國外企業績效考核研究綜述

鄭楚華 李煒興

摘要：在現代企業管理中，人力資源的開發、管理與利用是基礎和核心。建立和操作員工績效考核在人力資源管理中的難度最大。在市場競爭加劇的情況下，對于研究企業的績效考核具有重要的意義。

關鍵詞：績效考核人力資源企業管理

隨著經濟全球化，企業“硬件”的差距縮小，對“人力資本” 的合理開發利用成為企業勝出的關鍵。人力資源管理是組織為了實現戰略目標，運用各種管理的理論和技術制定的管理政策和規劃，以及相應的管理實踐活動，其中主要涉及人力資源規劃、培訓與開發、招聘與配置、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理等。績效管理是人力資源管理的核心，它包括績效指標體系、考評運作體系和結果反饋體系。本文從績效考核的角度進行分析，通過對國外績效考核研究現狀進行闡述，同時提出相應的政策建議，進而為國內績效考核研究提供參考依據。

1 國外績效考核研究現狀

國外績效考核有著悠久的歷史，從20世紀30年代開始，西方企業對考核指標進行明確地研究。但一般認為，績效指標是從1980年開始被廣泛運用的。C.E.Schneier (1987)等人認為構建成功的績效考核系統，關鍵在于認識到這項工作的本質是為了減少評價時因主觀性所產生的偏差。加拿大學者為了減少績效考核中的不確定性和模糊性，從可測量的角度提出“確定性、客觀性、可能性、非污染性、排他性和可驗證性”六項原則作為選擇考核指標的標準。

20世紀70年代提出“績效管理”的概念。20世紀80年代，涌現大量的績效考核框架模型，主要分為結構式框架和程序式框架兩類。Sink等人提出績效考核計劃編排階段的程序框架，主要包括：準備、評估、相關文件回顧、選擇地點、傳遞考評信息、鼓勵員工；Lynch等人提出“績效金字塔”以及“績效指標、績效規劃、崗位職責、自我承諾、績效監控、績效溝通、問題管理、績效輔導以及持續改進”十步程序模型，同時對績效考核中需要采取的行動進行描述；Neely等提出包括利益者相關滿意度、流程、戰略、能力、利益相關者貢獻五個方面績效棱柱；借助跨過程、跨邊界的方法，Yenjyurt提出績效考核框架，并且制定了五級績效評價標準，該五級績效評價標準包括：財務、顧客、內部流程、創新和共同的文化；Malcolm Baldrige提出優秀業績評定準則，同時將績效考核分為五類，主要涉及：顧客、財務和市場、人力資源、供應商和合作伙伴、組織成效。

20世紀90年代初期，逐漸興起企業流程再造和全面質量管理等活動，進一步促進績效評估觀念和制度的變化，主要表現為：

①考核目標發生轉變：由側重財務目標逐漸轉變為提升整體經營成效；②考核方法發生變化：對個人通過目標管理、360°測評法等進行考核，對組織采用關鍵指標法和平衡記分卡法進行考核。

另外，國外專家研究融入心理學理論、以人格特征和能力趨向為測量準度，開發績效管理軟件和績效診斷軟件，并進行嚴格的定量分析設計。

2 總結

總的來說，績效考核呈現了一種新的發展趨勢。一方面，績效考核研究改變過去一味地追求考核量表的細分化和客觀化的狀況，以績效考核和已知績效標準或真分數之間的差異來推測考核精度逐漸成為研究者的側重點。通過對考核偏差的因素進行分析，越來越重視考核者和被考核者之間在職務特征、態度、性格、及價值觀方面的相似程度，相互間的空間距離和心理距離等潛在因素。另一方面，隨著信息技術的發展，績效考核與信息技術相融合使得績效考核實施更加便利、簡單化。

參考文獻：

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作者簡介：

鄭楚華，女，在讀本科生，華南師范大學，心理學院，心理學（師范）。

李煒興，男，在讀本科生，華南師范大學，經濟與管理學院，經濟學。