淺談新形勢下企業勞務派遣用工的規范使用

摘 要：勞務派遣用工已經成為企業用工形式的重要組成部分，隨著《勞動合同法》修正案及2014年3月1日實行的《勞務派遣暫行規定》的頒布實施，勞務派遣用工的規范工作提上了重要日程，積極推進新形勢下勞務派遣用工規范工作，對于提升企業人力資源管理能力和競爭力，具有非常重要的意義。

關鍵詞：新形勢;企業;勞務派遣用工

隨著2013年7月1日《勞動合同法》修正案及2014年3月1日《勞務派遣暫行規定》的實施，對企業勞務派遣用工提出了更高的要求，限定了勞務派遣用工比例上限，必將對企業勞務派遣用工帶來深刻的轉變。為進一步規范企業勞務派遣用工管理工作，更好的維護公司和勞動者雙方的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，降低勞務用工風險，本文試從現有法律環境下，探討新形勢下企業如何對勞務派遣用工進行規范使用。

一、勞務派遣概述

勞務派遣，又稱勞動力派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣單位（法律意義上的用人單位）與勞動者簽訂勞動合同，將勞動者派往用工單位（實際上的用人單位）從事約定工作，用工單位支付費用的一種特殊用工形式。它的本質特征是勞動力的雇傭和使用相分離，具體而言就是，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立了勞動關系，但并不直接使用被派遣勞動者;用工單位實際使用被派遣勞動者，但與被派遣勞動者并不存在雇傭與被雇傭的勞動關系。

勞務派遣用工作為一種用工形式，最早在美國使用，隨后在西歐和日本出現。我國在上世紀90年代后期，勞務派遣用工的數量急劇上升。

1.勞動關系的監管日益嚴厲。勞動者作為勞動方的弱勢群體，對于勞動者的合法權益必然受到法律的保護。勞務派遣用工，勞動者的勞務關系隸屬于派遣公司，用人單位可以規避用人風險。

2.勞動力成本日益加大。隨著物價水平的提高，可支配收入的購買力的下降，勞動者對于收入增長的預期增大。社會保險統籌繳納的基數也逐年上升，使得企業的勞動力成本日益加大。使用勞務派遣人員也是企業為了降低勞動力成本的手段之一。

二、新形勢下的勞務派遣用工存在的問題

1.勞務派遣用工低成本的優點降低。新的《勞動合同法》修正案的實施，要求勞務派遣用工同工同酬、經濟補償及享受年休假的福利待遇，使得勞務派遣用工在降低企業人工成本的優勢降低。

2.勞務派遣用工風險增加。隨著新法規的出臺，勞務派遣用工的靈活性受到了限制，只能在臨時性、輔助性、可替代性崗位使用，勞動用工單位承擔連帶責任及勞動監察部門執法力度的加大都使用工風險增加。

3.勞務派遣用工管理矛盾突出。由于勞務派遣用工大部分非本地戶籍，人員流動性較大，企業存在不穩定因素。

三、規范勞務派遣用工工作要求

1.加強領導，落實責任。企業勞務派遣用工規范工作，點多面廣，涉及人員較多，各關系部門要高度重視，建立主要領導掛帥、人力資源部牽頭、相關部門協同配合的工作機制。要結合實際，理清工作重點和措施，明確任務分工，落實各級人員責任，認真組織實施。

2.組織轉換，依法合規。在勞務用工形式轉換過程中，與勞務派遣公司交接工資、社會保險時要注意工齡接續，社保、企業年金、公積金等的及時轉移接續，加強對勞務用工人員合法權利保護工作的監督管理。

3.精心協調，防范風險。在推進勞務用工規范工作過程中，要注意協調企業工作需求與勞務用工人員的相關事宜，同時要密切關注勞務用工的訴求和思想動向，防止引發法律糾紛。

四、規范勞務用工方案

1.明確使用勞務用工崗位。勞務用工形式主要包括勞務派遣、非全日制和業務外委三種用工形式。結合企業生產經營實際，區分核心、常規和一般崗位，對各類崗位性質和工作內容進行明確。在核心、常規崗位一律不使用勞務用工，勞務用工只在臨時性、輔助性或替代性的一般性工作崗位使用。

2.規范勞務用工使用程序及費用。對勞務派遣用工使用的程序和費用實行嚴格的管控。每年由企業總公司下發編制勞務派遣用工計劃管理的通知，各下屬單位根據本單位用工情況編制報送本單位的勞務派遣用工計劃。

3.避免同工不同酬。建立統一規范的薪酬分配制度，破除工資分配中的“二元”結構，將勞務派遣用工和勞動合同制用工納入同一薪酬管理體系;在使用勞務人員過程中，要注意簽訂勞務合同的主體雙方，盡量減少超范圍安排勞務工作范圍，應盡可能避免與全民職工混編、混崗。對主營業務的“三性”崗位進行界定，設立“專業輔助崗位”用于主營業務勞務用工的專門崗位，避免同工不同酬的情況出現。

4.建立勞務用工考核機制。隨著新勞動法的實施，對勞務人員的獎懲考核也提出了新的、更高的要求?？己藱C制建立得好與否，事關能否有效的激勵和調動廣大的勞務人員的工作積極性和創造精神。除了在對勞務人員崗位設立有所區分外，還應在工作制度、工作考核、價值體現等諸多方面進行考慮，可針對同一層面的勞務人員完善獨立的管理和考核體系，對內部的規章需要勞務人員遵守和執行的，應提交勞務派遣公司備案，并向勞務人員提供和宣講。

5.加強勞務派遣用工的人文關愛。為勞務派遣用工提供與企業員工相同的培訓機會，鼓勵勞務派遣工參加企業組織的各項活動;企業的相關專業技能鑒定允許并鼓勵勞務派遣用工參加，考取相應等級證書，公司在晉升方面予以優先考慮;對勞務派遣用工采取相同的獎罰尺度。

6.積極開展業務外委工作。將超計劃、超比例使用的勞務派遣用工統籌考慮到業務外委實施方案中，逐步降低勞務派遣用工規模和用工比例，滿足新勞動合同法和《勞務派遣暫行規定》的要求，在2015年年底徹底解決目前勞務派遣用工方面存在的問題。

五、建立勞務用工管理長效機制

進一步修訂完善本單位的《聘用人員管理辦法與考核細則》，建立有效的勞務用工管理機制，加強對勞務用工的規范管理，在引入上做到“一出一進”，讓勞務用工的引入、管理、考核、退出形成閉環程序，保證各項制度得到有力執行，不斷提高勞務派遣用工技術水平和業務能力，優化勞務派遣用工隊伍結構，提高勞務派遣用工工作積極性，為企業的高效、穩定發展提供管理保障。

作者簡介：劉冰心（1985.4- ），女，內蒙古人，內蒙古電力信通中心助理工程師;張冬（1987.08- ），男，內蒙古人，內蒙古超高壓供電局經濟師