我國中小企業人力資源管理外包探析

陳博　關雪亭

摘 要：企業人力資源管理外包是隨著人力資源部門職能的改變而出現的，即：由以往的行政性角色向戰略性角色進行轉變，可以說，在我國，進行企業人力資源管理外包是具有積極作用的。本文就以“我國中小企業人力資源管理外包探析”為題來進行淺談，分別從“好處、制約性因素和注意問題”這三個方面進行探析，企在以此來進行交流。

關鍵詞：中小企業；人力資源管理外包；優勢；制約因素；注意問題

隨著中小企業在規模上的不斷發展和壯大，其企業內部中的各種分工也越來越精細，很多不需要企業親力親為的工作和內容往往就會交給其它機構來專門進行，而企業人力資源管理外包就是隨著這種人力資源部門的行政性角色的轉變而出現的，它會將企業中那些較為重復性的和事務性的工作交給專門從事該項業務的專業機構來協助該企業進行諸如員工招聘、培訓與教育等食物，而企業內部的資源管理部門會進行選擇和監管等。本文就是以“我國中小企業人力資源管理外包探析”為題來進行淺談，企在為此問題的研究貢獻一些個人的想法并與大家進行交流。

一、在我國中小企業中實行人力資源管理外包的優勢

第一，人力資源管理外包可以將優秀員工留住。我們知道，中小企業中的人才安全問題一直是其發展的關鍵，只有將那些對于企業發展起到重要作用的人才留住才能使得該企業健康發展，因此，如何留住優秀人才是我國中小企業發展所面臨的最為重要的問題和需要我們去解決的問題。由于中小企業自身的特點，它不可能提在各個方面做大面面俱到，往往就會在提供福利待遇和諸如員工培訓等方面無法與大型企業相比，以至于人才即便是被招進企業，也會留不住。因此，我國的中小企業可以通過專門的人力資源管理外包公司來建立起一整套可以普遍適用于該企業文化和資源的用人制度和措施，從而使得該企業員工的滿意度增加，由此，員工流失率就會大大降低，因為專門的人力資源管理外包公司以自身的專門經驗和優勢資源可以對于企業員工需求有著更加準確的了解和掌握。

第二，人力資源管理外包還可以幫助我國中小企業在經營和發展中降低企業成本和提高自身工作效率。我們知道，企業想要發展就必須在生產和經營中多下一些功夫，但是，企業人員的招聘、管理、培訓以考核等都會增加企業的壓力和工作負擔，為此企業要耗費大量的人力、物力和財力等資源，但是，效果也不一定就是最佳的。加之，我國中小企業中的員工流失現象很嚴重，這就更加加重了企業的工作量，因此，選擇一家合適的人力資源管理外包機構或是公司是一個較好的方式，企業們就可以從諸如新員工的招聘和培訓、老員工激勵進修等工作中解放出來，企業就可以從這些繁瑣的事務中解脫出來，從而使得企業可以專心做好自己的產生和經營工作，也使得企業可以集中精力從事于該企業自身價值的創造和發展。

第三，企業人力資源管理外包有助于我國中小企業集中企業核心競爭力等。并且在當今這個激烈競爭的市場環境之中，我國的中小企業由于自身在人力、財力和物力等方面的資源限制，只能對其中某些部分給與關注，所以，中小企業發展必須要有所側重和優先，使得該企業在核心競爭力方面更加具有優勢。例如，在一個生產性企業中，其企業中的生產技術就應該成為其企業發展的優勢和強項，那么，企業就應該在生產技術方面不斷研究和進步，使其自身在此方面增強競爭力。而其中的人力資源管理工作就可能無暇關注，那么，這些企業就可以通過專門的人力資源管理外包公司來進行管理，使得該企業可以專心從事自身企業發展等關鍵性工作的部署和實施。

第四，企業人力資源管理外包可以幫助我國中小企業有效地降低人才招聘所帶來的各種風險。由于我國中小企業的工作優勢并不是在招聘上，相比于人力資源管理外包公司來說，它們對于人才是“如饑似渴”，但是對于真正人才的發現和發掘并不是行家里手。所以，對于我國中小企業來說，如果它們花高薪請來的專業人才在實際的工作并不是與預期的一樣會為企業創造出應有的價值，那么，雇傭費用的花費就是一筆不小企業發展開支。但是，如果企業是通過人力資源管理外包公司來進行人才選擇時就會有效避免此種情況，即便是所招聘的人不合適，這些專業的公司機會負責，其花費成本就會降低，即：降低了企業在此方面的風險。

二、我國中小企業人力資源管理外包發展存在的制約性因素

如前所述，企業人力資源管理外包對于我國中小企業的發展具有很多有利性，使得我國中小企業在發展中可以集中精力進行經營和壯大。但是，在實際的發展中，還有著很多制約著我國中小企業人力資源管理外包其它原因。

第一，中小企業對人力資源管理外包認識不夠是影響其發展的原因之一。當前，我國很多中小企業對人力資源管理認識程度僅僅是停留在企業內部管理的層面，其中的很多制度和措施是不規范和不合理的，這就嚴重影響了這些中小企業的發展。還有很多中小企業認為企業人力資源管理只是一個附屬性的職能，它們不愿意更多地付出人力、物力和財力，因此，在具體操作中就會具有很多隨意性，這對于企業的長期發展是十分不利的。

第二，專門的人力資源管理外包公司在人事外包中的收費，這也是制約其發展的原因之一。當前，在我國，由于相關的法律法規的不健全，不同的外包公司在服務收費標準以及服務標準等方面不具有統一性，價格的隨意性較大，這就使得很多中小企業不愿意為此多付出投入，那么，大多數中小企業就會在人事外包的收費、企業勞動力成本等方面進行不斷比較，顧慮較多，最終導致了使用人力資源管理外包公司時的顧慮和不踏實。

第三，中小企業人力資源管理在我國還是存在在信息化、網絡化程度等方面的要求不能其進行外包的要求。對于我國中小企業來說，它們企業自身的信息化、網絡化程度是否達到了外包要求，這也是影響其發展的原因之一。究其原因就是由于我國中小企業在企業網絡化程度和外包公司的網絡化程度中都是不足的，這就會直接影響著人事外包服務的實施效果以及后期有效性的實現問題。如果該企業在不具備此種條件而盲目地進行人力資源外包，對于企業來說就會得不償失。endprint

第四，人力資源管理外包公司專業性等在規范經營和專業化標準方面都是制約我國中小企業進行人力資源管理外包的重要因素。隨著我國中小企業的不斷發展，他們對于外包公司的需求也在不斷增加，所以相應的外包公司也如雨后春筍般的涌現，然而，很多外包公司的不規范性和人員素質參差不齊等都為此帶來了負面影響，使得人力資源管理外包公司的誠信度大打折扣，影響到了企業對于他們的選擇和信任。

三、我國中小企業人力資源管理外包中特別需要關注的問題

盡管中小企業人力資源管理外包具有以上諸多優勢，但是其自身還具有很多不足，然而，在具體操作中還是會出現一些風險和問題的，因此，必須要注意以下問題：

第一，我國的中小企業要正確判斷該企業自身外包的內容和范圍。在進行具體的外包工作制定之前，我國的中小企業一定要事前進行相關方面的思考，例如哪些不適合外包等問題的思考。對于其中的具體工作要有具體的規劃，例如，企業人力資源工作中的崗位需求分析、員工招聘、薪酬福利和培訓開發等工作完全可以外包出去；而諸如企業文化、績效考核、重大決策等則是比較適合企業自身來進行具體操作的，不能輕易外包。這有這樣才可以使得企業可以盡其所能、合理安排，從而進行最大效率的發展。

第二，我國的中小企業要對于自身外包工作進行細化職能。當前，很多中小企業在在進行外包時只是簡單地告訴外包公司該企業外包的總體成本數目，但是對于其中的具體項目和過程確實部位了解，導致了很多不良外包公司進行了一些諸如投機主義的行為。因此，我國中小企業在進行企業人力資源管理外包之前，最好是將該企業中的需要進行的外包職能進行具體細分，列出其中的每一步驟的細節以及預算，并與外包公司進行及時的溝通和修正，及時發現其中的問題。

第三，我國的中小企業要認真選擇合適的人力資源管理外包公司，這是很多問題的關鍵所在。在我國，中小企業人力資源外包還處于不完善和不成熟的階段，那么，其中的外包公司水平和可信度是不盡相同的，我們必須要認真選擇和甄別，這是關系到企業價值是否可以增值的關鍵，也是基礎性環節。企業在進行人力資源管理外包公司選擇是需要企業考慮除了價格因素以外等其它很多因素的，例如外包機構公司的設計方案可行性、外包公司在業界的可信度、外包公司面前的財務狀況等。只有對于企業所要選擇的潛在外包公司有了更加深刻的了解之后，我們的中小企業才可以放心進行選擇和使用，并以其中雙發所簽訂的外包協議來約束雙方的行為。

以上就是筆者就“我國中小企業人力資源管理外包探析”進行的淺談，企在以此來對此問題與其他研究者進行交流。

參考文獻：

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[2]李瀟瀟，吳盛亮.中小企業人力資源管理外包問題的研究[J].中國商貿，2012（7）.

[3]鄭志鋒.中小企業人力資源管理模式探析[J].現代商業，2011（24）.

作者簡介：陳博（1969.7- ），男，單位：佳木斯大學經濟管理學院，職稱：副教授，籍貫：黑龍江省雙城市研究方向；管理學；關雪亭，女，佳木斯大學經濟管理學院職稱：學生endprint