基于能力素質模型的供電所長培訓體系研究

摘要：從供電所長崗位職責與工作范疇入手，詳細分析了供電所長工作域與工作內容，提煉了供電所長能力素質項，并以問卷調查和專業訪談形式進一步檢驗能力素質項，構建了供電所長能力素質模型，并據此設計了供電所長培訓體系，具體包括培訓課程體系、培訓方式、培訓組織與實施、培訓評估四個環節，并對每個環節進行了詳細闡述。

關鍵詞：供電所長；能力素質模型；培訓體系

作者簡介：陳金紅（1981-），女，湖北黃石人，浙江省電力公司培訓中心，講師。（浙江 杭州 310015）

基金項目：本文系浙江省電力公司培訓中心2013年度培訓研究課題“供電所長綜合管理能力提升培訓研究”的研究成果。

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）09-0176-03

鄉鎮供電所是縣級供電企業面對電力客戶的窗口，承載著優質服務與配網管理的重要職責。農村電力需求的迅速增長、用電結構和用電特性的較大變化，“大營銷”體系建設以及國家電網公司提出的供電所標準化建設與規范化管理等都對供電所長提出了更高的要求，而供電所在新技術應用、管理模式創新等方面都相對落后。在國家電網公司“三集五大”體系改革和要求“強基固本、奮力爭先、接軌國際”大背景下，采用什么標準來考察、評價和培訓供電所長，如何進行供電所長的人力資源管理，以適應供電企業不斷發展、不斷創新和走向國際的要求成為目前國家電網公司教育培訓的重要課題之一。本研究借助能力素質模型這一新型的人力資源評價技術，構建供電所長能力素質模型，并設計適應現代培訓需求的供電所長培訓體系，為供電所現代化管理提供人才支持。

一、供電所長能力素質項分析與提煉

1.供電所長崗位職責與工作內容分析

工作分析是研究崗位能力素質模型的第一步工作，也是基礎性工作，它為崗位能力素質研究和訪談、問卷設計奠定了基礎。本研究主要從工作范疇和工作內容對供電所長崗位特征進行詳細分析。從工作范疇來看，供電所作為供電企業面對電力客戶的窗口，對外需要處理好與電力客戶、政府機關、新聞媒體等各方面關系，樹立供電企業的良好形象；對內需要協調供電所與各部門關系，同時還要處理供電所內部各項工作。從供電所長工作域和工作要項來看，供電所長工作包括安全生產管理、營銷管理、優質服務管理、隊伍建設、基礎管理、綜合管理等6類工作域和27項工作內容。本研究采用魚骨分析法對供電所長工作進行分解，梳理出供電所長需要做哪些工作，要做好這些工作需要哪些知識、能力和職業素養，進而提煉出了基于完成崗位工作所需的能力項有計劃組織能力、監督控制能力、客戶關系管理能力等共9項能力素質項。

2.供電所長能力素質需求調研分析

本研究首先從“浙江省公司十二五人才規劃”發展目標出發，并結合浙江省公司對供電所長培訓重點要求，擬定了培訓需求調研訪談提綱，對相關人員進行了半結構化訪談，并對訪談進行深入追蹤和剖析，獲得了豐富的訪談信息；然后對訪談信息進行匯總提煉，并在此基礎上設計了調查問卷；隨后通過調查問卷發放，收集了部分地市局和縣局179份有效調查問卷，并對問卷進行了數據統計與分析，進一步厘清了供電所長崗位能力需求。

（1）專業訪談結果統計。通過對領導層訪談記錄整理與分析，然后根據素質能力被提及的頻次對供電所長能力素質進行了排序，共梳理了13種能力素質要求，具體包括：計劃管理能力、組織協調能力、指標管控能力、危機與風險管理能力、問題解決能力、創新能力、客戶關系處理能力、危機與風險管控能力、監督控制能力、溝通能力、執行力、敬業精神、責任心、大局觀。

（2）調查問卷結果統計。為了進一步擴大信息收集范圍，確保數據的可靠性，驗證前期調研信息，本研究在前期工作的基礎上設計了調查問卷。問卷主要分為基本信息、崗位能力素質需求兩部分。本次問卷調研對象主要是11個地市局及其縣局供電所（副）長，共回收有效問卷179份。通過對問卷數據進行頻次統計，結果發現被調研者對指標與流程管理能力、目標計劃管理能力等21種能力的需求度達95%以上，個別能力項需求度甚至接近100%。

二、供電所長能力素質模型構建

能力素質模型是運用科學的方法和技術構建為完成某項工作、達成某一績效目標所要求的一系列不同能力素質要素的組合，也就是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的品質、知識、技能和工作能力，包括不同的潛能素質、管理技能、自我形象與社會角色特征以及專業技術水準等。供電所長能力素質模型是遵循能力素質模型理論，針對國家電網公司及浙江省公司發展要求，從供電所所長的業務定位、崗位職責及工作任務著手，通過標桿經驗解析法、業務功能解析法（BFA），研究與之匹配的能力要素，并經過關鍵行為事件訪談（BEI）、問卷調查進行驗證，形成標準清晰、規范可控的能力素質模型。如圖1所示，供電所長能力素質模型主要分為品格素養、通用能力、專業能力三大模塊。品格素養是指為符合崗位基本履職要求應具備基本的人格特征和行為特征，包括敬業精神、責任心等5項；通用能力是指為完成崗位工作應具備的最基礎的能力，包括溝通能力、員工激勵能力、部屬培訓能力等12項通用能力；專業能力是指為完成某項特定的工作應具備的核心能力，其能力的強弱直接影響工作的正常開展，是完成崗位績效指標的關鍵影響因素，具體包括目標計劃管理能力、組織協調能力等6項核心能力。

三、基于能力素質模型的供電所長培訓體系

1.供電所長培訓體系結構

為了確保培訓體系設計的針對性與科學性，本研究在深度分析省公司人才發展目標、能力素質模型、崗位能力差距的基礎上，認為供電所長培訓體系設計重點應關注課程與學員二大維度。培訓體系應以恰當形式串聯課程體系與學員群體，因此學員與課程是培訓體系設計核心內容，并建議在以培訓為主的基礎上結合輔導、研討、導師系統、觀察學習等多種手段。據此，本研究根據戴明循環理論，將供電所長培訓體系設計為課程體系、培訓方式、培訓組織與實施、培訓評估四個環節。

2.培訓課程體系

根據能力素質模型，結合供電所長崗位工作實際，供電所長培訓內容主要可以分為思想黨政類、職業素養類、通用能力類、專業技能類四大模塊。其中思想與職業素養類屬于思想意識方面，是一個潛移默化的轉變過程，通用能力與專業技能類屬于能力方面，定期培訓后需要在實踐中鍛煉。

（1）思想黨政層面培訓。思想觀念與黨政意識的改變不是一朝一夕之事，尤其是成年人，其思想、意識、價值觀、思維方式等根深蒂固，對新事物、新理念、新思想等難以接受。因此，思想層面的改變需要反復培訓，多次灌輸，是一個螺旋上升的過程。通過反復培訓、強調、宣傳、觀摩學習等方式，在長期的耳濡目染和環境影響中自然而然，潛移默化地固化所長的意識形態，轉變供電所長的思想觀念。企業文化、大局觀、責任意識、危機意識、黨性修養、職業行為規范等都是思想層面需要培訓的內容。此外，還可以根據當下形勢、政策等實際情況開設些臨時性的特別的針對性培訓內容。具體推薦課程如表1所示。

（2）職業素養層面培訓。由于國有壟斷性企業的特點，員工沒有危機意識，工作效率低，缺乏規范性，不具備崗位應用的職業素養。因此供電所長職業素養提升也是培訓的重要內容。與思想黨政類似，養成良好的職業素養和工作習慣也不是一朝一夕之事，需要長期反復培訓，但是培訓對學員行為的改變靠的是大家的自覺性，但更需要后期績效考核，約束和規范供電所長行為。績效考核是改善員工行為的最有效途徑。行為的改善也是一個逐級累積提升的過程，一種行為習慣的養成需要一段時間的積累。基于供電所長崗位價值和工作范疇，本研究認為供電所長職業素養培訓應該包括個人形象與行為規范、自我管理、自我學習與發展三大模塊。具體課程如表2所示。

（3）通用能力層面培訓。該模塊主要以學習管理知識，提升管理能力為主。本研究建議首先講授基礎管理知識、方法、工具和管理思想，夯實供電所長管理基礎，然后通過行動學習、案例研討、輔導、參觀考察等多種形式促使管理知識向能力轉化，達到提升管理能力的目的。培訓內容主要是基于供電所長通用能力的基礎管理知識、方法、工具和管理思想，具體有溝通類、員工管理類、績效管理類、班組管理類課程。如表3所示。

（4）核心能力層面培訓。該類課程是貼合崗位實際需要的課程，可以分為業務基礎知識課程和問題解決型課程。業務基礎知識需要集中培訓和工作實際結合。問題解決型課程內容來自學員工作中的實際問題、熱點難點問題。本研究認為，首先由中心電力營銷專業骨干培訓師對供電所長進行專業基礎知識培訓，夯實供電所長的專業基礎。然后聘請相關專家就供電所管理熱點難點問題以專題、案例、論壇等形式開展培訓和業務交流。專業能力提升主要從供電所管理實際出發，應掌握專業知識和專業管理能力、解決問題的辦法。主要培訓有配電線路運行規范、供電所安全管理、供電所業擴管理及技能操作、電費管理及技能操作、電能計量等專業管理。除此外，還有供電所經常涉及到的一些法律法規、優質服務、客戶關系處理以及媒體應對策略等等。具體如表4所示。

3.培訓方式

目前大部分培訓教學基本上還是采用以培訓師為中心、學員為輔“滿堂灌”的傳統學歷培訓方式，這種方式使學員對培訓內容缺乏體驗性和啟發性，不能激發學員對學習的興趣，培訓效果不佳。員工培訓與學歷教育的最大區別是在職性。這些學員無論從生理、家庭、社會背景來看都有其特殊性，如：經驗豐富、知識缺乏；記憶力差、分析能力強；要求尊重，求知性差；生活和工作壓力大等等。這些特點給培訓教學方式提出了不得違背的特殊要求。成人學習規律和心理特征要求培訓采用參與式、互動式教學方式，培訓過程以學員為中心、培訓師為輔，體現教學的體驗式、趣味性，使學員在輕松愉悅的氣氛中學習新知識、新技能。因此，本研究根據調研中供電所長對培訓方式的要求，結合成人行動學習理論和卡特彼勒學習模型設計了供電所長的培訓方式模型，并根據每個模塊培訓內容特性和培訓效果將培訓內容與10種培訓方式進行了有效匹配。如表5所示。

4.培訓組織與實施

基于能力素質模型和系統培訓理論，結合成人學習規律，本研究建議供電所長培訓分為三個階段進行。

第一階段，轉變觀念，夯實基礎。目前供電所長存在著年齡結構普遍偏大、知識結構老化、思想意識懈怠、維持現狀、創新能力不足、缺乏危機意識和競爭意識、思維方式難以轉變等種種問題。因此，供電所長培訓首先應該從轉變思想觀念開始，提高供電所長的思想認識，塑造良好的職業素養。然后，普及現代管理知識、理念，管理工具和專業基礎知識，夯實供電所長專業基礎，為能力提升做好準備，打好基礎。此階段培訓建議以課堂理論講授為主，脫產學習。此階段由于課程比較多，可以采用分階段集中學習形式，個別課程也可以網絡學習。

第二階段，知識內化，提升能力。在第一階段打好基礎的前提下，開設通用能力和專業能力提升的相關課程。此階段宜脫產與實踐相結合。脫產培訓采用案例化教學、拓展演練、參觀考察、人才測評等現代化教學方式。實踐主要采用課題研究的方式進行，可以由培訓中心牽頭組建由培訓師、企業專家、高校專家組成的教練顧問團。教練顧問團擬定課題，由培訓學員在工作中完成課題研究，并在論壇探討環節進行匯報。當然，在課題研究過程中教練顧問團也需對學員進行個別輔導。

第三階段，立足實際，解決問題。此階段主要就供電所長工作中的熱點、難點問題開展專題培訓，培訓師資主要是企業專家或中心優秀培訓師。在開展培訓前可以由培訓中心牽頭收集供電所長在工作中遇到的常見問題，中心相關人員對問題進行收集、分類、匯總并提交給專家團隊，專家團隊研究相關問題，提出解決問題的對策，并開展培訓。培訓形式有專題研討、案例化教學、參觀考察等多種形式。

5.培訓評估

在人力資源管理中，培訓評估是培訓管理流程中的一個重要環節，是衡量培訓效果的重要手段。同時，也可以對當年培訓的效果有一個反饋，對以后的培訓工作起到很好的借鑒作用。目前，比較常用的評估方法是柯氏四級培訓評估模式。柯氏培訓效果評估模型指出，管理者應從反應層面、習得層面、行為層面和績效層面收集相關指標與數據，對培訓效果進行全面評價。為了更有效的反饋培訓效果，本研究擬將培訓評估更深層次嵌入培訓實施過程中，將其不僅作為一個事后效果檢驗指標，更作為培訓質量控制的一個工具。供電所長培訓評估建議采用柯氏四級評估。反應層評估建議采用問卷、訪談、填寫評估調查表等現場評估形式，主要了解供電所長對培訓項目的印象如何，包括對講師和培訓科目、設施、方法、內容、自己收獲大小等方面的看法。學習層評估建議采用筆試、人才測評、課題研討等現場評估形式，主要是檢查學習成果。掌握供電所長在培訓項目中學到了什么，培訓前后供電所長知識、技能有多大程度的提高。行為層評估建議培訓結束3個月后以訪談和發放三級評估的定量評估問卷的形式檢查培訓前后的工作表現。目的是了解學員在學習上是否有改善， 學員在工作中是否用到培訓內容。績效層評估建議培訓結束1年以后采用訪談、績效考核等形式從部門和企業的范圍內了解因培訓而帶來的企業效益上的改進效果。

四、結論

供電所長作為公司改革與管理要求執行者、落實者和供電所直接管理者，其管理能力直接決定了供電所發展。本研究通過對供電所長崗位詳細分析，360度全方位調研與訪談，結合多年對供電所長管理實際了解，構建了供電所長能力素質模型，并據此設計了供電所長培訓體系。與傳統重視知識、技能的培訓相比，基于能力素質模型的人才培訓和開發兼顧了影響組織與員工的內外環境因素，更適合新的競爭時期對人的能力要求，使培訓更具針對性。而本次能力素質模型的成功構建為供電企業對供電所長人才選拔、績效考核、培訓提供了很好的參考依據。

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（責任編輯：王祝萍）