沒有其他選擇。

做市場營銷最初的6個月里，因為對市場的語言不熟悉，轉變的過程還是很辛苦的。現在回想跨越的過程，“學會放下”和“找對人才”是我最重要的體會。

首先，是要放下以前的經歷和經驗，如果不把工廠、工程方面的工作放下，我就沒有辦法進入一個新的領域。放下過去很重要，否則兩個領域會一直在你的腦海里打架。當時我找了一位能力很強的同事管理工廠，我只給了他一個大的方向，完全放手由他管理。

然后，是找對人才應對新的領域，當時我對市場營銷不是特別了解，所以我從外面請來一些專才，從零開始建立自己的人才團隊，不斷地學習和體驗。做市場營銷，體驗是很重要的。以前我的衣服不是白色就是藍色，不會去想市場上什么才是最時尚的。而當我向市場營銷轉型后，就要去親自體驗，才能發現市場需要什么。

Q：你吸引并留住人才的心得是什么？

A：首先是公司的薪酬福利要在人才市場具有競爭力，但僅此不能保證留住人才。

作為企業家，關鍵是要讓人才感覺自己站得高、看得遠，讓他們覺得在這個企業有發揮才能和潛能的機會。安利是一個挺幸運的企業，我們在19年前進入中國市場，不但選對了地方，也選對了時間，當時剛好是中國經濟騰飛的時候，我們的企業也跟著增長。公司發展的機遇很多，人才發展的平臺自然也就大了，這也是留住人才的重要因素。

信守承諾

Q：你覺得現在中國消費者對直銷的誤解是否在慢慢消除？安利是如何消除消費者偏見的？

A：首先是法律、法規對直銷行業的發展起到了非常重要的作用，2006年中國出臺了《直銷法》，直銷終于得到政府認可，這是一個轉折點。《直銷法》的推出，也讓公眾對直銷行業有了更多的認識。

作為直銷企業，安利一直以來都信守對消費者的承諾，不斷提升自己的品牌和聲譽。一方面，我們提供好的產品和服務，不斷提升品質。另一方面，我們不斷完善管理制度，包括營銷人員管理、員工管理等等，兌現對消費者的承諾。我們的目標是當人們提到安利時，就說安利的產品好、服務好。

Q：近幾年電子商務是一個趨勢，安利未來是否會開展電子商務？

A：作為一個直銷企業，安利對營銷人員的承諾不會改變。為什么安利到今天還這么成功，因為我們遵守自己的承諾。安利身處直銷行業，要通過營銷人員才可以成長，當我們把電子商務作為一個渠道與他們競爭，就違反了我們的承諾。

當然，我們正在研究電子商務，但是我們研究的是怎么樣把電子商務作為一個工具，幫助營銷人員提高他們的效率和成功率。但是，我們的承諾是不會變的，我們不會把電子商務作為一個新的渠道。

幫助需要幫助的人

Q：安利開展公益事業在中國非常有名，你作為基金會主席，你認為為什么安利可以做得這么成功？

A：安利公益基金會是2011年成立的，是國內第一家由國家民政部主管、有跨國企業背景的非公募基金會。安利的公益事業之所以做得好，跟安利創始人的理念是密切相關的。安利創始人從創辦安利之初，就建立了回饋社會的理念，哪一個國家和地區有安利，哪里就有安利的公益投入。

企業開展公益事業，我認為一定要分清楚目的，如果不是為了幫助需要幫助的人，而只是為了提高企業知名度的話，即使做出來的事情表面上是好看的，但一定不會得到好的結果。真正做到幫助了需要幫助的人，自然會對公司的聲譽起到積極的提升作用，同時也會吸引更多有正能量的人參加到公益事業中。所以我多次在公司內部強調，我們做公益，一定要清楚自己的目的。

安利公益基金會一直專注于兒童領域的公益事業，比如我們與中國關心下一代工作委員會共同發起的“春苗營養計劃”，通過在西部貧困地區的學校里建立春苗營養廚房，讓留守兒童吃上營養午餐。到今年年底，我們將在中西部地區的學校里總共建成3000個春苗營養廚房。

開放的企業文化

Q：10年后，你希望看到一個什么樣的安利？

A：在安利核心價值觀的基礎上，我們在不同的發展階段會有不同的重點。

例如，在1995年，我們進入中國市場的首要工作是把“品質”融入到企業中，不僅僅是產品品質，還包括工作品質，做到在服務內部和外部顧客的過程中，不斷追求卓越的品質。

2000年，我們認為品質和服務的意識已經融入企業文化中了，下一步需要樹立自己的“品牌”。我們開始思考品牌的定位是什么，譬如一提到紐崔萊，消費者就會想到什么。我們要讓安利的不同品牌適合不同人群的需求。

2008年，我們開始思考在不斷發展的過程中如何始終煥發活力，因此開始追求“創新”。于是我們在公司內部建立了創新平臺，任何員工隨時隨地都可以提出創新的想法。如今讓我很開心的是，我到每個城市巡訪時，我們的員工都能提出創新的方案，我認為創新精神已經融入到我們的企業血液之中。

未來的5年、10年，我們要把“體驗”的文化融入安利。我們希望10年后，大家說到安利，都覺得安利是很棒的，不同的人群都可以獲得良好的體驗。要實現這一目標，需要有很長遠的戰略眼光。如果沒有長遠的戰略眼光，明確長遠的戰略方向，你就沒有辦法成功。

Q：什么樣的人可以進入安利，什么樣的人不可以進入安利，安利有什么限制條件嗎？

A：安利是一個自由開放的平臺，這也是安利兩位創始人確立并延續下來的。也就是說安利的事業機會沒有限制，你不需要讀到什么學歷、身處怎樣的階層，更不在乎你是黑皮膚還是白皮膚。當然，自由開放的前提是要符合法律法規，只要是法律范圍內許可的，我們就不能有限制。

不可偏離“真北”

Q：能否請你給《新營銷》的讀者推薦一本書？

A：我向《新營銷》雜志的讀者推薦一本書，《真北：125位全球頂尖領袖的領導力告白》。所謂“真北”，就是一個企業的價值觀，而企業的價值觀就像指北針永遠指向北方一樣，是不能變的。我認為這本書很重要，不管你是作為營銷者還是作為未來的管理者，“真北”都可以幫助你在職業生涯中不偏離主線。在安利內部，我常常和我的管理團隊分享這本書的內容，要求每一位安利管理人員和員工、公司一起堅持自己的“真北”。

當一個人遇到挑戰的時候，如果不遵循自己的“真北”，做出的選擇有可能偏離主線。對于企業也是如此，如果你對企業的“真北”銘記于心，就會捫心自問，提出一個創新的想法或是推出一項創新的舉措，是否違背了企業的價值觀，是否忽視了對員工和消費者的承諾，是否偏離了未來5年的發展軌道……如果沒有，就可以把自己創新的想法變成企業日后的產品策略、營銷策略。

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卓越領導者的智慧

《真北：125位全球頂尖領袖的領導力告白》是一本領導力巨著，作者采訪當今全球頂尖的125位領導者，與讀者分享這些卓越領導者的智慧，解析他們從領導到領袖的心路歷程。譬如，星巴克CEO霍華德·舒爾茨坦然面對童年陰影，最終把星巴克變成全世界讓員工最有歸屬感的跨國公司。通用電氣CEO杰夫·伊梅爾特，把公司對他的不公平調動當作是為公司服務的一次機會，以優異的業績徹底征服了杰克·韋爾奇。高盛集團前主席約翰·懷特海德遵循內心的呼喚，毅然違反軍隊命令。