“90后”員工的管理與激勵

摘要：伴隨著90后步入職場，關于新生代員工的管理問題便成為了擺在每個企業面前的難題，90后的出現可能讓許多管理者感到茫然，一份研究報告指出，新生代員工的價值觀更加多元化， 他們對福利、職業發展、工作環境等因素要求更高，甚至超過了薪酬。出生于消費時代的90后，他們更加追求有品質的生活，尊嚴有體面的工作，但能力往往又與需求有差距，最終出現90后員工頻繁跳槽，企業招人難的尷尬現狀。而要想緩解這種狀況，需要雙方相互“體諒”，轉變觀念才能實現。

關鍵詞：90后員工 管理 激勵

1 何為“90后”，他們有什么特征

90后是指1990年1月1日至1999年12月31日出生的一代中國公民，有時泛指1990年以后出生的所有中國公民。90后在出生時改革開放已經顯現出明顯成效，同時也是中國信息飛速發展的年代。所以90后可以說是信息時代的優先體驗者。由于中國計劃生育政策的影響，90后普遍為獨生子女，目前多數尚未成年。由于時代的發展和變化，90后的思想與理念與老一輩中國人有很大的不同。雖然社會上不乏對90后的批評，但90后的社會價值也漸漸得到了許多人的認可。

當70后從迷茫中走向世俗，80后在房奴、車奴的身份中掙扎，90后，一個嶄新的群體正在走向歷史的舞臺。 在90后的字典里沒有苦難，沒有落后，他們自接觸這個世界起，看到的就是一個蒸蒸日上、愈加強大的中國。他們眼中的中國是世貿組織成員的中國，是金融危機中堅挺的中國，是成功舉辦舉世矚目的奧運會的中國，是全球GDP第二的中國。

有人總結過90后的特點：生長于1990～1999年的90后，成長于經濟高速發展的時代，他們沒有吃過苦，得到整個社會的寵愛；他們享受著信息時代帶來的科技便捷，并認為這是理所當然的事情。于是，很多90后被打上了“自我”、“叛逆”、“另類”的標簽。有研究表明，90后可支配的金錢數量以及在家庭消費中擁有的決策權卻不容忽視。他們大部分心理比較脆弱，比較忽視親情，喜歡沉浸在自己的小世界里，還有點喜歡互相模仿，90后的生活沒有80后那么雙面了，泡在蜜罐里成長，肯德基從小吃到大，家長們也什么都順從，沒什么危機意識，可能還沒有組織活動的經驗。90后是一群追求品質生活、小資的工作環境、希望自我實現的人，他們不想干重體力活，不希望像父輩一樣埋頭苦干，但他們的能力與需求還有一定的差距。

2 “90后”的職場表現

很多90后找工作有自己的要求，個性十足。向往白富美、仰慕高富帥，渴望活得小資，當一份工作不能滿足這種需求，頻繁跳槽成為他們追逐夢想的一種方式。懷揣小資夢，以“屌絲”自嘲，這就是絕大部分職場90后的現狀。

不愿意下車間，想有“體面”工作。作為90后，許多人定位相對偏高，最看重的是發展空間，希望自己能夠有獨當一面的崗位，而且不想下車間。

一項調查數據顯示，“90后”職場新人離職率已達30%以上。為什么“90后”員工離職率較高？他們很隨意，說不干就不干，似乎根本就不在乎這兩三千元的月薪。不少人還是差那么點責任心，他們只做喜歡的事，工作積極性不強，看上司不順眼就辭職。“90后”自我發展意識強，加之大部分人的家庭經濟條件較好，經濟壓力小，在擇業上越來越注重個人感受和興趣，薪水并不是首要看重的因素。

在職場上，90后的就業形態被專家比喻為“漂浮在天空中的水汽”。 作為消費時代的產物，90后的人生觀、價值觀是導致目前90后職場現狀的主要原因。

3 企業應如何管理“90后”員工

90后員工與上級的溝通是現在面臨的重要問題之一。雖然90后們性格比較活躍，但在工作崗位上他們的溝通能力還比較缺乏，特別是在上下級關系方面。這個時候，管理者一定要耐心指導他們，有的時候還要注意說話的方式、語氣等，以免激起他們的逆反心理。

3.1 要指點，但不是指手畫腳?！袄蠁T工喜歡以他們的價值觀來束縛我們，讓我們走他們的路子”。對于初入職場的90后來說，遇到此類問題的概率很高，領導能夠換位思考是他們所渴望的。在公司里，難管理的是老員工，倚老賣老，90后員工反而好管理，主要是不以領導的態度對他們，以朋友平等的態度對待，很多問題就會解決。90后初入職場時表現得都很自信，斗志昂揚，但大部分人的自信在短時間內就會消失，往往一個小小的問題就會影響他們的心態。現在的90后還都是小孩子，比較簡單，有些浮躁。在對90后員工進行溝通和管理時，主要就是進行心態管理，首先要多換位思考，站在他們的立場上考慮問題；其次是多贊揚，多給他們灌輸感恩的觀念；最后就是不能太把自己當成管理者。

3.2 為了對90后員工進行更人性化，更專業、更有效率的管理?？梢詫鶎庸芾砣藛T進行職業素養的培訓。由于這些90后的員工成長環境不同，有個性，思維活躍成了他們的特點，對于這些員工，管理方式也應該有所轉換。與80后員工比起來，90后員工常常不安于現狀，有些時候也存在責任心不強的問題，這導致他們跳槽的概率遠遠高于其他人群。90后員工現在漸漸呈現一種“旅游式”的工作形式。有的是因為看到待遇更好的地方立馬跳槽，有的則是在工作一段時間之后覺得現在的工作不喜歡了，或是想嘗試一下別的工作形式，所以選擇跳槽。對于這個問題，就更應該在團隊的凝聚力上下工夫，管理者應該讓90后員工意識到團隊的重要性，從而培養他們的責任感，以“情”打動他們。

3.3 不能“說教”而要“感化”?！?0后”追求工作的彈性和靈活；比較自我、希望得到尊重，這也是“90后”畢業生總體的處事態度。這種不穩定的工作心態體現在“90后”缺乏長遠的職業規劃，希望隨時可以改變工作。這對企業的人力資源管理也提出了挑戰，企業的管理模式在堅持原則性的同時需要做出部分改變，更人性化的管理有利于提高員工的工作效率，要讓員工覺得自己是在做感興趣的事情。而許多人也認為，對于自己喜愛的工作，“90后”表現得“非常投入，一點兒也不害怕吃苦”。在管理“90后”員工時，一定要注意方式，不能“說教”而要“感化”，要充分調動年輕人的積極性，多聽聽他們的想法和思路，好的想法要鼓勵，錯誤的地方要引導，要讓他們從“被動接受”到“主動融入”。這樣才能引導他們發現企業文化中可貴的一面，并找到與他們價值追求一致的理念并隨著企業一起成功。

4 如何激勵“90后”員工

4.1 清晰你的期望。對于很多的90后來說，成就感是通向成功的進階石。他們需要在工作的過程中感到成就感，才能有動力繼續努力的工作，反之，如果在工作的過程中長時間沒有一個清晰的方向，他們會有一種挫敗感，無心工作，甚至導致辭職。

4.2 培養和教練?，F在很多的90后都把工作當成是他們教育的延續，他們希望在工作的過程中得到成長，這也就意味著要想讓90后員工在工作的過程中持續的保持激情，你必須在教練技能上有能力，因此激勵90后員工的關鍵是培養和教練的技能。

4.3 延伸舒適帶。90后是勇于挑戰的一代，他們不會因為一件事情沒有在他們的舒適區就放棄，他們會把每一次挑戰都當成是一種機會，同時也是對其能力的一種信心表達，他們不希望生活是一成不變的，他們希望生活充滿著變化和挑戰。

4.4 提升團隊凝聚性。團隊忠誠度是留住和激勵90后的關鍵。他們對團隊的認同感，甚至遠遠超過他們對企業的認同感。團隊是社交和專業技能的源泉，并且給了他們前進的基礎。你需要提升他們的集體文化、他們的團隊意識，以及他們對凝聚和社交整合的感覺。

4.5 鼓勵進行職業規劃，甚至超越你的企業。隨著90后的不斷成長，企業應該給他們提供相應的成長機會，鼓勵他們進行職業規劃，如果企業無法提供相應的成長機會，也不能阻礙90后員工尋找公司以外的工作機會。即使90后員工向往專業性成長，要離開你的企業，也不能讓其感到有內疚感。

5 結束語

在很多企業看來，雖然很多90后求職者看似缺乏吃苦耐勞的精神，但實際上是反映了勞動者權利意識的覺醒，比如他們反對無休止的加班、無固定節假日等，這是社會進步的表現。90后正在引領企業的營銷管理進入一個新的時代，這個時代，很多規則都需要重新定義，而90后求職者創新、有拼勁的諸多優點，也需要職場“伯樂”來指點、發現。

參考文獻：

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