國有企業高管薪酬制度的新思考

摘要：十八屆三中全會的召開，國有企業高管薪酬制度的改革再次推上進程，從國有企業高管薪酬的制度演變出發，分析了現有國有企業高管薪酬的現狀，進而提出現有高管薪酬制度的新思考。

關鍵詞：國有企業高管薪酬

今年年初公布的《國務院辦公廳關于深化收入分配制度改革重點工作分工的通知》提出，“加強國有企業高管薪酬管理。對行政任命的國有企業高管人員薪酬水平實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。縮小國有企業內部分配差距，高管人員薪酬增幅應低于企業職工平均工資增幅。”5月份，人設部牽頭在全國范圍內對央企和國有企業的高管薪酬進行調研。全國十八屆三中全會的勝利召開，收入分配制度再次成為焦點，2013年11月18日，《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》，《決定》“國有企業要合理增加市招選聘比例，合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費”。這些相關文件的出臺說明國有企業高管薪酬的規范已經提上日程。本文回顧了國有企業高管薪酬制度的演化過程，分析現階段國有企業高管薪酬的狀況，提出新形勢下國有企業高管薪酬改革主要解決的問題。

1 國有企業高管薪酬改革制度演變

表1國有企業高管薪酬制度演變

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由表1可以看出，十一屆三中全會以前，我國處于計劃經濟階段，企業以大鍋飯為主，不存在激勵機制，十一屆三中全會后，我國開始改革開放，引進西方經濟管理的理論，開始實行高管工資和企業效益相掛鉤的激勵機制，這一階段的生產力有了極大地提高，企業效益也極速提高，但也造成企業經理人盲目追求短期利潤，不利于企業長久發展。隨著現代企業制度在中國的廣泛應用，國有企業開始運用年薪制，1999年后，開始嘗試股權激勵等手段完善國有企業高管薪酬制度，從某種程度上激勵了管理者，但是也造成管理者手中權力很大，濫用在職消費，謀取更多的個人利益。

2 國有企業高管薪酬的現狀

根據CSMAR國泰安數據庫的相關數據， 排名前十的企業中，房地產業居多，其次是制造業，綜合類和運輸業。高管薪酬最高的方大特鋼科技股份有限公司和高管薪酬最低的吉視傳媒股份有限公司相差達10倍。在職消費的指標用管理費用占營業收入的比例來表示，排名前十的國有企業在職消費比例都小于0.1，這說明近年來，隨著國有企業的高管薪酬限薪令的發布，國有企業貨幣性薪酬的水平和在職消費的力度有所控制。

中央控股壟斷企業已經不是高管薪酬最高的，高管薪酬前十的企業多數是集團控股下的子公司或者地方政府控股的企業，這說明，國有企業高管薪酬“限薪令”的執行，在一定層次上遏制了國有壟斷大企業的高管薪酬，或者有些壟斷行業的高管為了避免“限薪令”對自己的影響，從下屬子公司牟利，這也造成了一些國有企業的下屬公司的高管薪酬會突高。對于這種情況，我們試圖找更好的途徑對國有企業高管薪酬制度改革。

3 國有企業高管薪酬制度改革的原因

3.1 兩級分化嚴重 國有企業高管薪酬行業差距很大，一些國有壟斷企業，如石油、電信、電力、能源等行業的高管薪酬高于其他國有企業高管的薪酬。壟斷國企和效益不好的國有企業高管薪酬差別很大，例如，一家上市的金融公司，國有控股，其高管屬于國企派駐，體制內人士，其收入接近千萬元。而效益不好的國有企業卻發不下來工資。這是大大的不公平，兩級分化嚴重，所以要對不同的國有企業進行不同的方案。而且高管薪酬的增長幅度遠高于員工的薪酬增長幅度，其次表現為國企高管薪酬地區差距大。就國企上市公司高管收入而言，排在前10名的幾家公司，基本上都分布在北上廣等沿海地區，而中西部地區的高管薪酬略低。目前，這些差距仍在不斷的擴大，在社會上引起了部分人的不滿，不利于社會公平。

3.2 國有企業高管選聘的方式不同 《中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》相關內容相契合:未來“國有企業要合理增加市場化選聘比例，合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費。”目前在我國，經理人市場發展得還很不完善，職業經理人制度還未進入國企，大多數國有企業高管不是通過經理人市場競爭上崗的，而是組織任命。很多國企均進行過相應的公開招聘，但招聘的大都是保安、電工、人事專員、客服等臨時性的邊緣崗位，招聘高管的人，卻比較少，絕大多數是行政任命，職業經理人制度在國有企業基本行不通，這就造成國有企業高管既享受較高的薪酬，又享受體制內的“級別”，從而造成各種矛盾，影響企業的業績。

3.3 國企高管薪酬激勵制度不完善，高管的積極性調動缺乏動力 薪酬激勵包括了外在薪酬激勵和內在薪酬激勵，其中基本工資、津貼、股票期權這些屬于外部激勵；內在薪酬有參與決策、職業晉升等形式。目前，我國國企對高管的激勵不足表現：在總體上，高管的基本工資較低，主要是貨幣形式、其高低和職務聯系比較多與績效的聯系較少；在薪酬結構上，長期激勵薪酬比較少，使得國企高管有很多短期行為，同時，由于國企高管隱形消費，在職消費現象比較多，國企領導利用手中權力謀取私利。

4 國有企業高管薪酬制度設計

根據目前我國國有企業的特點，對國有企業進行三分類，不同的國有企業采取不同的薪酬制度，下面就用表格的形式，列出不同性質的高管薪酬制度（表2，3，4）。

國有薪酬高管制度的問題一直以來是個熱點，雖然一些研究成果也某種程度上起到了作用，但對于壟斷國企而言，由于背景深厚，關系復雜，執行的力度也較大，更加需要社會的共同努力，做好反腐倡廉工作，才能促使社會的公平，實現真正的中國夢。

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課題項目：2013年河南省社科聯、省經團聯調研課題 《國有企業高管薪酬制度改革途徑的研究》SKL-2013-111的成果。

作者簡介：盧茜(1985-)，女，河南南陽人，助教，碩士研究生，研究方向：財務管理、內部審計。