修理分隊專業技術干部隊伍建設問題與對策思考

●張 可

修理分隊專業技術干部隊伍建設問題與對策思考

●張 可

隨著軍事斗爭準備形勢和部隊武器裝備的發展，部隊裝備修理分隊作用愈發重要，但受多種因素制約和影響，修理分隊技術干部隊伍建設凸顯出諸多矛盾問題，亟待各級給予重視解決。

一、思想認識有偏差，片面認為到年就調級，干多干少、干好干壞一個樣。需要健全管用機制，強化技術干部的責任意識

當前，修理分隊大多數技術干部都能立足本職、干好本職，但有些人卻抱著“技術崗位無職無權，混日子熬年頭”的想法，有的技術干部坦言：“怎么干職務都是排長，就是個稱呼而已，干多干少、干好干壞，到年頭了都會給我調級，還費那勁干嘛？”雖然總部下發了專業技術軍官《考評實施辦法》和《通用考評標準》兩個文件，但只是大而化之地指明了方向，具體到修理分隊專業技術干部就缺少細化到人的規定，急需進一步完善。有的技術干部認為：雖然現在技術干部也要考評，但我不過是最底層的被考者，等涉及到我的時候估計也就是走走過場、流于形式，沒什么影響。對此，我們應從制定“條框框”“硬杠杠”入手，在日常管理、德才表現、工作業績等方面制定有效機制，對他們形成制約，促使其提高責任意識。

一是建立量化管理機制。為每名技術干部建立日常管理檔案，將其日常表現以量的形式體現出來，例如參加大項活動多少次、組織維修裝備多少件、無故不出操多少次等情況都要登記在案，靠數據鞭策他們；在單位內部成立量化監督小組，分干部、士官、義務兵三個層次吸納組員，并設立舉報信箱，對每名技術干部進行監督，并制作量化結果公布板，每月公布一次，靠輿論督促他們；將量化與個人調級、評功評獎掛鉤，打破以往到年頭就調、論資排輩的舊模式，靠數據說話，靠事實驗證，靠獎懲激勵。

二是健全考評機制。測評時，打破單位界限，除修理分隊所有人員外，吸收上級機關業務部門干部和技術服務對象參加，采取量化打分方式，按8-10分為優秀、6-7分為合格、6分以下為不合格進行評價，當場公布結果，確保公平公正。實績分析時，不僅審閱考評對象個人述職報告，還應查閱干部講評材料和單位工作總結報告等，全面掌握干部情況，為干部任用提供一手資料。考評優秀、實績突出的，要給予提前調整技術等級或增加工資檔次；考評不稱職的，在進行誡勉談話基礎上，對其作出降低技術等級或扣發獎勵工資處理，嚴格落實推遲調整技術等級政策，改變“三年或四年調一級齊步走”的現象，真正建立起“能者上、平者讓、庸者下”的競爭氛圍。

二、能力素質有欠缺，導致技術上“斷層”、管理上“瘸腿”、訓練上“夾生”。需要促進鍛煉成長，促進技術干部全面發展

當前修理分隊技術干部來源主體為軍隊技術院校畢業的學生和從簽約高校招收的國防生，他們普遍沒有當兵經歷，對基層部隊懵懵懂懂，帶兵管理經驗欠缺，特別是在老士官較多的修理分隊，更加摸不著門道、打不開局面。在院校學習專業時間最多兩三年，摸裝備少，動手能力弱，甚至有的專業還不對口，技術水平連門還沒有入。在院校中主要以學習文化知識為主，即使到基層部隊實習也是蜻蜓點水，手底下無兵可練，不知道如何抓好訓練。修理分隊主要以日常維護修理和搶修裝備訓練為主，要想有序地組織訓練，讓老兵們服，沒有過硬的技術水平、出色的管理能力顯然不現實。因此，針對修理分隊技術干部隊伍素質短板，我們應在“三手”上下力。

一是著手幫他們，把技術水平提起來。首先，形成外請專家、內結對子的“三幫一”模式，即定期聘請廠家專家上門專題指導、指定技術干部骨干隨機督導、鼓勵士官技術能手主動結對輔導，使他們在日積月累中增長經驗、熟練流程、提高能力。其次，建立“過篩子、換崗位”機制，立足單位現有技術崗位，對他們定期進行技術崗位輪換，以月為單位進行考核，合格一個換一個崗位，爭取在最短時間內對所有技術崗位完成一個輪回，使他們的技術水平在多崗輪回中淬火。第三，采取“走出去學、拿回來用”方式，定期組織他們到兄弟單位取經，有用的技術可以先原封不動地搬抄學過來，然后再考慮升華創新，在模仿中總結提高。

二是放手磨他們，把管理能力逼出來。日常工作中，讓他們在認清技術干部身份同時，走入排長等行政崗位角色，打破技術干部不懂管理的局限，引導他們站在整個單位的高度思考問題、出謀劃策，同時適當設計難題，不斷提高他們獨立完成任務和處理棘手問題的能力。在演習、打靶等重大任務中，敢于交任務、壓擔子，用實踐效果來檢驗他們的思路、做法是否對頭，使他們在履行職責中實現自我完善和躍升。

三是多手育他們，把組訓熱情帶上來。首先要靠給機會促。將組訓機會由簡到繁、由易到難、由少到多地給他們，同時給適應時間，允許犯錯，避免“犯一次錯就一棒子打死”的做法，不搞急于求成、拔苗助長等“大干快上”的激進行為。對做出成績的及時表揚，做得不到位的及時指正鼓勵，使他們感受到成就感而沒有挫敗感，讓他們在逐步摸索中提煉出適合自己的組訓模式。其次要靠培訓促。將他們納入本級班排長骨干集訓范疇，立足教導隊教員和優秀骨干幫培，學習基層最實用的組訓方法；將他們向軍隊院校和上級培訓機構選送，依靠專家代培，學習能夠指導基層訓練的管用理論；將他們向上級選樹的典型先進單位送，靠同級戰友聯培，學習經過實踐檢驗的成功案例。第三要靠比武競賽促。形成訓練日講評、周總結、月比武的“三步遞進法”模式，比武堅持隨組織隨表彰，靠日常工作中的小獎勵鞭策他們。結合各級組織的專業比武、建制連比武等大型競賽，對表現突出、取得成績的給予記功、現金、物資等重獎，并與提前調級、增加工資檔次掛鉤。

三、編制崗位有限制，致使緊缺人才保留難，易滋生思前途憂后路思想。需要科學統籌協調，確保技術干部在長遠規劃中有序流動

受體制編制改革影響，基層部隊修理分隊面臨一些共性難題：培養過硬技術人才難、緊缺技術人才少、中高級專業技術職務編制缺。以兵種部隊修理分隊為例，高職一個都沒有，中職最多2至3個；為保留人才，崗位又一直由緊缺技術人才占用，無形中對那些后續技術人才保留造成了障礙，也就是意味著要么挪位子、要么走人，陷入了兩難境地。這就使得他們在提高自身素質同時，也要考慮前途后路問題，分散了精力、降低了干勁、影響了技術提高。

一是完善政策，靠合理調級富閱歷。合理完善現行技術院校畢業學員定級制度，把住院校畢業學員出口關，嚴格按照專業技術干部調級年限提拔使用干部，適當增加最初級、初級專業技術職務任職時間，合理調控專業技術職務晉升比例，采取負責跟蹤培養、代理職務綜合考評、正式下令履職盡責的步驟延緩任免，這樣既可豐富他們的工作經驗和閱歷，又確保任用干部的準確度。

二是合理變通，靠指技互改促流動。廣泛開展技術干部學指揮活動，使技術干部裝備壞了能修、兵到手下能帶，達到指技兼通的目標。在適當時機，對那些因編制限制無法調級且技術過硬的專業技術干部，可以適當比例調整為指揮干部，這樣既是對聯合作戰人才培養新舉措的有效落實，又是對走開保留技術人才新路子的探索。

三是科學籌劃，靠入校再培和向上推薦緩壓力。本著“素質欠缺的入學深造、潛質可挖的學歷升級、緊缺專業的重點培養”原則，針對修理分隊技術干部入校培訓和學歷升級出臺相關政策，適當放寬條件限制，特別是對那些調級困難的技術干部要予以照顧，通過入校學習爭取時間；同時，向上級申請增加一年期培訓名額，這樣既可以豐富專業技術干部培訓經歷、提升學歷層次，還可以緩解調級壓力。對于上級需要的技術骨干要舍得放，對于有發展潛力的技術骨干要敢于向上級推薦，這樣既可以向上級輸送優秀人才，又有利于干部個人發展，同時還能空出崗位緩解壓力。

【作者系65663部隊干部科科長】