新模式下超員地市供電企業的人力資源配置規劃策略

李建軍++張立剛

摘 要：作為一個地市級超員供電企業，要在嚴控用工總量的前提下，重點要做好人員結構需求的預測。在堅持“嚴控總量、保障重點、提升層次”的原則下，從“現有人員情況、自然減員情況、電網發展規劃情況、勞動定員測算情況、內部供給情況”等五個方面進行分析研究，運用指標分析法、效益對標法、滿意度測評法對公司人員配置進行科學預測，為企業持續健康發展提供人力資源保障，使公司人員結構得到進一步優化，企業勞動效率和經濟效益穩步提升。

關鍵詞：用工總量；配置規劃；科學預測

中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）26-0049-02

認真做好人力資源規劃工作，按照定員定額組織生產，實現人力資源標準化、精益化管理，是深化人力資源集約化管理的基本要求，是企業持續健康發展的重要保證。作為一家超員單位，在人力資源配置規劃工作中，要嚴格控制新錄用人員數量，實現人員負增長，使企業早日達到勞動定員標準水平；同時，要重點做好人員結構需求預測，尤其是技術、技能人員結構需求預測，優化人力資源結構，滿足電網快速發展對人才的需求。人力資源配置工作中，堅持做好各種人才儲備，滿足電網發展需求；優化人力資源結構，滿足各層次、各專業對人才的需要；通過內部人力資源市場供給渠道，實現人力資源優化配置；確保人員負增長，提升企業勞動效率和經濟效益。

一、人力資源配置規劃的主要做法

作為超員地市供電企業，人力資源現狀往往存在多方面的問題，尤為突出的問題是如何解決總量超員與結構性缺員并存狀況。這樣就決定了在人力資源規劃中需要從企業自身實際情況考慮多方面的問題。一方面，要考慮如何完成上級單位下達的年度人力資源預控計劃，在國網公司人力資源規劃大方針下，完成總量遞減目標；另一方面，隨著電網技術的飛速發展，對生產一線人員能力素質要求越來越高，傳統的手動操作方式正逐步向自動化控制方式的轉變，人力資源的結構性缺員問題越來越突出，如何在控制總量的情況下緩解這種矛盾，是總量超員地市供電企業面臨的又一重大難題?；谝陨显?，超員地市企業應該從以下方面考慮人力資源配置規劃。

1.堅持立足當前與著眼長遠相結合

傳統的人力資源配置規劃是一種被動的適應，沒有結合公司的發展規劃，這就偏離了規劃的本意。應堅持人員配置規劃與公司人員現狀和公司長遠規劃相結合的策略，確保公司用人需求的連續性，達到穩定數量、提高素質的效果。

2.堅持定性分析與定量預測相結合

人力資源配置規劃工作是一項十分嚴謹的工作，關乎企業的長遠發展，因而要求其具有較高的準確度。傳統的預測方法往往側重定性預測，其預測結果往往不準確，造成人力資源的浪費。堅持定性和定量相結合的預測方法保證了預測的準確性。

3.堅持滿足電網發展與減員增效相結合

對于一家超員單位的人力資源配置規劃，既要保證人員負增長，實現減員增效的目標，又要考慮電網發展的現實需求，適度引進高水平、高層次人才，二者的有效結合才能確保公司的穩步發展。

4.堅持保障重點與統籌兼顧相結合

人力資源配置規劃工作緊密圍繞“三集五大”業務，優先考慮重點部門、重點崗位、重點項目和緊缺專業，同時還要兼顧到部分崗位因人員老化所形成的“缺員問題”。保障重點與統籌兼顧相結合，有利于提升企業人力資源整體素質和配置水平。

5.堅持事前預測與事后配置相結合

在人力資源配置的前期，應做好工作崗位分析、勞動定員定額、員工素質測評等基礎性工作；在人力資源配置的后期，應積極做好員工招聘、轉崗培訓等工作，最終實現人力資源優化配置，讓合適的人在合適的崗位上發揮應有的價值。

在人力資源配置規劃中堅持立足當前與著眼長遠相結合、堅持定性分析與定量預測相結合、堅持滿足電網發展與減員增效相結合、堅持保障重點與統籌兼顧相結合、堅持事前預測與事后配置相結合，以人力資源需求預測工作為契機，改善公司員工的年齡結構，改善學歷結構，改善專業技術結構，調節用工總量，逐步解決總量超員與結構性缺員并存問題；提升員工隊伍素質，做到人崗匹配、各盡其能，實現人力資源優化配置；降低用工成本，使企業勞動效率和經濟效益穩步提升。

二、人力資源配置規劃的組織實施

作為一家超員地市供電企業，人力資源配置規劃既要以時間軸為縱向節點，將人力資源配置規劃分為前期準備，設計實施和評估改進三個階段。前期準備階段須完成上級有關政策文件的搜集學習以及企業員工配置方案的制定工作。設計實施階段須結合當前企業業務現狀、現有人員情況、自然減員情況、電網發展規劃以及勞動定員測算和內部供給分析，完成企業人員總量需求預測、人員結構需求預測以及專業素質結構需求預測等相關工作。評估改進階段一般指經過上述步驟后對各專業可能用工情況，按照指標分析法、效益對比法、滿意度測評法進行分析評估，根據達標情況進行人員預測的優化改進并最終完成需求預測報告編制與上報工作。人力資源配置規劃又要以上級單位和規劃領導小組、人力資源部以及企業相關專業部門為橫軸，人力資源部門須積極聯系上級單位和規劃領導小組，以上級單位和規劃領導小組各項決議為綱認真組織人力資源配置規劃工作；同時，人力資源部門和各專業部門加強協同，根據企業發展戰略目標共同研討制定出各專業未來的實際用工需求，再通過分析評估方法最終確定企業最優用工需求計劃。

三、人力資源配置規劃的分析方法

在傳統的人力資源配置的基礎上，通過指標分析法、效益對比法、滿意度測評法加大對指標達標情況進行預先測評，在滿足優化達標的情況下，完成人力資源配置和調配；如果不能滿足達標要求，則將測評結果重新反饋給各個部室以及基層單位，重新進行人力資源配置規劃工作，直至人力資源配置結果的最優化。

1.指標分析法：對專業管理前后用工總量、冗員數量、結構性缺員情況、勞動生產率、人才當量密度等指標進行對比，根據指標變化進行評估。

2.效益對比法：將人力資源預測前后的企業勞動效率和經濟效益匯總比照，分析人員預測與勞動效率、經濟效益的內在聯系，評估企業整體效益的提升度。

3.滿意度測評法：對基層單位進行滿意度測評，主要了解各業務人員結構是否合理、近年來錄用人員的素質及崗位勝任情況、目前人員配置是否滿足工作需要等情況，評估需求預測的實效性。

通過人力資源配置規劃，可以準確定位公司各專業的人力資源需求狀況，掌握各專業人力資源需求的緊缺程度，結合公司人力資源總體戰略，比較準確地報送年度人力資源需求情況表，實現素質高能力強的新鮮血液及時注入在最迫切的位置，實現公司全員勞動生產率得到穩步提升。同時，可以準確定位超員專業，有針對性地實施培訓，將一部分人員通過強化培訓考核，繼續充當本專業骨干力量，另一部分人員則可以通過轉崗培訓，由專業能力要求高的專業向專業能力要求低的專業轉化，逐步緩解總量超員與結構性缺員并存的矛盾。

參考文獻：

[1] 安鴻章.企業人力資源管理師（第2版）[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2007.