論企業知識型員工的全面薪酬激勵策略

■李 冰 王一龍 佳木斯大學經濟管理學院

知識型員工這一定義學術界現在已經能夠普遍認可和接受。在現在的企業競爭中，知識型人才的重要程度不言而喻，能夠在一定程度上提高企業自身的核心競爭力。在企業中，怎樣讓知識型人才更加的對企業滿意，而不去跳槽，將自己的優勢充分的發揮出來，幫助企業更好的發展和競爭，這已經是很多企業都面臨的重要問題。

一、知識型員工的特征

1.知識型人才本身的專業素質和個人素質都很強。在現在社會中，知識型員工一般都接受過高等的教育，自身的素質都非常的良好，眼光長遠，求知欲望比較強烈、自身的知識素養非常的豐富、思維創新能力很強、道德素養也很出色。

2.流動性比較強。知識型員工在獲取報酬的時候，主要依靠的便是自身的知識。這部分人往往在個人能力實現方面有著非常強烈的愿望，并且還會對自己的職業生涯進行合理的規劃。這部分人愿意接受新的挑戰和工作，所以其穩定性比較差。隨著競爭的不斷加劇，企業在人才方面的需求和競爭也在不斷的增加，這也給知識型人才流動提供了便利，若是本身的工作對其失去了吸引力，那么知識型人才很容易會有找新工作的欲望。這些知識型員工，本身對職業的承諾比較忠誠，對組織的承諾意識比較淡薄。

3.知識型人才渴望實現自我價值，讓社會尊重和認可自己。知識型人才在工作的時候比較追求工作的質量和成果，愿意主動的去發現問題和尋找問題，希望自己能夠給企業做出自己的貢獻，也希望能夠得到企業對自己的認可。對于大多數知識型人才而言，社會認可和尊重才是首要的，金錢和物質等則要在社會認可之下。

4.自主性比較強。知識型員工工作的時候，大都愿意從事技術性比較強的勞動，希望在工作的時候自由度比較強，有一定的刺激，不喜歡自己的上司安排好自己工作的每一步，這樣會讓員工覺得自主性比較差，無法發揮自己的特點，在工作的時候，這些員工希望能夠安排的比較靈活，工作氛圍也應該比較輕松。

5.參與意識比較強。根據研究表明，知識型員工本身都會有一定的參與到管理中去的愿望。在企業中，若是讓知識型員工參與到決策中來，能夠讓他們覺得自己受到了尊重和信任，知識型員工自身的專業技能比較強，也能夠比較真實的知道客戶的一些想法，若是讓員工參與到決策中去，員工自身的信心便會大大的提高，能夠真正的把自己的潛力發揮出來。

二、企業目前普遍采取的薪酬策略

在企業中，薪酬制度是非常重要的，若是薪酬制度制定的不夠合理和科學，很容易打消員工的工作積極性。根據研究表明，在我國，大多數的企業都很重視貨幣性的薪酬待遇，這樣無法真正的把知識型人才的特點顯現出來，知識型員工很難得到特殊的重視，這對其工作積極性和對企業的認同感都是一種很大的打擊。

薪酬體系普遍存在以下四個方面的問題：首先是薪酬的總量失衡，局部發力；其次是企業本身的薪酬體系無法真正的和企業文化以及戰略結合在一起；再次，薪酬體系并沒有實現和外部市場的接軌；最后則是，企業領導不夠重視對員工的激勵，沒有完善的升遷措施。

三、企業知識型員工實行全面薪酬激勵的重要性

全面薪酬激勵，可以理解成，企業在支付員工薪酬的時候把內在和外在完美的組合在一起，給員工提供貨幣的同時也提供一些不能直接用貨幣衡量的獎勵。這種制度在很多發達國家的企業中已經運用的十分廣泛。

現在社會已經慢慢的進入了知識經濟時代，知識就是力量，在給員工提供薪酬的時候，不能僅僅提供貨幣，還應該提供其他方面的獎勵，更好的滿足知識型人才各個方面的需求。這種制度的實施，不但可以成功的吸引優秀人才的加入，也能夠提高企業自身的人力資本情況。分配形式的不同，會直接影響到實際的效果，若是企業在進行分配的時候，能夠根據實際的需要將各種方式結合起來，這樣便很容易讓企業的員工齊心協力，更好的促進企業的長遠發展，而若是做的不到位，則很容易直接毀掉一個企業。現在在進行調查留在現有企業原因的時候，知識型人才更加看重的是將來的發展前景、福利以及工作自由度方面的問題，很少有知識型人才會考慮到錢的問題。這也能夠看出，想要讓企業員工真正的滿意，高額的貨幣收入并不是最重要的，人們在物質方面取得滿足之后，往往會更加重視精神方面的需求，獲得社會和他人的尊重和認可。

四、企業知識型員工全面薪酬激勵策略的運用

在以往，企業對待知識型員工和普通員工一樣，獎勵的時候采取金錢或者升職的辦法，用優厚的獎金來吸引員工。但是隨著市場經濟的不斷發展，企業面臨的競爭也更加的嚴峻，以上的獎勵制度已經很難真正的滿足知識型員工的需要，怎樣更好的把知識型員工本身的工作積極性充分調動起來，讓其更好的為企業創造更多的財富，是很多企業都面臨的問題。將企業自身的利益和知識型員工的利益綁到一起，不但能夠將其積極性調動起來，還能夠吸引更多的高素質人才加入。

1.建立新的薪酬結構來對知識型員工進行合理的激勵。現在很多企業都喜歡采用“二叉樹”結構的薪酬方式來對員工進行激勵。在支付薪酬的時候，使用貨幣性和非貨幣性兩種方式，貨幣性主要包括了直接的工資和保險福利等各個方面，而非貨幣性的則包含了工作和工作環境兩個方面，努力使員工的工作更加的有趣和有挑戰性，給員工提供更好的環境讓其進行工作。但是在對這種模式進行把握的時候，一定要科學合理，確保其有效性和激勵性，由于在企業中，員工的貢獻是有一定區別的，所以在激勵的時候，對不同的員工也應該采取不同的辦法和措施。

2.更好地把貨幣和非貨幣兩個方面結合起來。在企業中，往往是知識型員工更加注意非貨幣方面，對于一個企業而言，若是僅僅靠貨幣來吸引員工，則很容易失去吸引力。所以企業在選擇薪酬方式的時候，應該著重的認識到知識型員工本身的一些特點，不但要有物質方面的鼓勵還應該有精神方面的激勵。企業應該根據知識型人才工作的成績，將其利益和企業的前景結合在一起。現在已經有很多企業采用了股票期權、購股權以及工資談判制度、讓知識型員工參與到企業決策中去、制定系統的培養方法，提高知識型人才待遇的同時，也提高了企業對其的吸引力。這些措施都能夠讓知識型員工感受到企業對其的重視程度，物質利益雖然也非常的重要，但是精神方面的享受卻能夠提高員工的滿足感，讓其更好的投入到企業的工作中去。

3.將組織激勵和個人成就激勵結合在一起。對知識型員工進行個人成就激勵能夠更好的將其潛力激發出來，給知識型員工的一些經費進行報銷能夠讓員工感受到企業的對自己的重視，讓員工參與到決策中去，能夠提高員工對企業的歸屬感，此外企業還應該進行一定的投資，對自身的人才培養機制進行健全，給員工提供更多的機會，讓其充分的將自己的才能發揮出來。

4.在薪酬激勵的同時還必須注意人才培養的長期性。企業在激發知識型員工自身的積極性時，還必須注意對員工的長期培養，不能夠為了當前的利益而耽誤了知識型人才的長遠發展，知識型人才只有不斷的學習才能更好的掌握新的形勢和技術，對自己進行合理的完善，所以企業還必須出一定的資金，建立相關的培養制度和機構，確保其長期發展。

五、結語

對于我國的大多數企業而言，薪酬結構都存在一定的不足，在這個知識經濟時代，若是沒有給知識型人才足夠的重視，無法將其工作積極性激發出來，在面臨市場競爭的時候，很容易處于劣勢。現在知識型員工已經不僅僅是追求物質上的需求，更加重視的是精神方面的待遇，全面薪酬激烈策略恰恰能夠滿足員工這方面的需求，能夠讓其更好的為企業服務。

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