轉型期寧波民營企業人力資源結構研究

基金項目：寧波市哲學社會科學學科帶頭人培育項目（G12-XK26）;浙江省社會科學界聯合會研究課題（2014B034）;寧波市軟科學研究項目（2014A10031）

摘 要：不合理的人力資源結構是制約寧波民營企業轉型的主要因素之一。其不合理性主要表現在：性別結構比例失衡;員工基本素質較低，學歷結構有待優化;職稱結構非正態分布;職能結構比例失衡;專業結構不合理;人員結構穩定性較弱;配置結構欠科學等。從政府角度，針對相關問題，提出了優化轉型期寧波民營企業人力資源結構的相關建議。

關鍵詞：轉型;民營企業;人力資源;結構

民營企業是寧波經濟發展的重要支柱。可是其短壽問題層出不窮，因此，許多民營企業力圖通過轉型促進自身的長遠發展。轉型期，企業運行的各個方面均離不開人力資源工作，人力資源結構更在其中起到了無可替代的作用。然而，寧波民營企業人力資源結構的不合理問題，嚴重制約了企業轉型的過程。本文通過對寧波民營企業人力資源結構的分析，從政府角度，探討了優化寧波民企人力資源結構的相關建議，為促進企業轉型提供一定的實踐參考。

一、寧波民營企業人力資源結構不合理的主要表現

1.人力資源結構基質不良

一是性別結構比例失衡。通過調研分析，轉型期寧波現有民營企業女性占比較低，擁有半數以上女性員工的企業比例僅為1/4左右，性別結構比例失衡。排除特殊行業和崗位的情況，這與部分企業存在性別歧視行為有關。

二是學歷結構有待優化。目前寧波民營企業現有人員基本素質比較低，多數為大專或高中及以下學歷，擁有本科學歷人員的企業較少，擁有研究生及以上學歷人員的企業更是鳳毛麟角。

三是職稱結構非正態分布。從寧波民營企業現有人員的職稱結構來看，近50%人員無職稱，且缺少初級和高級職稱人員，特別是專業和實踐能力較強的高級人才比較缺乏。

四是職能結構比例失衡。這主要體現在兩方面：一方面寧波民營企業現有技術人員、銷售人員及管理人員較少，企業對三類人員的需求比較大。另一方面企業現有三類人員的基本素質亟需提高，即技術人員知識和技術老化;銷售人員素質參差不齊;一代管理人員思想落后或二代接班人管理經驗缺乏。民營企業轉型過程中技術的創新與運用、產品的銷售、先進的管理理念和管理模式非常重要，上述三類人員的稀缺狀況和素質狀況造成了企業職能結構比例的失衡，嚴重制約了企業的轉型發展。

五是專業結構不合理。從寧波民營企業目前情況來看，多數企業最為稀缺的是外貿人才、外語人才和IT人才，反映了企業對這些人才的吸引力較弱。

2.人力資源結構穩定性較弱

一方面人才流失較多。尤其是銷售人員、生產線工人和技術人員。另一方面人才的引進比例較高。50%的企業每年引人比例近15%，10%左右的企業引人比例達到近30%。較高的離職率不利于寧波民企人力資源結構的穩定。

3.人力資源結構配置欠科學

一是人才的專業技術背景與其崗位的匹配程度不高。匹配度為30%-50%和匹配度僅為10%-30%的企業比例總和接近50%。

二是現有管理人員配置結構不甚合理。除了行業性質、崗位特征和特殊情況外，部分企業仍然存在一人多崗、一崗多人現象，部分企業管理人員負擔較重、責權分工模糊、人員冗余等問題突出，人員組合尚未優化，對企業的管理效率造成了阻滯，很難向高效組織轉變。

三是家族成員擔任企業中高層管理人員的比例較高。這主要表現在企業中高層管理人員中親友普遍擔任重要崗位等現象，具有較重的近親繁殖傾向。這種在企業發展初期奏效的模式，很可能會成為企業持續前進的障礙。

二、優化轉型期寧波民營企業人力資源結構的建議

目前寧波民營企業轉型的發展，需要自身人力資源結構的有效調整。除了企業自身采取相關措施外，政府有關部門亦需要對其進行積極引領和扶持，提供資金、智力支持和政策保障等措施。具體可以分為以下幾個方面：

1.強化平等理念宣傳，規范企業用工行為

一是強化平等理念宣傳。與高校、公益機構、企業等多方主體聯合舉辦各類主題活動或到民營企業定期和非定期宣傳男女平等理念，宣傳國家、地方法律法規和各項政策制度，引起公眾注意和重視。

二是規范企業用工行為。通過各項法律和制度檢驗企業用工標準，審查各類民營企業用工信息和行為，對違反法律法規規定的實施性別歧視行為的企業予以法律制裁，并進行相關懲處。

2.引導寧波高校加強民營企業急需人才建設

基于寧波民營企業眾多的地方特色和企業人才需求導向，有效引導寧波各類高校加強民營企業急需人才建設，科學合理確立人才培養定位，優化和調整教育專業設置，助推寧波高校培養出適應本土的中高端技術型、管理型、技能型、研發型等各類人才。

3.建立企業人才資源供需共享平臺和人才信息庫

根據寧波地方特色，建立民營企業人才資源供需共享平臺。鼓勵企業通過用戶名和密碼注冊賬戶，完善企業相關信息，并提供需求信息，同時建立監核部，監督和核查企業各項信息的完善性、真實性和準確性，督促企業對缺漏信息予以完善，對提供虛假信息的企業予以剔除和通報，并給予相應懲罰措施。同時，注重對人才信息庫的建設。通過網絡渠道將相關各類人才的基本信息提供給民營企業，致力于信息共享和支撐服務。

4.完善人才引進和服務機制

一是完善人才引進標準和政策。基于寧波特色，因勢制宜制定人才引進標準，完善寧波綜合性人才和專業人才引進政策和相關措施。

二是擴大寧波人才引進優勢宣傳。通過智聯招聘、中華英才網、前程無憂等國內著名招聘網站，浙江人才網、寧波人才網等地方網站，并建立寧波民營企業信息網，發布寧波民營企業人才需求信息和人才政策信息，使用電話、電子郵箱、QQ群、微信、官方微博、信件等方式豐富聯絡渠道。

三是搭建人才引進平臺。引導社會各方力量，依托職介機構、人才培訓機構或企業、商會、行業協會、寧波高校等，舉辦民營企業人才招聘活動和各種形式的人才主題活動，通過召開專業拔尖人才與民營企業家座談會、專業技術人才、專業管理人才、高級銷售人才項目推介會等形式，豐富人才引進活動。

四是完善人才服務機制。簡化人才引進流程，給予引進人才優厚待遇和便利條件，提供主動便捷的服務。

5.設立獎勵機制，搭建培訓平臺，鼓勵和監管企業、高校、商會、行業協會參與人才培訓

一是加大經費支持力度，積極搭建各種類型的民營企業人才培訓平臺，免費為各類企業人員提供相關培訓。

二是鼓勵民營企業進行人才培訓。首先，督促并支持民營企業為本企業員工提供形式多樣的培訓。例如，學徒制培訓、非正規性的學習、工作指導培訓、程序化學習、模擬培訓、遠程培訓、職位輪換、教練和頂崗、行動學習等方式，以提高各層員工的素質和勝任崗位的能力。其次，鼓勵民營企業積極與外部培訓機構、高校和行業協會溝通合作，增加培訓的方式和手段。例如通過管理游戲、研討、企業大學、行為模仿等提高企業員工的素質和勝任能力。再次，支持民營企業積極與寧波大紅鷹學院、寧波大學、寧波工程學院、浙江大學寧波理工學院、浙江萬里學院等寧波地方高校開展校企合作，為學生提供校外實習實訓基地，建立產學研協同創新中心等機構。最后，提倡企業間建立培訓互助體，鼓勵和支持企業之間提供盡可能的培訓與幫助活動。

三是鼓勵寧波高校、商會、行業協會參與人才培訓。提供經費資助，大力支持高校、商會、協會等為企業提供在職培訓，成立民企培訓服務中心、技術咨詢中心等專門針對民營企業人員的培訓機構。

四是設立獎勵機制。適當獎勵積極承擔人才培訓工作并成效顯著的民營企業、寧波高校和各類商會、協會，同時嚴格監督各類培訓主體，對實施違法違規行為的培訓主體予以通報并取消其資格，創設良好的培訓制度環境。

6.規范企業人員配置標準

建立并規范民營企業人員配置標準，鼓勵企業定期進行自身配置制度審查，并開展非定期的行政指導工作，對人員冗余、配置不合理的民營企業督促其調整崗位配置，并對實行過度化家族管理企業進行合理化建議與指導。

參考文獻：

[1]張富強.企業改革中的人力資源結構調整[J].山西財經大學學報，2014，36（S1）：79.

[2]趙威.經濟危機下的企業人力資源結構調整策略[J].價值工程，2014，（33）：134-135.

作者簡介：佟雪銘（1980- ），女，大連理工大學博士，現任寧波大紅鷹學院經管學院市場營銷系副主任，研究方向：人力資源管理