“能吏和循吏”的用人智慧

胡仙芝

循吏講究理性，恪盡職守；能吏善于解決棘手疑難問題

“能吏”與“循吏”本身包含著官員品質和崗位類型的不同分類，包含著社會對他們的不同評價和價值取向。對于能吏和循吏的準確理解，我們需要結合古代的社會背景和政治體制，從歷史淵源梳理的基礎上加以把握。

司馬遷的《史記》在列傳之中特設《循吏》、《酷吏》兩目，這一體例為他身后撰寫正史的史家所承繼。司馬遷在《自序》里說，循吏是“奉法循理之吏，不伐功矜能，百姓無稱，亦無過行”。該定義其實十分精準。循吏尊重法治，講究理性；所謀在于長遠，不追求當下的效果，不作淺薄的政治秀，所以沒有聳動視聽的效果。而酷吏的所謂“重法”，其實不過是鍛煉周納、羅織罪名，入民以罪。多刑殺人，欲以立威。不過歷覽載籍，兩者之外，還有一種類型是“干吏”。所謂“干吏”，古代本指一種地位低下的官吏，后來則逐漸與“能臣”聯用，可見具有褒揚的含義。干吏一般嫻于吏道，善應棘手疑難問題，也就是經常所謂的“能臣”。

總結以上的文獻，我們可以概括出：所謂循吏，是指一批這樣的官員，他們尊重法治，講究理性；所謀在于長遠，不追求當下的效果，不作淺薄的政治秀，看起來恪盡職守、安分守己；而能吏，則嫻于吏道，善于規避法令，善于解決棘手疑難問題，善于改革前進。當然，與他們分別對應的是好空談、善作秀的“清流”與“多刑殺人，欲以立威”的“酷吏”。相對于這兩者來說，循吏與能吏都屬于管理隊伍中值得肯定的，是國家公務員隊伍中的主干和主流。但對于這兩者的使用，同樣存在著一個使用得當的問題。如果使用不當，同樣會出現很大的問題，這是由公共管理任務多樣性和崗位多元性所決定的。

能崗匹配是用人藝術中第一原則

在如何用人上，我們同樣有不同的維度和取向。通常來說，人力資源管理和組織行為管理是兩個主要的管理維度，我們需要在兩者結合的基礎上探索一種平衡。

從人力資源管理的角度，人力資源的有效合理配置是其中一個主要目標。在這方面，其首要堅持的配置原則就是：能崗匹配、能級對應原則。根據這個原則，用人的第一要求就是以人為本，能崗匹配，以能力尋求崗位。要注重優勢定位和動態調節，注重心理激勵和內部管理，最終通過合理的人力資源配置使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。

從組織行為管理的角度，其管理的邏輯起點在于組織目標的實現，由目標需求設定崗位，由崗位需求物色合適人才。組織管理中用人原則就是要求崗能相稱、因崗求人。為了體現這個特點，組織行為中普遍推行的是任務目標原則、命令統一原則、分級分層管理原則、職能互補原則、責權利相結合原則以及注重績效等原則。從這個原則我們可以看出，任務不同、崗位不同需要使用不同的人才，這也是一種組織管理的必然要求。

科學發展觀的核心是以人為本，基本方法是統籌兼顧。在公共管理中，在人才使用的能崗匹配關系上同樣也需要追求組織目標和個人目標的平衡，追求不同人才不同崗位之間的匹配協調和辯證統一。就比如崗位與人才能力之間的關系問題，從組織管理學的角度講，因事設崗是正確的，而因人設崗是不科學的。但從人才資源管理的效度出發，“以人為本”的人才使用理念往往意味著從人才的能力出發，這就必須通行“因人設崗”，“因材施用”，“量才而用”。為此，在實際管理中，因人設崗與因事設崗的原則是有機結合的，這也體現了能崗的辯證統一關系。對于能吏與循吏的使用必須體現科學發展觀的統籌兼顧、以人為本的原則，實現能崗匹配之間的辯證統一。

關于“能吏和循吏”使用的思考

龔自珍在清代就呼吁“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”，到了現在，我們需要結合人才的特點，更需要結合時代需求和歷史使命、結合國家戰略和組織目標，有機地實現組織目標和個人目標的有機統一。綜合而言，筆者主要有以下幾點思考：

加強組織工作，提高組織工作的科學性和合理性。我們需要對不同類型的組織和崗位進行實際分析，對不同地方發展的不同階段的不同需求進行分析，對該組織工作所存在和面臨的實際問題進行客觀分析，按照需要和崗位需求來選拔配置不同類型的人員和官員，確保最大限度地實現組織正面和總體績效，使用人績效達到最優。此外，組織干部要創新選人用人方式，要引進科學的選拔方式，在崗位需求與能力識別方面創新工作機制，樹立科學的考核導向和用人導向，以改革創新的精神做好干部工作，全面科學地考核干部，公道正派地選人用人，從而達到用人到位，使人盡其才、材盡其用，確保組織功效和人才個體貢獻協調平衡。

完善干部評價制度，力求實現多元化、合理化。干部評價制度直接影響到用人導向，因此，干部評價標準是否科學，干部評價制度是否完善，直接影響到干部行為取向，影響組織績效和用人績效。對于循吏和能吏的恰當使用，首當其沖的是需要建立一個合理的、多元的、科學的干部評價。正如習近平總書記曾說，“干部用錯了地方也不行”，“不能用一個標準衡量干部”。一方面，我們應該避免對任何崗位的政績指標都體現為經濟指標，干部評價不能“GDP至上”，尤其是那些非經濟部門、不能以經濟發展作為主要任務的功能區域的領導以及崗位系列，我們應該降低GDP指標所占的比重；另一方面，對于一些特殊的崗位，我們也不能以循吏的標準來苛求之，對其所采取的創新和改革應該有更大的包容和空間。總之，建立和完善干部評價制度，需要我們更加精細、科學地設計一些客觀合理的評價標準，力求干部評價體系多元化、合理化。

加強對干部使用后管理，完善干部培訓、交流、監督等配套機制。崗位需求隨著形勢變化而逐步更新內容，干部能力也隨著經歷和時間而逐步增長，因此，合理的干部使用絕不只限于干部選拔這個環節，合理的崗位配置也不是一蹴而就的，而是一個長期的、動態化的調適過程。要實現干部使用績效的動態合理化，需要建立和完善干部使用后管理制度。

（作者為國家行政學院科研部研究員）

責編/馬靜 美編/于珊endprint