中小企業薪酬激勵機制的探析

摘 要：改革開放以來，社會主義市場經濟日益完善和發展，也伴隨著中小企業的迅速崛起，但是中小企業發展的先天不足也給企業帶來了巨大的考驗。本文從人力資源的角度入手，針對中小企業的薪酬管理問題和激勵機制現狀進行分析，探究其產生的原因，進而提出一些對薪酬激勵機制構建科學合理的措施和方法，例如：以人為本的管理方案，實施彈性化福利制度，長短期激勵機制相結合等等，希望這些措施對中小企業的發展盡一些綿薄之力。

關鍵詞：中小企業;薪酬管理;薪酬激勵;問題與對策

一、引言

隨著社會經濟的發展，中小企業快速發展成為社會不可或缺的力量，不僅僅帶動了社會經濟的增長，也方便了人民的日常生活，例如貢獻了國家稅收的近一半、為城鎮人員提供大量就業崗位。中小企業迅猛發展是大家看得到，感覺得到的，但并意味著中小企業的發展完成了可持續發展的跨越，家族企業文化的影響和缺乏現代管理理念阻礙了中小企業的發展的情況急需改變。薪酬是人力資源管理中不容忽視的內容，改變中小企業發展的現狀就應該先改變現有的薪酬制度，創建科學合理有效的薪酬激勵機制。企業的快速可持續發展主要依靠人才，怎么能很好的吸引和留住人才，讓員工對企業有家的感覺很快融入企業中來，首先解決的就是薪酬問題，如果薪酬激勵機制的問題解決企業的人才問題也就會迎刃而解。

二、文獻綜述

薪酬激勵的本質就是薪酬管理的一種方式。在日趨激烈的競爭環境下，薪酬管理是企業人力資源管理的重中之重，科學合理的薪酬制度不僅僅能給企業帶來安寧和利潤，還能有效的激發員工的活力，完成組織的目標提高企業的知名度，關鍵是能給企業保留住一個鮮活有力的人才隊伍。因此我們必須完善薪酬激勵體制，改善原有薪酬激勵模式，加大對員工心理期望的調查，這樣才能對員工有良好的保障，對企業未來的生存和發展也是至關重要的。

薪酬激勵應該發揮它的有效性并且注重公平。李娜（2009）發現程序公平比結果公平更能激發員工的積極性和創造性，更能使她們感覺到公平和滿足。美國哈佛大學威廉詹姆士研究發現科學有效的激勵下能發揮人的潛能的70%到80%，否則只會發揮20%到30%。郭二磊（2009）分析管理學中關于薪酬激勵的有效性問題，其中包括強化理論的獎勵是最有效的激勵方式，雙因素理論中的為工作情景設計模型，公平理論是指員工將自己的投入和貢獻與產出和誘惑相比較滿足員工的心理需求;分析經濟學得出針對有效性的理論是經濟人假設和代理理論。不同的理論針對不同的側重點，但是共同點就是薪酬激勵是有效的。張嫻初（2011）指出薪酬激勵的效果關系到發展和保持企業的核心競爭力，也對企業科技創新人才尤為重要。

關注以人為本的薪酬激勵機制。員工是企業的核心，企業發展各個方面都離不開人的支撐，所以企業要關注員工的利益、看到職工的需求。尹明遠（2013）表明人本思想的薪酬管理比傳統的管理機制相比更能激發員工參與和積極貢獻。賀京元（2013）提出“以人為本”的人力資本管理是重點，王朝輝（2009）認為利用薪酬杠桿，吸引、留住和激勵優秀人才就要全面把握薪酬激勵和人本管理的關系。張嫻初（2011）發現目前我國企業科技創新人才的創造的勞動價值和所得自己勞動所得仍然是處于不平衡狀態。

三、中小企業薪酬管理中出現的問題

1.薪酬管理與企業總體戰略脫節

不同的薪酬制度適合不同的企業發展和組織戰略。因此制定出合理的薪酬戰略對中小企業來說是特別重要的，因為關系到企業吸引和留住人才的問題，涉及到能否完成企業的總體戰略目標。企業的人力資源戰略和總體戰略也與薪酬戰略密切聯系，三者相互作用，相互協調對企業發展有深遠影響。但目前我國中小企業的狀態是薪酬管理和企業的總體戰略嚴重不匹配，薪酬管理缺乏明確的戰略指導，只是就薪論薪，把薪酬當作一種吸引員工的手段和企業的成本支出，不考慮怎么與績效考核管理匹配能發揮員工的積極性和創造性，最終發現在薪酬上花費的時間經歷沒有對企業整體發展起作用。

2.薪酬管理存在不公平

內在公平性，根據亞當斯的公平理論，一個人的工作熱情受到自己所得薪酬和他人所得薪酬的影響，即員工不單單關心自己的薪酬，還關心自己與他人的薪酬差距，在比較中如果員工感覺到自己的付出和所得薪酬小于其他員工的貢獻和所得，他就會感覺自己受到了不公平的待遇。現實生活中不存在絕對公平，所以我們應該讓員工感受到相對公平，但中小企業中存在同崗不同酬、同酬不同工的狀況，這樣對員工薪酬分配的隨意性和主觀性不會讓員工認為自己受到相對公平，會導致員工的工作積極性下降，有些員工會選擇離崗，造成企業人才損失嚴重，不利于企業的長期發展。

外在公平性，當前我國的中小企業與國企和外企相比資金少、規模小，所以企業把重點放在了產品研發和開拓市場上，把很少的工資放在了薪酬上，因為中小企業處于成長期，看不到人力成本的重要。一些知識型員工特別是高科技人才與本企業普通員工相比工資較高，但是與其他大型企業相比就顯得低很多，這樣不但招攬不來人才還會使一些知識員工跳槽。

3.福利體系缺乏彈性

我國中小企業的福利待遇重視程度普遍不高，福利體系不是很完善。一些員工福利的發放往往根據企業高層的一時興起或者一階段的效益好壞，并沒有執行發放《勞動法》中福利項目，這樣沒有明確的制度規定不能使員工的福利有保障，讓員工對以后福利的發放惶惶不安。有些企業發的福利也沒有考慮到員工的需要，沒讓員工參與進來，還停留在傳統的缺乏人性化的福利上，加班費，醫保，住房補貼等。這樣的缺乏彈性的福利不能對員工起到激勵作用，白白的增加了組織的成本，造成資源浪費。

四、中小企業薪酬激勵中存在的問題

1.激勵手段單一化

中小企業多數用物質的單一激勵手段，不考慮從員工本身出發尋求激勵方法，如在公司的內部晉升，培訓機會，工作滿意度。公司高層也不想非貨幣化的激勵手段對貨幣激勵的互補作用，不僅可以節省企業的成本開支，還能增加對公司的忠誠度，讓員工對企業文化有認同感。貨幣激勵手段對剛參加工作的人員會有影響，但是對有一定社會地位的員工來說作用不大，不能體現員工的升職空間，不利于員工的生涯規劃，由此可見單一的貨幣激勵形式不適合現代經濟的發展。

2.激勵失靈嚴重

造成中小企業激勵失靈的原因，一方面是短期激勵存在高原反映，月薪、福利能激勵手段能在一定的時間內激發員工的積極性，由于激勵效果是邊際效用遞減的所以時間長了短期激勵就會失去效果，尤其是對公司的高層更沒有影響，還有一些“畫餅充饑”的流于形式激勵行為甚至讓員工感覺到反感。另一方面是中小企業的績效考核體系不完善一旦確定就一層不變，也不對其進行動態的跟蹤調整，考核制度出現不合理不科學的也不修正。長此以往員工就會對企業失去信心，激勵不但沒有發揮效用，還會增加員工對企業的不滿和意見。

3.“紅包式”薪酬

企業薪酬是采用保密的方法發放，中小組織認為員工所得和自己對公司的貢獻持平就可以，對于薪酬管理是否公開、透明與員工無關。但是模糊的薪酬會讓員工之間橫向比較，往往還高估自己看低別人，是員工談論工資時候摩擦加劇，這樣不利于組織的和諧，保密的薪酬也激發員工的好奇心，吸引他們進行揭秘，這樣導致了員工之間互相猜忌，影響整個公司的信任度。有時候讓員工感覺企業對他們的不重視、不信任，也認為企業的薪酬管理制度不公平、不合理，如果不幸造成逆向激勵，損失的就是公司的整體經濟效益。

4.激勵有限

中小企業的每一位員工對企業來說都是很有影響力的，員工的貢獻對于企業來說都是很大的，中小企業的發展主要是依賴于員工的主動性，對于中小企業來說人才的投資與發展是有很大風險的，因為與大型企業相比他的穩定性差、規模小、資金匱乏，所以沒有大把的資金、優厚待遇、高職位來滿足和吸引知識型員工和高科技人才。中小企業激勵有限也就導致了企業一直處于缺乏人才的狀態，這樣缺乏新鮮血液、缺乏創新精神的組織對未來發展也不利。

五、中小企業薪酬管理和激勵出現問題的原因

1.家族式管理

家族式管理是企業所有權和經營權合一的一種管理方式，受歷史條件的影響，我國中小企業大多是這種管理模式。中小企業的大股東都是以一群有血緣關系的人組成的，單個業主絕對掌控著企業的控制權和索取權。伴隨著企業規模的逐漸變大，企業原有的管理人員不能適應復雜的管理工作，必須從外引進先進的技術人員和優秀管理者，但是家族企業排他性的用人制度，是不會允許企業的管理高層有家族外的人進入的，引進的人才很難排泄內心為人打工的不滿，不能和企業核心層形成“命運共同體”。家族式管理模式必使中小企業形成“一言堂”，薪酬制度不公平。

2.缺乏現代企業管理方法和技術

中小企業創業階段和發展初期，沒什么規模，人員也比較少，組織結構也很簡單，管理著可以憑借自己的“家族威望”很好的經營企業。但是，企業的發展不可能停滯不前，企業慢慢的發展壯大，除外部環境變換莫測外，還有內部人數增加、組織結構也變得復雜，無疑給管理者增加了管理和監督的難度。在面對激烈的市場競爭時，管理者根本無暇顧及薪酬管理的工作，出現了企業規模快速發展但薪酬管理方法和技術落后的現象，如果企業長時間處于這種狀況下，必會使內部薪酬體制混亂不堪。同時，中小企業管理者依舊我行我素不學習現代管理理念、方法和技術，不提高自身素，會嚴重影響企業未來發展的戰略決策和實施，最終不利于企業的生存和持續發展。

3.視薪酬為企業的純支出

我國中小企業相對員工的薪酬水平提高更熱衷于機械設備、廠房方面的投資建設，企業認為對員工的投入是費用而不是人力資本的投資，只關注到企業利益的增長而不重視對人力資本的積累。大多數中小企業意識不到員工薪酬水平提高與企業效益提升有著同向的走勢，他們把薪酬簡單的看作是成本支出，一定的收入前提下，感覺員工的薪水高企業的收益就會變少，所以他們盡可能減少員工的開支來增加企業的收益。這樣企業造成員工會對公司沒有歸屬感，大量人才外流，最后企業的戰略目標實現受限。

六、中小企業薪酬管理與激勵機制發展的對策

1.建立“以人為本”的薪酬管理方案

目前中小企業傳統的薪酬管理方式逐漸被以人為本的管理方案所取代，對中小企業生存和發展來講，人力資源是其核心因素，以人為本的薪酬管理理念是為企業留住人才的必要條件，這種管理理念也是一種激勵手段，通過提高工資中的激勵成分讓員工滿意對企業忠誠。人本管理下的薪酬制定要注重員工的個體差異滿足他們的個性化需求，例如看重獎金和升職空間的不同員工我們就需要投其所好，讓前者的薪酬與業務量同步后者薪酬與個人能力的發揮掛鉤。管理者想要獲得好的領導效果和員工對他的認同和支持，與秉持以人為本的理念密不可分。

企業重視人力成本向人力資本的轉變也是人本管理的表現形式，企業不再認為對員工的薪酬支付是公司的成本花銷了，逐漸意識到以后公司的發展壯大必須依靠知識型員工和企業的高素質人才，那么對他們支付的薪酬就不能簡單的理解為成本支出，應該視為對人力的投資，能為以后公司帶來更多利潤的投資。

2.由物質薪酬向全面薪酬發展

全面薪酬除了指純粹的貨幣報酬和單一的工作還包括精神方面的激勵，全部薪酬包括內在和外在兩種，企業給員工提供的內在薪酬是指不能用貨幣衡量的獎勵，外在薪酬是指可量化的貨幣薪酬。全面地薪酬激勵是物質激勵和精神激勵的合理結合，兩者并重，中小企業應該隨時進行市場調查，關注市場變動，根據市場情況適當調整企業的全面薪酬，使這種薪酬激勵能很好的吸引和留住大量優秀員工，充分發揮出薪酬激勵有效性，提高員工的工作熱情，從而提升生產效率促進企業的健康發展。

3.寬帶薪酬結構

寬帶薪酬結構是伴隨著組織結構扁平化產生而來的，對傳統多個等級的薪酬結構進行整合改編形成等級較少變動范圍較寬的薪酬結構。其特征是：（1）有5到7個等級制度;（2）同一等級中的員工薪酬不等，增大了員工的提薪空間;（3）工資和職務根據員工個人水平和能力發揮決定。寬帶薪酬能有助于提高企業的整體效率和根據靈活性有效適應外部環境能力;有利于員工重視個人能力發展而忽視對薪酬和職位的提升;有助于企業的業績的提升和優秀員工工資增加;有利于企業內部員工的崗位輪換，以提高他們的整體工作能力。

4.采用長短期結合的薪酬激勵方法

中小企業大多數采用薪金的短期激勵手段，有利于激發員工一段時間積極性但不利于企業留住人才。長期激勵是企業采取一些措施引導員工時刻關注企業的業績和收益，股權激勵是長期激勵的代表形式，長期激勵的對象主要有企業高層的管理人員和高科技人員，因為管理者對公司的長期發展至關重要，企業讓管理者以股東身份投身到工作中能更好的激勵管理者盡心盡力為企業服務，企業對高科技人才進行長期激勵是防止他們帶走自己的新發明和本企業的經驗技術，用股權換取他們新技術收益的永久分成。長短期的有效組合才能時刻保證公司的活力，在節省開支能情況下吸引和留住大量人才。

5.公司采用透明的薪酬制度

公開的薪酬制度與保密的薪酬相比能讓員工感覺到組織的內部公平性，讓他們意識到組織沒什么對他們是隱瞞的。透明的薪酬制度讓員工了解到工資是根據他們自己的勞動所得的，高低不同也是他們所付出的不同，是有等級的規范制度可以查詢的，有利于員工及時改變自己的工作態度。如果員工有什么不滿意的可以向公司反饋，所有的員工都可以進行監督和申訴，以保證薪酬的公開和公正。透明的薪酬制度是企業向員工傳遞正面信息，這樣能減少員工互相之間的猜忌發揮有效的薪酬激勵，也讓員工樹立正確的職業生涯的規劃為以后發展有更加明確的目標。

6.彈性化的福利制度

大多數中小企業的福利制度不是很健全，一般都實行無差別的福利，這樣不能讓員工感到滿意還浪費了企業的資源，自助式的有彈性福利制度是針對員工的個性化需求設計不同福利組合，員工可以從這套組合中選擇自己想要的套餐，這樣個性化的激勵效果顯著。多元化的福利設計讓員工感覺到企業對待他們就像家人一樣，比如說為他們提供旅游、節假日舉辦比賽、帶薪年假，新婚蜜月假等等，這樣滿足員工個性化的需要增加他們的幸福感，同時體現企業的人性化管理，能給企業樹立了良好的企業形象和提升企業的綜合實力。

七、結語

中小企業是現代社會發展必不可少的一個群體，對帶動就業、促進國民經濟增長、繁榮市場經濟都都巨大的影響力。薪酬管理是制約中小企業向前發展的關鍵因素，所以中小企業必須建立科學合理的薪酬管理體系，樹立以人為本的管理理念。保證在提高企業利益的同時不損害員工的利益，注重發揮激勵的有效性和公平性，利用薪酬激勵員工的積極性和創造性，為企業吸引和留住大量人才，使企業良好可持續的發展。

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作者簡介：張艷學（1993- ），女，工商管理專業