淺談企業人力資源管理風險控制

趙霞 ZHAO Xia

（中交武漢港灣工程設計研究院有限公司，武漢 430040）

（CCCC Wuhan Harbor Engineering Design and Research Institute Co.，Ltd.，Wuhan 430040，China）

0 引言

隨著企業經濟活動的日益復雜化和全球經濟一體化，市場競爭更加激烈，企業面臨的市場環境發生了巨大變化，各種風險也越來越大。特別是企業人力資源管理的特殊性決定了風險控制的難度，要實現企業利益最大化，建立健全企業內部人力資源管理風險防范體系是企業參與市場競爭、實現企業經營目標的最基本要求，也是企業發展壯大、可持續發展的重要保障，對推動企業依法決策、依法經營和依法維護自身合法權益，構建和諧社會將起到積極的促進作用。

1 人力資源管理存在的問題

人力資源管理風險是由于人力資源的特性和對人力資源的管理不善而造成的用人不當，或人的作用未能有效利用，或人員流失給組織造成有形和無形損失的可能性危險。具體表現在：

1.1 人才培養和引進力度不夠 對本企業來說，“技術人才斷層”問題的出現來說存在兩大原因：一是高端技術人才培養力度欠缺。要通過利用“大型工程”的平臺，引進一批掌握前沿技術、熟悉國際市場運作、帶動新興產業的科技創新人才和產業領軍人才；要采用人才-項目-基地一體化的引進模式，聚集一批由高層次海外人才領銜的研發團隊；要鼓勵支持創新創業型人才積極參與國際交流與項目合作，搭建有利于領軍人才發展的事業平臺。二是高端技術人才的引進匱乏。從企業經營管理的角度來說，如何解決這個問題呢？筆者認為主要的解決措施在于：建立職業生涯規劃、鼓勵技能增長的激勵體系、創新人力資源投資方式和重構關于工作價值的心理契約。從而，改變企業技術人才的培養單一性，實現人才培養與企業需求的對接，拓寬人才培養途徑，使企業人才培養計劃具有較強的崗位針對性和適應性。

1.2 人才激勵機制不夠靈活 激勵不足是目前企業中存在的最大問題。企業普遍采用高物質報酬的激勵手段，但是這種豐厚的物質報酬發揮的激勵作用非常有限，經過一段時間之后，員工的工作積極性開始降低，而且人才流失現象也時有發生。所以，企業在實施激勵措施時，沒有科學的設計好薪酬結構，并有效地和員工績效掛鉤，這就容易給激勵不足帶來了一系列嚴重后果，諸如人員外流、企業員工對分配工作不如意、企業中的獎懲不分明等，導致員工認為干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這就大大挫傷了人員的積極性和主動性，使得員工帶著情緒干活，造成了企業效率的低下。

1.3 人力資源投資不足 現在很多的企業管理人員都沒有人力資本的投資意識，不敢輕易投資培訓，造成這種現象的原因主要有兩方面，一是培訓制度不健全，造成很多的員工都沒有培訓機會；二是培訓形式化，內容枯燥，考核脫離實際，如此不僅不利于員工的進步，還會使員工對培訓產生反感，影響培訓效果。

2 人力資源管理風險認識的重要性

在現代社會企業參與市場競爭的核心是人才競爭。為此很多的企業都紛紛采取了很多的措施來提升自身的人才競爭力，即使很多的企業都已經意識到了人力資源管理的重要性，但是企業在這場人才競爭中表現出種種問題，仍然值得我們深思，我們應該用更加科學的態度與方法來解決人力資源問題。

2.1 基于對人才的認識。現代社會對人才的要求已經和過去相比發生了很大的改變，現代社會對人才的要求更高，人力資源管理部門應該重視他們的相關地位和權益，推進企業人才隊伍的建設，促進企業人力資源開發，實現企業經營管理人才的人力資本化。

2.2 在高速發展和處于不斷變化中的企業，技術、生產等方面的風險收到了應有的關注和重視，而在人力資源管理上的風險卻缺少關注。這將嚴重的影響了企業的發展。近年來，做到“居安思危”是當下企業發展非常重要的內容，企業風險管控的思想理念雖不斷提升，但方法手段、制度體系等方面還存有不完善的地方。特別是在人才的選拔、使用和管理工作中，要堅持“以人為本、知人善任、不拘一格”的選人用人理念；要調整用人的思路，按照“適用即人才”的原則，強化價值創造能力；除了具備在傳統下的市場的經營能力外，更加要注重和引導員工主動創造市場的能力。根據企業專業發展和管理的要求，建立人力資源發展規劃，建立更加靈活的用人機制。

3 人力資源管理風險防范的措施

3.1 完善培訓體系，提高人力資源素質 現在是知識經濟時代，知識經濟即以知識為主的經濟，而知識創造的主體和載體是人力資源、所以，人力資源管理能夠很大程度上的決定經濟的發展。企業要想在競爭激烈的市場經濟中獲勝，不僅要擁有高素質的人才，也要重視對員工的培訓與開發。所以，企業必須完善培訓體系，不斷的提高人力資源素質。所謂技能開發是指通過系統的培養和訓練，使受過一定基礎教育的個人，掌握從事某種工作所需的專業基礎知識、實用知識、工作技能，以及一定的社會職業規范和準則，從而形成或增強參與社會勞動的資格和能力。可采取多種形式進行培訓，比如崗前培訓、經理培訓等。切實加強員工的技能開發，并通過相關制度和機制的建立，形成企業人人爭學技術，個個爭當技術能手的良好氛圍。

所謂智力開發是指挖掘員工的潛能，這是一個重要的途徑其主要包括知識和創造力的開發等方面，可采取與相關高校聯合辦班的形式，把課堂搬到企業里。為提高骨干員工的知識水平，還可有計劃地安排員工以半脫產的方式參加各種培訓班。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。所謂創造力開發是人力資源智力開發的高層次要求，通過創造力開發，可發掘每個人的創造潛能，不斷推動企業的發明創造和技術革新。

3.2 建立科學的用人制度，人盡其才 馬斯洛需求理論中提出的人有受尊重和自我價值實現的需求，所以在企業人力資源管理中必須堅持以人為本。對于企業來說，建立和完善人力資源激勵機制的前提就是尊重、理解并滿足員工的正常需求，企業應該建立科學的用人制度，人盡其才，做到“以事業留人”和尊重員工個人意愿，把合適的人安排在合適的崗位上，讓員工“快樂地工作”是人力資源管理的核心。

3.3 健全和完善激勵機制，充分調動積極性 一個管理者即使自身再有才能，也不可能事事親力親為，一個優秀的管理者是能夠讓員工各司其職的完成自身的職責，因此，管理者應該善于激發員工的積極性，使其能夠自覺地完成自己的工作任務。另外，還應該健全和完善激勵機制，從精神和物質兩方面激發員工的工作積極性，并讓員工參與到企業的目標管理中去，鼓勵其提出一些改進建議，給員工自身進步和發展的機會。

綜上所述，在人才競爭日益激烈的背景下，企業人力資源管理得到了更多的關注和重視，但人力資源管理中仍存在著一定的風險，對這些風險進行認識和分析，然后對風險進行管理，最后規避風險是每一個企業需要重點考慮的問題，只有正確駕馭風險才有助于企業穩定發展。

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M]上海：復旦大學出版社，2004.

[2]趙雅.人力資源管理的新模式[J].中國人力資源開發，2001，7.

[3]金艷華.有關民營企業發展需要重視的幾個問題[J].吉林金融研究，2009(11).