激勵理論在企業(yè)管理中的運用

李家龍 LI Jia-long

（滁州職業(yè)技術(shù)學(xué)院，滁州 239000）

（Chuzhou Vocational and Technical College，Chuzhou 239000，China）

0 引言

進(jìn)入21世紀(jì)以來，經(jīng)濟全球化的進(jìn)程不斷發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)的競爭也越來越激烈，為了提高企業(yè)的競爭力，企業(yè)管理人員不懈努力。人們越來越認(rèn)識到，人才和技術(shù)才是企業(yè)最有效的競爭力，因此企業(yè)管理部門應(yīng)不斷提高企業(yè)人員的技術(shù)能力和工作效率才能夠提高企業(yè)的整體競爭力，而在此使用的一個重要方法就是激勵理論。

1 激勵理論的概念

“激勵”這個詞匯來源于心理學(xué)，激勵指的就是通過某種方法來激發(fā)人們的內(nèi)在動力，通過持續(xù)的激發(fā)，讓人保持向上的激奮的狀態(tài)，使人能夠朝著既定的目標(biāo)不斷采取行動。在心理學(xué)中，通常認(rèn)為激勵的要素有需要、動機、行為和外部刺激，在這幾個要素之中，動機是最核心的要素。激勵的終極目的就是行為，而將需要作為激勵的基礎(chǔ)，外部刺激則是條件。在這四個要素中，每一個都不能單獨存在，必須相互作用才能夠達(dá)到最終的目的。

2 激勵理論的分類闡述

激勵理論不管是在心理學(xué)還是管理學(xué)中都是一個熱門課題，研究學(xué)者從不同的方向?qū)钸M(jìn)行研究，得到不同的激勵理論，大致有三種。①行為改造型。這一類激勵理論主要偏重于對被管理人員行為的一個修正。斯金納說，一個人的行為就是對其所受到的刺激作出的反應(yīng)。如果這個人受到了有用的刺激，那么其所表現(xiàn)的行為就能夠反復(fù)出現(xiàn)；但是當(dāng)刺激對個人不利時，那么行為就會減弱了。因此借用這個原理，管理者可以通過正負(fù)兩種刺激進(jìn)行強化，應(yīng)用在實際管理中就是通過獎懲機制的強化，使得被管理人員能夠削弱消極行為，不斷強化積極行為。②過程型。這一類型的激勵理論根據(jù)的是人的行為過程和心里過程相互作用的系統(tǒng)作為研究對象的。對這一理論的解釋是，一個人在進(jìn)行某種行為時，他的動因就是他對這種行為的把握程度，他認(rèn)為他的行為會產(chǎn)生他所預(yù)定的結(jié)果，這個結(jié)果對于行為人來講是具有一定價值的。亞當(dāng)斯提出的公平理論強調(diào)，人們行為的積極性不僅受到報酬的影響，還和報酬的公平性有著很大的關(guān)系。所以，將這些應(yīng)用在實際的管理中就要求管理人員不僅要選擇員工評價高、感興趣的項目，還要體現(xiàn)公平性。③內(nèi)容型。這一類型的激勵理論主要從被管理者的心理和需要出發(fā)，將人們的心理動機作為研究對象。馬斯洛認(rèn)為，一個人的需要分為五個不同的層次，從低到高分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。當(dāng)其低層次的需要滿足之后就會追求高一個層次需要。因此在企業(yè)管理中，管理者為了提高員工的積極性，不能僅僅滿足員工的最基本生活需求，還要通過一些激勵因素使得員工需要能夠向更高層次發(fā)展，這樣才能夠不斷激發(fā)員工的積極性，工作進(jìn)而也會變得更好。

3 激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

3.1 激勵理論的模式 激勵理論按照類型的不同，其應(yīng)用的模式也有區(qū)別，大體分為兩種模式。

3.1.1 物質(zhì)激勵。這是按照人們需求層次的高低來進(jìn)行排列的。物質(zhì)激勵是最直接的一種激勵模式，也是外在刺激的重要表現(xiàn)形式。它主要是通過對員工進(jìn)行外在的物質(zhì)獎勵或者提高薪酬等方式對員工進(jìn)行鼓勵，在滿足員工的物質(zhì)需求的情況下提升員工工作的熱情和積極性達(dá)到管理的目的。物質(zhì)激勵的表現(xiàn)形式主要包括發(fā)工資、津貼、員工福利等方式。當(dāng)然在這里還有負(fù)激勵，就是通過扣工資等罰款方式對員工進(jìn)行負(fù)向激勵。物質(zhì)激勵也存在一定的弊端，如果運用不好可能導(dǎo)致管理目標(biāo)難以實現(xiàn)或起到相反的效果。所以，作為管理人員，必須要根據(jù)企業(yè)中不同人群的特定制定合理科學(xué)的薪酬管理制度和獎懲制度，并且要綜合考慮本企業(yè)的實際經(jīng)營狀況和財政收入。

3.1.2 精神激勵。這是激勵理論中的內(nèi)在激勵模式。這種激勵模式要求管理人員通過對企業(yè)人員進(jìn)行精神的激勵，讓員工感受到精神的慰藉，進(jìn)而提升工作積極性，達(dá)到管理的最終目的。例如每個人都渴望得到重視和理解，因此管理人員在管理過程中要抓住人們的心里需求，在恰當(dāng)?shù)臅r機給員工進(jìn)行精神的鼓勵和工作能力的肯定，讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，并覺得有尊嚴(yán)受重視，這樣員工在工作過程中才會心情愉悅。

3.2 激勵理論的應(yīng)用 通過對激勵模式的認(rèn)識，在進(jìn)行企業(yè)管理過程中要將其具體的應(yīng)用到工作中去。在實際管理過程中，可以通過以下幾種方式對激勵理論加以運用。

3.2.1 控制職工的薪酬。在當(dāng)前社會，人們的生活壓力越來越大，經(jīng)濟因素也成為人才流動過程中的一個重要因素。一個人的薪酬代表的不僅僅是他可以獲得的物質(zhì)有多少，它還代表了一個人的社會價值，因此，薪酬對于企業(yè)管理人才來說是十分重要的一個管理要素。可以做個假設(shè)，A企業(yè)的薪酬發(fā)放制度是按勞分配，有能力者就可以拿到多的薪酬，每個月最高薪酬2800。B企業(yè)，不論工種，不分職位，每人統(tǒng)一每月3000。從這個例子來看，按照激勵理論，顯然A企業(yè)的競爭力要大于B企業(yè)。這是因為A企業(yè)是從員工實現(xiàn)自我價值的角度出發(fā)的，它能夠激發(fā)更多有能力的人去奮進(jìn)，并帶動后進(jìn)的人前進(jìn)。而對于B企業(yè)來說，這樣的薪酬發(fā)放制度是非常不合理的，特殊工種和崗位的工作人員一定心有怨言，工作熱情不高，這會使企業(yè)陷入散漫的境地。顯而易見，一個企業(yè)的職工，薪酬收入應(yīng)該有高低檔次之分，并用不同的經(jīng)濟指標(biāo)對員工的價值和他們的能力進(jìn)行衡量，這就是激勵。另外不同的員工，他們對福利的需求是不同的，因此作為企業(yè)的管理者應(yīng)該從不同層次的員工需求出發(fā)，發(fā)放不同的福利，取消“吃大鍋飯”的福利制度，而讓員工能夠根據(jù)需求自己選擇企業(yè)提供的福利。

3.2.2 提升員工的工作滿意度。一個受職工喜愛的工作一定能夠增添職工對自己工作的滿意程度，因此管理人員要了解員工的心聲，從而設(shè)計一個好的工作項目。一個好的工作環(huán)境也是提升員工工作滿意度的因素，通過為職工創(chuàng)建優(yōu)美的工作環(huán)境和充分的鍛煉空間，不僅能讓員工感受到企業(yè)的關(guān)愛還能夠提升企業(yè)的形象。再者還要在日常工作中學(xué)會尊重員工。每個人都有被尊重的基本情感需求，作為管理者必須意識到這一點，只有尊重員工了，員工才能夠好好的為企業(yè)服務(wù)，但是尊重不能只是一時半刻，管理者要讓尊重成為習(xí)慣，這樣企業(yè)才能夠形成良好的人文環(huán)境。

3.2.3 增強員工的保障心理。為員工提供充分的保障，能夠讓員工感受到企業(yè)的強大，堅定他們積極工作的心。這需要從以下幾個方面入手：第一，要為員工提供工傷醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險。這可以為員工減輕生活的壓力，讓員工減少后顧之憂。另外根據(jù)企業(yè)能力的高低，可以為員工提供適當(dāng)?shù)淖》垦a貼，這也能夠幫助員工解決一大難題。第二，提供更多的晉升機會。包括外出學(xué)習(xí)、技能培訓(xùn)、晉升等，能夠讓員工和企業(yè)一起成長，為企業(yè)提供更多的人才支持，也能夠讓員工感受到企業(yè)對其的栽培。第三，崗位輪換。這可以提升員工與員工之間的交流，也能夠讓員工掌握多種技能，提升員工的價值。

4 結(jié)語

總之，企業(yè)管理是一門綜合性的管理藝術(shù)。企業(yè)管理人員應(yīng)根據(jù)各自的情況，恰當(dāng)使用激勵理論，不斷提升員工的價值，讓員工對工作充滿激情，只有這樣，一個企業(yè)才會不斷做大做強。

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