企業(yè)績效考核管理道似無情實有情

李 霞 內(nèi)蒙古巴彥淖爾市烏拉特中旗農(nóng)村信用合作聯(lián)社

企業(yè)績效考核管理，是企業(yè)為了實現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的制度標準或考核指標，采取科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員和員工完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷，以確定其工作業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Φ墓芾矸椒?。根本目的是提高企業(yè)和員工的績效能力，達成企業(yè)和員工的共同進步。在企業(yè)績效考核管理機制上往往體現(xiàn)出“無情”的一面，而令一些員工不滿。有的員工認獎不認罰，不能用全局或發(fā)展的目光看問題，因此對企業(yè)績效考核管理存在這樣或那樣的誤解或“不滿”。其實，企業(yè)績效考核管理除了作為薪酬獎金分配的依據(jù)之外，還包含著更豐富的意義和“情感”。

績效考核管理是連接員工個體行為和企業(yè)目標之間最直接的橋梁，它是將企業(yè)中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改進和提高的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)。包括績效目標設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)。通過整體績效考核管理，可以有效地掌握企業(yè)運營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃，改善企業(yè)整體運營管理和實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。

通過績效考核管理可以了解員工長期的績效表現(xiàn)和“短板”所在，有針對性地設(shè)計并實施員工培訓(xùn)計劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不斷提高員工績效能力工作主動積極性，促進員工成長和發(fā)展，為公司不斷創(chuàng)造價值，實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”，也作為員工職業(yè)發(fā)展過程中選拔、輪崗、晉級等的主要參考依據(jù)。為競爭生存，企業(yè)需不斷發(fā)掘高績效員工或團隊，以便更好組織或分配資源，獲得最大經(jīng)濟效益。當資源可見時，容易監(jiān)控。人力資源及智力不可控，管理難度增加，因此激勵變得尤其重要。人力資源管理的核心是績效考核管理。只有通過績效考核，才有激勵員工的依據(jù)，為儲備后備干部或人員配置建立庫源。

實施績效考核管理是現(xiàn)代化大生產(chǎn)的客觀要求，規(guī)章制度是一種行為規(guī)范，是企業(yè)管理基石，是員工行動的準則和依據(jù)。一個企業(yè)平穩(wěn)運行，離不開規(guī)章制度的建立和執(zhí)行。實施績效考核管理是維護大多數(shù)人的利益，制度是為少數(shù)不自覺的人設(shè)立的，制度作用的發(fā)揮依賴于制度是否能夠被有效地貫徹執(zhí)行。在實際工作中，各種矛盾的產(chǎn)生不是因為規(guī)章制度沒有建立健全，而是有“法”不依，執(zhí)“法”不嚴的情況時有發(fā)生，破壞了制度的嚴肅性，其實這是在對少數(shù)人的放縱，損害著多數(shù)數(shù)人的情感和利益。實施績效考核管理遵循公開性、客觀性、溝通性、差別性、發(fā)展性等原則，且采取相對評價法、絕對評價法、目標管理法或全視角360°考核法等多種績效考核方法來評定員工的績效水平，這就確保了績效考核管理實施的“公開、公平、公正”性。因此，這是在維護大多數(shù)人的利益和情感。

實施績效考核管理促進企業(yè)管理制度執(zhí)行力的提升。從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的整體出發(fā)，對企業(yè)運作的各環(huán)節(jié)，如生產(chǎn)、銷售、物流、質(zhì)量管理等制定制度、規(guī)程、指標等標準，為規(guī)章制度的執(zhí)行營造良好的氛圍，建立一套監(jiān)督考核體系來保證制度的執(zhí)行，即要從事前規(guī)范、事中控制、事后監(jiān)督等幾方面把握、提高規(guī)章制度執(zhí)行力，達到預(yù)期效果。還可以使得企業(yè)辦公環(huán)境清潔優(yōu)美，生產(chǎn)秩序良性互動，工藝紀律嚴明，生產(chǎn)成本降低，產(chǎn)品質(zhì)量提高……從而使企業(yè)協(xié)調(diào)統(tǒng)一運轉(zhuǎn)并顯示出強大的市場競爭優(yōu)勢。

中國自古以來就不缺乏“合理獎懲、論功行賞”的意識，所以企業(yè)熱衷于績效考核也就不足為奇了。海爾的績效管理主要內(nèi)容是“日事日畢，日清日高”、“人單合一”，即遵循一個“市場鏈”原則，這樣也使得海爾內(nèi)部的人際關(guān)系變得非常簡單。海爾績效評估的公平性還體現(xiàn)在其“賽馬不相馬”的良性競爭機制，使得企業(yè)管理變得不復(fù)雜，每人都可以對自己進行考核，知道自己做了多少事，該拿多少錢。高工資沒人忌妒，低工資沒人抱怨，一切問題都是自己能力的問題。可以說，是市場經(jīng)濟徹底改變了計劃經(jīng)濟時代廣大人民被“公平”淹沒的一樣貧困局面，即“公平”就是最大的不公平。企業(yè)內(nèi)部市場化，就是讓員工清楚地認識自己成長的速度如果跟不上企業(yè)發(fā)展速度，那么就被淘汰，市場不會因為企業(yè)發(fā)展慢而等待，你不淘汰員工，市場就會淘汰企業(yè)。這不是企業(yè)無情，而是市場無情。

實施績效考核管理也是企業(yè)變“人治”為“法治”的必然選擇。實施績效考核管理就是要用數(shù)據(jù)說話，是精細化管理要求。企業(yè)規(guī)模較小，員工在企業(yè)管理者視野監(jiān)視之內(nèi)，所以企業(yè)管理靠“人治”就能夠?qū)崿F(xiàn)。企業(yè)規(guī)模較大，靠人治則鞭長莫及，所以要把“人治”變?yōu)椤胺ㄖ巍?，靠?guī)章制度來管理企業(yè)。我們強調(diào)制度“硬性”管理目的是使員工真正樹立起主人翁意識，如果人人都具備強烈主人翁精神，人人都為企業(yè)發(fā)展而大公無私、盡職盡責，那我們“無情”的制度管理還有必要嗎？績效考核管理也有它的缺陷，績效考核容易帶來不信任和“恐懼”，因此企業(yè)應(yīng)建立高度信任的工作環(huán)境，通過真正的領(lǐng)導(dǎo)來激勵他們，讓員工具有責任感和奉獻精神。未來企業(yè)管理模式應(yīng)是以實施績效考核管理模式為基礎(chǔ)，適當吸收其它幾種管理模式的優(yōu)點，綜合成一種帶有混合性的企業(yè)管理模式。因制度化管理比較“呆板”，適當?shù)匾M一點溫情關(guān)系實有好處。甚至有時也可適當管理中的矛盾及利益關(guān)系做一點隨機性處理，即“淡化”一下規(guī)則。人具有思維能動性的，所以完全講制度化管理也不行。制度如同“硬件”，文化如同“軟件”，二者互補?！爸贫取焙汀拔幕本秃孟袷瞧髽I(yè)的兩只手，在一段時期內(nèi)任何一只削弱都不行，只是由于到了知識經(jīng)濟時期，人更加重視其個人價值的實現(xiàn)，所以，對人性的尊重顯得尤為重要。制度是骨骼，情感是靈魂。制度是剛性的，管理者是柔性的。制度無情，人有情。無情制度，有情管理。只有認識清楚了企業(yè)管理中的“法、理、情”的本質(zhì)，才能理解并端正企業(yè)管理的態(tài)度，真正激發(fā)出廣大員工的工作熱情與激情，推動企業(yè)各項工作的順利進行。