養(yǎng)老事業(yè)需深度審視 等

■ 讀者評刊

養(yǎng)老事業(yè)需深度審視 《九華兮秀：破冰民營養(yǎng)老社區(qū)》2014年1期

養(yǎng)老事業(yè)，不論對于個人還是國家，核心是思想，關鍵是模式，基礎是機制，表現(xiàn)是服務。崇高的民生思想與經營的營利性質如何形成辯證統(tǒng)一的有機體系？靠先富起來者的善心是支撐不了一個巨大社會問題的解決的。中國的養(yǎng)老事業(yè)，由野生的民營企業(yè)承擔了探路者的角色，由此也形成了雨后春筍般的養(yǎng)老事業(yè)中的種種形式。養(yǎng)老事業(yè)，承載著社會良心、民族傳統(tǒng)，要想發(fā)揮常態(tài)的社會功能，需要的是更多的樣本，然后形成一種社會體系。顯然，以九華兮秀為代表的中國養(yǎng)老事業(yè)中的分子們，還需要深耕。

北京盛世泰山企業(yè)管理顧問有限公司首席顧問 項潤

企業(yè)大學：和人才一起蛻變 《“診斷”中國企業(yè)大學》2014年1期

市場經濟的20年正是中國企業(yè)大學走過的20年。20年，從零到上千家，從舶來品到漢陽造，折射了土豪般崛起的中國企業(yè)對組織能力提升的饑渴。

凱洛格提出企業(yè)大學四種角色：培訓事務專家、員工發(fā)展顧問、業(yè)務合作伙伴、變革推動者。哪個唱主角取決于高層定位和企業(yè)所處的發(fā)展階段。萬達學院設立組織診斷部，忠良書院倡導管理者“團隊學習”……類似的創(chuàng)新將不斷深化、拓寬我們對企業(yè)大學的理解。這背后是高層強有力的支持與企業(yè)大學運營人員的積極進取。中國經濟轉型依賴于中國企業(yè)的轉型，從粗放到精細，從中國制造到中國創(chuàng)造，需要企業(yè)大學的地方未來將會更多。 北京家和業(yè)咨詢公司人力資源專家 張曉農

激勵中的平衡藝術 《管理者，請留意你的夸獎》2014年1期

在對員工的鼓勵中，我們常常發(fā)現(xiàn)，不同層級、年齡、教育背景的人對夸獎有不同的理解和感受。通常來說，知識型員工較難“取悅”，相較于公開表揚，隱形表揚和發(fā)自內心的真誠鼓勵往往會令他們有知遇之感；基層員工更宜以直抒胸臆和即時的公開表揚激勵。無論是何種夸獎，最好的方式永遠是因人而異。管理的平衡藝術首先是“道”，其次才是“術”，大道不行，再有“術”的管理都很難成功。 雅戈爾集團宣傳部經理 于澄

表揚的“法”與“度” 《“隱形表揚”如何進行？》2014年1期

美國著名心理學家詹姆斯說過這樣一句話：“人性中最深切的本質就是被人賞識的渴望。”無論年齡大小、地位高低，人們都希望得到別人的認同。在職場內，善于運用表揚，能夠充分發(fā)揮員工的潛能。然而，對于員工公開表揚，有可能會招致其他同樣付出辛勤努力的員工不平。因此要掌握表揚的“法”與“度”，才能準確地收到表揚的積極效果。法是方法，通過“隱形表揚”，既激勵了被表揚員工，又顧及到了所有員工的心態(tài)；度則是點到即止，過份的語言表述會滋長員工的驕傲情緒。

北京市道成律師事務所公司法團隊 季媛

★■ 管理心得

常州泰富集團發(fā)展管理學院經理 李國彬

【人才培養(yǎng)的精細化管理】一個新人進入企業(yè)，越早合格越能節(jié)約更多的成本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。這也是培訓管理者要思考的問題。實踐證明，我們學習效率最高的時候是我們需要使用一項技能的時候，我們需要做的就是精心設計一套學習任務，此學習任務要緊貼崗位工作，且根據(jù)能力要求進行階段性分解，讓員工在試用期去完成，然后判斷他是否已經掌握了崗位所需的能力或知識。從而達到“做什么學什么，什么階段完成什么任務”的個性化崗位要求。可以說，企業(yè)人才培養(yǎng)已進入精細化模式。

天洋電器有限公司人力資源總監(jiān) 郭秀娟

【關注員工健康福利】調查發(fā)現(xiàn)，有超過八成職場人遭遇過健康困擾，但采取措施的不到四成。作為企業(yè)的HRD，要為員工營造愉悅的工作氛圍，就要關注員工健康福利。常規(guī)體檢、間休運動、親切關懷，都必不可少。在此基礎上還可以有各種創(chuàng)新：谷歌不僅給員工提供點心和飲料，為了讓員工減少糖分攝入，把礦泉水放在冰箱里與視線齊平的地方，飲料則放下排。國內也有企業(yè)出錢，每年幫員工家里清洗空調，降低員工患呼吸系統(tǒng)疾病的風險。這些細節(jié)都是企業(yè)給員工的健康福利。用于緩沖工作緊張與勞累帶來的過度壓力，讓員工累并快樂著。

北京麗貝亞集團人力資源部培訓經理 鄭莉莉

【以領導力驅動績效管理】企業(yè)管理就像駕駛汽車——管理者希望組織提高（發(fā)展）速度，減少故障，發(fā)揮最大效能。因此，如果企業(yè)實施績效管理，那么建立企業(yè)核心價值下的領導力文化必不可少。管理者的領導力是激活企業(yè)績效管理的關鍵。一要獲得人心；二要不斷改進產品和系統(tǒng)；三要用有競爭力（低成本）的質量（超過客戶期望的產品和服務質量）取勝。我們的企業(yè)就像汽車，要想提高速度、減少故障、達到最佳運轉效果，就需要不斷改進系統(tǒng)，而不是只獎懲駕駛車輛的員工。

■ 微博互動

@中外管理雜志：【卷首語】@狼化石楊光 如果我們承認：企業(yè)文化首先是老板文化，那么文化的落地，首先就需要老板和高管去實踐。而且，還一定要在那些不起眼的小事上表現(xiàn)。因為但凡大事，都可以去“秀”去“裝”。而小事，一則不抓眼球，犯不上表演；二則又常出現(xiàn)，裝起來太累。

@李志起：企業(yè)文化，身體力行最關鍵，然而最難。所以我很不看好某些培訓大師們的忽悠，讓聽課的老板裝圣人，因為裝一時容易，裝一輩子難啊。絕大多數(shù)老板成不了神，所以還是做“人”最真實。

@中外管理雜志：【自我管理是成功前提】1.無論從事什么工作，決定你成功的最重要因素不是智商、溝通技巧等，而是有目的、有計劃的自我管理能力和習慣。2.想成為珍珠，先正視自己是一粒沙子。3.若你不知道自己未來遠景，你就永遠到不了那里。4.若你對未來沒有計劃，你就是別人計劃里的一枚棋子。

@曾_偉：不管遇到什么問題，我們少去外面找原因，多從自身找原因；遇到困難，少向外求援，多開發(fā)自己的能量。