人力資源管理在企業(yè)中的重要作用

張麗萍

摘要：21世紀(jì)的企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭，越來越多企業(yè)老板親自出馬高薪招聘人力資源總監(jiān)等高管，有的高達百萬年薪。人力資源被稱為未來全球的10大“金飯碗”之一。由此可見人力資源在企業(yè)中的地位日益突出，人力資源管理已經(jīng)開始上升到企業(yè)的戰(zhàn)略管理層面。HR是否能在有效時間內(nèi)為企業(yè)招到合適的人才，尤其是高端核心人才，關(guān)系到企業(yè)的戰(zhàn)略能否實施，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展甚至生死存亡。

關(guān)鍵詞：人力資源企業(yè)發(fā)展企業(yè)管理

企業(yè)擁有一套可靠的核心思想是其生存和發(fā)展的前提和基礎(chǔ)，通過人力資源管理可以對員工的態(tài)度和價值觀發(fā)揮積極的作用從而對這套核心思想進行維護。因此，人力資源管理的真正關(guān)注點就是組織文化，以及對它的變革和管理。從人力資源管理的觀點看，核心思想和企業(yè)文化建立在相互承諾的基礎(chǔ)上。人力資源管理實踐可以通過員工招聘、選拔、評估、培訓(xùn)及獎勵等對核心思想和企業(yè)文化產(chǎn)生作用。

1 人力資源管理

人力資源管理可以通過以員工為中心的結(jié)果引發(fā)以組織為中心的結(jié)果，創(chuàng)造出一種企業(yè)不可模仿的競爭優(yōu)勢。人力資源具有的特征：①能動性：人具有主觀能動性，能積極主動地，有目的地，有意識地認(rèn)識世界和改造世界。②兩重性：人是生產(chǎn)者，又是消費者。③時效性：幼年→少年→青壯年→老年期，人的各階段的體力和智力不同，培養(yǎng)、開發(fā)、使用規(guī)律性也不同。④智力性：人不僅有主觀能動性，而且還是科學(xué)文化的載體。人的智力的繼承和發(fā)展使得人力資源所具有的勞動力隨時間的推移，得以積累、延續(xù)加強。⑤可再生性：人力資源的再生性除了遵守一般生物學(xué)規(guī)律外，還受到人類意識的支配和人類活動的影響。⑥社會性：人是構(gòu)成人類社會活動的基本前提，人力資源是一種社會資源。

2 人力資源管理的開發(fā)

在世界范圍內(nèi)的任何一個行業(yè)與部門中，企業(yè)的成功與生存依賴于該組織全球性競爭的能力。即使是在最大的市場中的最大的公司僅僅依靠國內(nèi)市場也將無法生存。所以說在21世紀(jì)一個組織要想生存與適應(yīng)，自身所具有的全球化思維與運作是必不可少的要素。全球化的競爭能力依賴與組織中人力資源管理的質(zhì)量與水平。對于在全球化的市場中尋求競爭優(yōu)勢的組織而言，世界水平的全球化人力資源管理是非常關(guān)鍵性的因素，是組織為獲取成功而產(chǎn)生大膽的設(shè)想與戰(zhàn)略的終極原因。21世紀(jì)，傳統(tǒng)的公司正在成為過去。20世紀(jì)的兩個重要主題，即效率與規(guī)模經(jīng)濟，已由團隊代替了個人主義、全球市場代替了國內(nèi)市場、顧客驅(qū)動代替了短期利潤等為目標(biāo)的這些新的價值觀所取代。在快速發(fā)展的全球經(jīng)濟中只有變化的、靈活的與高度適應(yīng)性的組織才能夠生存。

人力資源（HR）：人力資源管理中正在出現(xiàn)的趨勢是采納以人力為資源的觀點，從而使組織在兩個重要方面獲益：組織效率的提高與員工各種需要的滿足。在對人員進行的管理中人力資源觀點相對較新。此術(shù)語在二十世紀(jì)70年代流行起來。行為科學(xué)的研究結(jié)果認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將人作為資源而不是普通的生產(chǎn)要素來看待。有效的人力資源管理能夠使組織與員工都從中獲益，人力資源管理方法的原則有：①對員工的有效管理與開發(fā)是一種投資，員工會以更大的生產(chǎn)效率在長時期內(nèi)回報組織；②人力資源管理的政策、項目與實踐必須既滿足員工的情感需要又能夠滿足員工的經(jīng)濟需要；③必須創(chuàng)造一個鼓勵員工最大程度地開發(fā)與使用技能的工作環(huán)境；④人力資源的項目與實踐必須能夠在組織與員工的目標(biāo)之間達成平衡，既滿足組織的需要又滿足員工的需要。

3 人力資源在企業(yè)管理中的價值

人力資源管理首先是一個系統(tǒng)問題，不能片面的理解為人事工作、考核工作、培訓(xùn)工作或者割裂出來，要想做好人力資源工作，必須系統(tǒng)的考慮提出解決方案。人力資源工作不僅是人力資源部的責(zé)任，更重要的是各級管理干部特別是各級經(jīng)理人的核心責(zé)任，俗話說帶兵打仗，一個優(yōu)秀的管理干部首先要學(xué)會帶兵（人力資源管理工作選育留與考評），然后才是打仗（業(yè)務(wù)工作）。人力資源部更多的工作是研究體系和機制中出現(xiàn)的異常情況、對體系內(nèi)特定的公共需求、公共資源進行統(tǒng)籌規(guī)劃和分配。站在整個企業(yè)經(jīng)營的角度，圍繞公司發(fā)展的戰(zhàn)略，充分的把人力資源各個環(huán)節(jié)運用起來，有效的來推動公司短期業(yè)績的增長，以及長期競爭優(yōu)勢。這里包含了這么多環(huán)節(jié)，需要我們的HR來熟悉公司所在的行業(yè)大的環(huán)境，這個行業(yè)的發(fā)展趨勢，行業(yè)的競爭對手，業(yè)務(wù)模式、核心競爭力所在，也需要了解整個公司的發(fā)展戰(zhàn)略，我們自己的公司，業(yè)務(wù)的發(fā)展目前處在什么位置，我們經(jīng)營的業(yè)務(wù)模式或者商業(yè)模式是什么樣的，需要什么樣的資源匹配，以及未來公司往哪里去，未來的長久的模式是怎么樣的，更重要的是核心競爭力的建立，在短期業(yè)績不斷改善的基礎(chǔ)上，進一步提前配置人力資源，為了公司長久的發(fā)展，遠(yuǎn)期的發(fā)展，更重要的是為建立長期競爭優(yōu)勢做好充分的準(zhǔn)備。經(jīng)營型人力資源管理還必須及時的了解公司經(jīng)營的細(xì)節(jié)，在公司的內(nèi)部，需要HR熟悉這些東西。

4 總結(jié)

以上僅是筆者從事人力資源管理工作以來的一些實踐經(jīng)驗和專業(yè)知識積累，從一個側(cè)面反映了自己的專業(yè)能力。做好企業(yè)人力資源管理工作，不僅需要具備專業(yè)的理論知識，更需要將理論聯(lián)系實際，根據(jù)行業(yè)和企業(yè)的自身特點，在充分踐行科學(xué)理論和方法的基礎(chǔ)上，建立和完善符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的人力資源管理體系。

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08-01.