事業單位人力資源管理中關于員工績效工資的管理

摘要：人力資源管理績效工資機制改革的根本目標是要真正處理事業單位工資分配不合理等問題，構建現代化企業內部收支分配鼓勵體系，徹底實現績效工資激勵作用和限制作用最大化。

關鍵詞：事業單位 人力資源管理薪酬制度 績效工資管理

績效工資機制在事業單位薪資管理涉略領域內，其對事業單位吸引和留住人才、提高辦公時效性以及創建良好辦公氛圍有著極為深遠的影響。根據不完全統計，我國目前事業單位大概有100多萬個，職工大概有3000多萬名，其中包含了大量的優秀人才，而且事業單位的社會地位也是毋庸置疑的，那么如何對績效工資進行管理，對考核方案進行完善已經成為事業單位首先要解決的問題。

▲▲一、事業單位績效工資有效推行過程中兩大核心問題

（一）缺乏有效的績效評價制度

事業單位與其他單位相比，有很強的特殊性，所以就決定了其他企業和公司的績效評價制度不能與之相適應，一些單位包含多樣化崗位種類，不同職工工作職責、工作時間、工作內容以及工作地域都不一樣，因此導致崗位績效考核標準難以統一，不能真正做到有據可依。

目前國內事業單位還沒有真正意義上的現代化的績效考核評定機制，人們常說的績效考核也只是年度考核范疇內的幾種主體考核，單位在進行考核時，缺少合理性的評價標準，一般都會受到循環制度、情感傾向和主觀判斷等因素的干擾。

事業單位績效考核極其具有挑戰性，從國內的發展情況和未來規劃角度來看，首先要明確事業單位的性質分類，有目的性和方向性的整合不同事業單位的改革方案，一級一級的穩步實施事業單位的績效評價制度，合理調控績效工資資金總量。在考核進行過程中要將社會公益性和社會需求性放在第一要位，積極加深社會服務質量提高的進程，防止事業單位盲目強調個人利益而忽視社會獲益。政府部門要將服務質量的優劣作為績效考核好壞的評定標準，在從資金調控和績效總工資分分配上必須堅持“循序漸進、增減得當”的原則，根據事業單位具體的績效情況，適當調整工資分配總額，對社會服務性高、考核成績優異的事業單位，適當提高績效工資資金總量，相對的，對于那些社會服務性差、考核成績也差得單位要適當降低資金總量，而對于人才集中度高、科學技術性強的事業單位，在實行績效考核制度時也應當適當的調整政策。

（二）崗位管理與工資體系對應關系混亂

目前國內的事業單位按照崗位職責不同把崗位分為基礎管理崗、技能操作崗以及運營監督崗三大類。基本上是包括了種類紛雜的事業單位崗位類型。可以以此為前提作為崗位分配制度順利實施的保障。然而目前很多的事業單位工作人員都沒有身兼一職，多數人員起碼是身兼二職，例如，基礎管理崗的工作人員不僅僅要履行管理職責，還要同時肩負其他崗位的職責，這些崗位負責人能否獲得公平合理的工資分配對其工作態度以及工作積極性有著直接的決定作用，關系到企業未來的發展和進步。

目前，績效工資管理制度的實施正處于初期階段，所有單位都一定要在遵守國家法律和滿足國家需求的基礎上，有效實行事業單位工工資調控的自主權，找到工資調控和崗位任務分配兩方面的合適的、有效的、完美的契合點，在此過程中，公平客觀的崗位評價是一個不可或缺的環節。事業單位在規劃工資調控方案時，要把單位的具體情況作為設計依據，制定各類崗位工資發放的標準，確定三類崗位績效工資的發放比例和占工資總額的比例。在開展現代化的崗位平定、績效分析和職責敘述的基礎上，明確工資和崗位之間的協調關系。

▲▲二、實施人力資源管理中績效工資管理的方法

（一）績效工資管理體系是一個時代性極強的管理體系，一定要進行明確的目標確認、系統規劃、時效運營、創新技術、合理調控、客觀平定和綜合考核。績效工資的合理管理既能夠提升事業單位的經濟地位又能夠充分激發事業單位有效管理的執行力，最大限度的挖掘績效工資管理潛能，幫助管理人員實現績效工資的分配和發放。

（二）修正事業單位崗位評價考核機制是確保績效工資合理分配的基礎。任何一個事業單位都必須在實際運行當中依據工作時長、管理職責和技能操作等崗位的特殊性執行崗位分類考核機制，可以參照考核結果，按照多勞多得的分配原則進行工資發放，還要著重強調激勵特殊崗位、技術研發、業務熟練和考核成績優異的職工。此外，還有妥善處理單位職工之間工資分配問題，預防由于工資金額差距較大而引起沖突，不但為事業單位系統管理帶來不必要的麻煩，而且對事業單位未來發展也埋下隱患，使績效工資管理體制變得不受控制。

（三）績效工資的最終發放要和單位的發展和社會的進步相互協同，可以根據崗位的責任劃分、技術高低、環境質量等標準來判斷崗位難度系數，依照實際情況制定績效評定機制，最大限度的達到激勵目的，同時還要盡量規避非必要因素造成的績效工資評定障礙，防止降低質量考核的公平性。

（四）績效工資是事業單位職工的工作成效的具體表現，是在實行激勵績效管理機制的前提下分配工資的一種手段，切實實行單位內部績效工資發放制度，適當拉開職工工資差額，是對員工進行鼓勵的主要方式，所以，創建現代化的績效工資管理體系，是合理分配績效工資的前提和關鍵，把績效工資評價標準真正實行起來，對員工的績效評價結果進行實時記錄，要借鑒國外先進的管理方法，真正做到按勞分配。

（五）事業單位人力資源績效工資管理制度是單位未來發展必須要完成的重要環節，而績效管理作為最基本的管理手段，其所具有的意義絕對不僅僅是一種事業單位改革措施或者是賞罰手段，更重要的為單位職工建立一個發展和提升平臺，鼓勵職工自主進步，有效促進事業單位經濟增長，為我國未來市場經濟發展貢獻力量。

總之，事業單位只通過對傳統的工資管理制度行進改革和創新這一種方式，制定適合自身發展和符合崗位特性的績效工資評價和管理機制，有效促進單位進步和穩步提升。

參考文獻：

[1]余仲 . 事業單位績效工資處理技巧探析 [J] . 人力資源，2010-06-04.

[2]蘇海南.深化事業單位薪酬制定改革建立健全績效管理制度[J].北京中建政研信息咨詢中心.

（責任編輯：韓梅）