服務業企業人才流失的原因與對策分析

申叢勝

摘 要：人才是最重要的資源，服務業企業的發展離不開人才的發展。本文從服務業企業人才流失的基本情況入手，從社會環境、人才本身、企業三個方面分析了服務業企業人才流失的原因，提出了解決人才流失對策，希望能夠為服務業企業留住人才、用好人才有所啟發。

關鍵詞：人才流失；原因分析；策略

當今世界，傳統服務業為就業提供大量崗位，研發、信息、物流等新興服務業為發展增添動力，服務業日益成為促進世界經濟復蘇、引領轉型發展的新引擎、新方向。從我們國家的情況來看，也高度重視服務業的發展，把大力發展服務業作為當前穩增長、保就業的重要舉措，也是調整優化結構、打造中國經濟升級版的戰略選擇。但是，我國服務業發展整體比較滯后，有關部門在分析我國服務業發展現狀時認為，人才不足是影響我國服務業整體水平提高的主要原因之一，許多服務業企業在發展過程中，不斷被人才流失這一問題所困擾。特別是近幾年來，服務業企業的人才流失已經成為影響企業發展的瓶頸問題，必須高度重視，切實解決。

一、服務業企業人才流失的基本狀況

近日，我們對某市17戶服務業企業進行了專題調查。從調查情況看，這17戶企業普遍存在人才流失的現象。17戶企業在2013年年初共有各類員工1445人，2013年1-6月份累計流失各類人才252人，占員工總數的17.4%。從人才流失的企業類別上看，餐飲類企業表現尤其嚴重，流失人才占員工總數的比例高達60%以上；從人才流失的人員構成上看，60%以上的為高級管理人員和專業技術人員等企業的骨干人員；從人才流失的人員去向上看，80%以上的人才跳槽到了同類企業中去；從人才流失的年齡結構上看，90%以上的為40歲以下的人員。

服務業企業的人才流失，對企業本身往往會產生非常大的影響，對整個行業的可持續發展也十分不利。

二、原因分析

一是服務業人才的總體供需矛盾是導致企業人才流失的客觀原因。服務業人才在供給與需求上存在著“兩多”“兩少”的矛盾，一方面是低端普通勞動力供給多、需求少的矛盾，另一方面是高端人才供給少、需求多的矛盾。高端人才的供需矛盾導致服務業人才的流失成為普遍現象。

二是人才本身對自身利益的期望值得不到滿足。服務業從業人員對自身的利益都有一個心理期望值，但是服務業企業實際提供的待遇水平與他們的心理期望之間存在差距，往往達不到他們的心理預期。一旦當另外的企業所提供的待遇能夠滿足他們的期望時，他們往往會選擇離開。自身利益主要體現在物質層面上，包括工資水平、福利待遇等等。

三是企業對人才缺乏足夠的的凝聚力。企業的凝聚力涵蓋了多方面的內容，包括企業文化、企業精神、企業干事創業的氛圍、企業領導人的個人風格、企業的管理水平和發展前景等，當這些因素與員工個人的理想有差距時，可能就會使他們產生跳槽的沖動。

三、解決對策

一是有競爭力的工資福利待遇水平是留住人才的關鍵。人的生存是以物質為基礎的，物質基礎的取得主要就是靠付出勞動獲得報酬。人們需要從工作中得到應得到的工作回報，是理所當然的，工資福利待遇的多少對于使他們全身心的投入工作和激發他們的積極性來說至關重要。頂尖人才如此，各類其他人才概莫能外。在競爭性的市場中，若企業薪酬低于市場水平，在人才競爭全球化的今天，就很難避免人才流失。作為服務業企業，要建立公平合理和切實可行的薪酬體系，從崗位關系、責任內容、技能要求、學歷標準、工作經驗、環境條件等方面入手，對崗位進行了深入的分類和分析。要根據效率優先、兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經歷、能力、業績掛鉤，做到恰如其分，公平合理，并且隨著勞動生產力的提高而提高。要打破以往的“大鍋飯”的中庸思想，實現公正、客觀、量化地考評員工的工作，健全公平合理的執行有效的績效考核體系，企業才能吸引人才、留住人才。

二是先進的企業文化可以使人才有較強的歸屬感。企業文化是一門新興的管理學科，在競爭日趨激烈的今天，良好的企業文化更能體現企業的強大競爭力，已經成為吸引和留住人才的重要法寶。企業文化的核心是“以人為本”，是一種氛圍，更是一種精神。通過企業文化的建設，更加突出人文理念，更加強調人才的主體作用，尊重人才的思想，讓他們充分感受到在企業存在的意義和價值，塑造一種和諧的氛圍，塑造一種團結向上的動力。對內，員工能有家一樣溫馨和睦的感覺，能留住人才；對外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業，就想到了企業是怎么樣的形象，能吸引人才。企業文化可以通過刻意的培訓傳達出來，也可以是在員工之間有意識的溝通里漸漸形成。至少，它需要絕大部分員工的認同，能成為員工與主管的一種習慣和準則，能成為大家認同的共同價值觀。

三是依法管理企業是留住人才的基礎。企業在經營管理過程中是否能夠嚴格遵守有關的法律法規，特別是勞動保障等方面的有關法律法規遵守情況對員工本身有著切身的感受和體會，當一個企業在經營過程中肆意違反工資、社會保障、休息休假、勞動保護等方面的法律法規時，員工的個人利益往往也同時受到侵害，同時也在他們的心理產生一些負面影響，因此要做到守法經營、合法競爭。

四是完善并充分運用多種激勵機制，形成有利于人才發展、成長的氛圍。激勵機制包括物質上的和精神上的，如發獎金、增加保險、津貼、補助、福利等和表揚、晉升機會、培訓、旅游等等。企業在運用激勵手段時也要有針對性，講究藝術性和實效性，充分發揮激勵手段在吸引、留住人才方面的作用。如，當員工做出成績時為其發放一定數量的獎金，能夠使員工產生付出努力得到承認的感覺，能夠激發他們為企業發展更加努力的活力。在運用常規激勵措施的同時，還可以為他們提供外出培訓進修、解決個人家庭生活困難、設計職業生涯規劃等多種方式，特別是員工職業生涯規劃，是留住人才的有效手段。根據員工的價值觀、興趣愛好、職業意向等情況，結合企業的實際情況而制定出個人職業發展計劃，并幫助員工逐步地去實施這一計劃，使員工與企業更加緊密地把自身價值的實現與企業發展狀況結合在一起。