基于行為視角的老工業基地校企聯合高技能人才評價研究

摘 要：目前老工業基地對“高技能人才”的需求日益增加，這一類人才是伴隨經濟發展新出現的中堅力量，如何對其進行評價是目前所要研究的關鍵問題。一方面由于“高技能人才”屬于灰領階層，不同于白領和藍領，所以文章針對其特殊的工作性質與內容，分析出一個新的研究視角--行為視角；另一方面由于老工業基地的學校是滿足企業高技能人才需求的重要輸送渠道，人才的培養與使用存在一個評價對接的問題，因此，文章又提出一個新的評價方式--校企聯合評價，在分析其行為的內涵與特點和規律性的基礎上，建立了高技能人才行為評價指標體系和基于行為視角校企聯合評價的高技能人才評價模式。在指標體系及其權重的確定研究中，采用了問卷調查法。

關鍵詞：“高技能人才”；行為評價指標；人才評價模式；行為視角；校企聯合評價

隨著老工業基地多門類、多行業制造業的個性化、高技術化發展，對于這類企業發展所必須擁有的具有較高的專業知識與經驗和很強的技術操作能力的人才倍加重視。2003年12月國家召開的全國人才工作會議上，把這一類人才正式的界定為“高技能人才”。目前，社會上針對“高技能人才”的工作性質與工作內容的特殊性，稱其為灰領階層，處于白領和藍領之間。在一定程度上可以說，“高技能人才”是伴隨社會經濟發展出現的新的一類人才，如何對“高技能人才”進行合理、有效、客觀的評價，成為迄待解決的關鍵問題，關系到這一類人才的確認、激勵、考核，關乎企業和社會未來的發展。

1 “高技能人才”行為評價視角和校企聯合評價方式的提出

1.1 通過對“高技能人才”的工作實質的進一步剖析和工作過程的細致觀察，會逐漸發現“高技能人才”的工作表現和業績成果主要貫穿于其在工作現場所展現出來的一系列工作行為。這些工作行為完成的各項復雜操作任務使生產企業實現最終經營目標。概而言之，直接貢獻于企業的是“高技能人才”通過接受一定教育和訓練并與其內在能動性相結合而展示出來的工作行為，因此對“高技能人才”的評價必須以行為作為基礎，從行為視角出發，探討具有針對性的、特殊性的人才評價模式。

1.2 老工業基地的眾多高校是企業所使用的高技能人才的主導輸送渠道，高校人才的培養與企業人才的使用應該實現有效對接，學校對于人才的培養最終滿足企業的需要，為實現這一目的應由企業和學校共同對高技能人才進行評價。校企聯合高技能人才評價一方面可以修正學校盲目培養學生的誤區，二是可以改變企業對高技能人才使用與進一步培養環節的潛力忽略行為。

2 “高技能人才”的行為內涵與特點

“高技能人才”屬于技術領域的頂尖人物，他們工作在生產或者服務領域的一線，通過他們的工作將最新發展的設計、理論和技術，生產出最終服務于消費者的商品或者服務細節，并轉化成企業的效益。為完成本職工作，他們需要掌握相關專業知識與實際操作技術、具備解決實踐工作出現的關鍵性技術問題以及工藝性難題的能力。

從上面所分析的“高技能人才”的工作內容和性質，可以看出其工作以技術為核心。相應的其全部工作行為圍繞技術而展開，基本上包含了與技術有關的所有工作內容，具體包括技術的應用行為、技術問題的解決行為、技術創新行為、技術完善行為。

通過對“高技能人才”的各種工作行為的觀察和分析，可以總結出其所具有的如下幾個特點：

工作行為的現場性：“高技能人才”的工作行為必須在生產或者服務的一線環境進行，其工作行為作用于技術的載體——機器設備之上，通過對設備完成一系列技術操作行為，保證生產或者服務的順利進行[4]。

工作行為及時檢驗性：“高技能人才”所進行的技術工作行為關系到機器設備的運行，因而其施加于設備上面的技術工作行為的有效性與質量高低直接體現為設備的運行狀況。這從另一方面體現了“高技能人才”的工作行為的急迫性、快速性與反應迅捷性。

工作行為合作性與協調性：一般大型機器設備結構非常復雜，所包含的技術含量較高，有些技術問題并不是單個人能夠獨立解決的，需要多個“高技能人才”共同合作，通過交叉和融合的技術工作行為去完成[5]。

工作行為協調性：另外，“高技能人才”在進行工作行為的過程中，必須有意識的以技術為核心，達到人、技術、機器的協調運作，使三者的內容統一、狀態和諧。人以技術為手段有效維護機器設備的運行狀況。

3 “高技能人才”行為規律性剖析

雖然“高技能人才”的工作行為包含的內容比較多，也相對很復雜。但是經過對這些復雜性行為的分析和研究，可以作出如下推斷：“高技能人才”的每一個工作行為，都包含共同的四個方面--行為準備、行為步驟、行為過程、行為結果。

行為準備方面具體包含了“高技能人才”為確保完成技術工作行為所進行的必要專業技術知識儲備、技術工作經驗的獲得等，行為準備指向了一般對“高技能人才”評價的知識考核。行為步驟是指工作行為完成所遵循的程序，程序的安排反映了行為的規范性和正確性，“高技能人才”經過一段時間的工作歷練之后會形成一套很有效地行為步驟。行為過程包含對行為步驟實施過程中的具體行為表現，即技術行為的流暢性、準確性。行為步驟和行為過程指向一般對“高技能人才”評價的技能考核。行為結果是一系列工作行為完成后得到的收益，可包括機器設備的運行效率，產品生產的數量等。行為結果與一般對“高技能人才”評價的業績考核相一致。

4 “高技能人才”行為評價指標體系的建立

在對“高技能人才”行為內涵與特征以及行為規律性分析的基礎上，結合問卷調查和與相關專家的訪談結果，進一步剖析其行為的四個方面，建立了“高技能人才”行為評價指標體系，包含具體的行為評價指標以及指標的權重[6]。

本次問卷調查共發放問卷200份，回收178份，回收率為89%，已回收的有效問卷的樣本量足夠本次的研究。通過對問卷的數據的整理與統計，形成如表1的“高技能人才”行為評價指標體系。

根據行為評價指標和權重可以具體計算出每一位“高技能人才”的評價的最終結果。

5 基于行為視角的“高技能人才”校企聯合評價方式的確立

根據“高技能人才”的工作行為特點，在所建立的“高技能人才”行為評價指標體系的基礎上，進一步確定校企聯合 “高技能人才”評價方式：

5.1 評價環境和主體

在學校內對于潛在高技能人才的評價階段：學校在日常教育過程中，以該基于行為視角的評價體系為目標，把不同的指標按照不同的課程進行分解，確定不同教育環節的所要達到的評價指標。學校在對學生進行評價時，應該邀請企業的相關人員參與進行，從培養和使用兩個角度判斷學校對學生教育的質量，評價學校所培養的高技能人才的綜合水平。

在企業內對于高技能人才的評價階段：企業根據“高技能人才”在本企業工作的具體行為表現對行為步驟指標下的細分指標行為步驟細分標準、行為步驟與技術的契合程度[7]、行為步驟的合理性、行為步驟的準確性，以及行為過程指標下的細分指標對行為步驟的實施程度、行為過程的及時性、行為過程的合作與協調性等幾個指標進行打分。根據機器設備的運行狀況、產品或服務的產出數量、企業的總收益，并在分析本企業“高技能人才”的技術操作行為對這三方面的貢獻程度情況，對“高技能人才”作出評價。在企業對高技能人才進行評價時，應該有學校的相關人員進行參與評價，判斷學校培養與企業使用高技能人才的對接程度，也利于挖掘高技能人才的內在潛力和規劃對人才的進一步培養。

5.2 校企聯合評價涵蓋定量評價與定性評價

在“高技能人才”行為評價指標體系中，有些屬于定性指標，如：步驟細分標準、行為步驟與技術的契合程度、行為步驟的合理性、行為步驟的準確性，以及行為過程指標下的細分指標對行為步驟的實施程度、行為過程的及時性、行為過程的合作與協調性、行為過程的主控性、行為過程的合作與協調性、行為過程的連續性；有些屬于定量指標，如：機器設備的運行狀況、產品或服務的產出數量、企業的總收益、學歷教育程度、技術培訓等級、技能鑒定水平。定性指標與定量指標的協同使用，在一定程度上，能更好的反映“高技能人才”的行為狀況。

6 結束語

以往對“高技能人才”評價的方式與方法沒有考慮此類人才的工作內容的特殊性，本文在對其工作性質分析的基礎上，提出一個新的評價視角，從而彌補了這方面理論研究的不足。

本文在構建評價模式時，充分考慮了“高技能人才”所服務的企業與學校的評價作用，進而改變了固有的由社會進行評價的主體單一性。當然，文中對“高技能人才”工作行為的分析可能還不夠細化，留待以后作進一步的研究。

參考文獻

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[3]鮑偉崗，王南.構建企業高技能人才評價-激勵機制[J]，中國高新技術企業，2010，（9）：51-52.

[4]李劍鋒.組織行為學[M].北京首都經濟貿易大學出版社，2003.

[5]伍雙雙.人力資源管理[M].北京：北京大學出版社，2002.

[6]Roy C. Schmidt， Managing Delphi Surveys Using Nonparametric Statistical Techniques[J].Decision Science，1997（3）：763～774.

[7]K.S.Yoon，Multiple DecisionMaking[M]，Springer-Verlag， Berlin，1989.

作者簡介：田華（1980-），女，遼寧錦州人，碩士，遼寧科技學院資土學院輔導員講師，人力資源管理研究所成員，研究方向：人力資源開發與管理和大學生思想政治教育。

相玉紅（1965-），女，山東日照人，遼寧科技學院人力資源管理研究所所長，教授，工商管理碩士研究生，研究方向：人力資源開發與管理和科技哲學。

李紅俠（1974-），女，遼寧鐵嶺人，博士，遼寧科技學院管理學院講師，人力資源管理研究所成員，研究方向：企業文化和人力資源開發與管理。