淺析企業人才現代化管理

李俊霞 LI Jun-xia

（大唐桂林新能源有限公司，桂林 541004）

（China Datang Guilin Renewable Power Co.，Ltd.，Guilin 541004，China）

0 引言

對于企業來說，進行人才現代化管理是一個重要課題，在企業生產經營過程的各個環節，現代化管理涵蓋了多種管理方式。在企業發展過程中，企業之間不可能復制管理模式，但是，其他企業的管理模式可以為提供參考依據，通過創新成功的管理模式，摸索適合本企業的管理模式。近年來，復盛一直處于高速發展中，業績不斷攀升，規模不斷擴大，逐漸形成一個跨國企業。在這種情況下，對于過去的發展，企業是否進行過思考，反思自身的不足？在高速增長中，獲得了哪些經驗，失去了什么？其中，在優秀的人才、“吃風沙”的精神方面，失去了很多。企業在快速發展時，勝利蒙住了雙眼，當勝利的旗幟消失在眼前時，回首過去可能所剩無幾。

公司改變的目的是什么？如何改變？筆者就此談談自己的想法。

1 人才工作是一項大的社會系統工程

下面筆者從六個方面闡述人才工作：

1.1 人才的選拔 為了適應企業的發展，企業需要對人才進行選拔和培養，最終對人才進行使用。對于企業來說，其發展的過程就是演變、發展和完善選才標準的過程。這一過程明確提示我們：不管在任何時候、任何情況下，都不能動搖德才兼備的選才標準，同時堅持實踐論與發展論之間的相互統一，研究和分析德才兼備的時代內涵，在實踐中不斷探索選才標準，進而對人才選拔標準的內容進行豐富，使得選材標準與實際情況相吻合，進一步指導實踐活動，在激烈的市場競爭中確保企業戰勝對手，不斷壯大自己。對于人的素質來說，可以分為德、識、才、學、體，德是選才的基礎。企業進行人才選拔時，選才標準需要重點把握：①理論和政策水平。在實踐活動中，系統地掌握基本理論，同時進行熟練應用，并貫徹落實黨的路線、方針、政策，根據實際情況，正確執行，并提出相應的意見。②思想作風和犧牲精神。企業在選拔人才的過程中，需要注重為人正派，主動聽取他人意見。秉公無私，不計個人得失，顧全大局。③原則性和組織紀律。在工作過程中，堅持原則，辨別是非，為捍衛真理挺身斗爭，較強的組織觀念，遵規守據。④事業心和責任心。工作過程中，富有進取心，較高的工作熱情，充滿干勁。熱愛工作，認真負責。

1.2 人才的評價 在對人才進行評價時，采用個體考察與群體評價相結合的方式進行測評，評價過程不僅看結果，還要注重過程，同時關注未來。未來社會隨著經濟的發展，科學技術的進步，學科之間相互滲透，彼此交融，技術集成成為發展的必然趨勢。在知識經濟時代，知識信息的交流變得更加自由，社會分工逐漸細化。隨著時代的發展，個人作用逐漸被團隊優勢所取代，依靠單個人的力量難以支撐整個企業的發展。對于企業來說，如果繼續單打獨斗，那么將難以適應市場需要，錯失發展良機，甚至白費精力。因此，企業需要加大團隊精神建設，充分發揮團隊效應。企業通過營造和諧團結、攜手并進的良好的文化氛圍，進一步充分發揮人才群體功能。

1.3 人才的培養 在培養人才的過程中，注重知識與能力，通過聘用、輪崗交流等制度，不斷培養復合型人才。在當今時代，隨著科學知識的不斷發展，每隔3年知識總量就要翻一番。“一張文憑，終身受用的時代早已不復存在。”在世界各發達國家，在企業發展戰略中都納入了人才培訓開發，在進行人才培訓開發的過程中，投入了大量的人力、財力和精力，進而有效提高了企業的競爭力，以及綜合國力。美國企業界曾經進行過統計，其結果顯示：繼續教育每投資1美元，可賺3-7美元。另一項調查也充分證明：工作能力的10%是由學歷教育提供的，而剩余90%的能力依靠職工培訓和經過實踐獲得。對于企業發展和人才增值來說，企業進行人才培訓與開發是一項雙贏的投資活動。企業通過建立學習型組織，結合企業自身的實際情況，建立和完善培訓機制，同時制定長期的培訓規劃，并且進一步加大培訓投入的力度。

1.4 人才的開發 通過全方位、多角度、多層次地挖掘人才潛能。人才通常分為顯才和潛才兩種，對于潛才來說，往往猶如滿瓶不動，深藏不露，這種人才容易被忽視，進而形成人才浪費。潛才的表現形式，主要表現為：有的“不在其位，不謀其政”的伺機待發，一旦手中握有相應的職權，則可成就一番偉業；有的不喜爭強好勝，藏于“山林草澤”，這種潛才一旦被挖出，定能造就一番事業。通過上述分析，通過各種途徑不斷挖掘潛才，進一步使其轉化為顯才。

1.5 人才的流動 人才的使用效益與人才的流動率符合正比關系。經過調查研究，美國管理學者證實：對于企業或研究所來說，具有最高創造力的人往往在本單位工作了2-5年，并且從其他組織空降過來。對于企業來說，通過人才之間流動，可以使人才與崗位之間實現對接，保證人崗之間的匹配性，擴大施才空間，使得人才廣泛接觸社會，增長見識，不斷積累經驗。

1.6 人才的激勵 通常情況下，人才的激勵主要包含：精神、物質。通過激勵，能夠最大限度地激發人的活力，調動人的積極性和創造性，通過自身的不斷努力，進而滿足需求和欲望，在人的能力方面，據權威機構調查顯示：人的能力通常情況下，只發揮20-30%，通過激勵可達到80-90%。為此，企業需要充分運用激勵法，進而實現人才使用效益的最大化。

2 人才管理現代化的途徑

2.1 加強人才培養 結合企業自身的特點和社會的發展需要，制定科學合理的人才培養規劃。培養建設一支善于治企的干部隊伍，同時確保這支隊伍具備科學的決策能力、駕御全局的能力、開拓創新的能力等；通過對人才進行培養，不斷提高企業的核心競爭力，培養一批富有創新精神和創業精神的管理團隊。

2.2 做好人才的引進和使用工作 通過建立、健全科學、開放的人才引進機制，制定完善的人才引進措施。充分發揮市場的調節作用，科學合理地配置人才資源，通過建立和完善人才流動和調配機制，進而合理配置人才資源。通過對人才的評價標準和評價方式進行研究和改進，在企業內部引進競爭機制，為人才的成長和存留營造一個平臺。

2.3 營造人才輩出、人盡其才的環境 從1982年開始，我國將“具有中專及以上學歷或初級專業技術職稱”作為統計人才的標準，對于人才工作的展開具有重要作用。隨著社會的不斷發展，對人才提出了更高的要求。在十六大報告中，明確提出：“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”，同時給人才賦予了新的時代內涵。人才是一個相對的、發展的概念，對于人才的含義，需要在“四個尊重”的指導下不斷進行深入研究，鼓勵人才大膽探索、積極創新，保護人才的創新熱情。

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[2]劉長新.人才管理的新進路分析——KM模式之介入與融合[J].價值工程,2013(20).

[3]劉越,郭景瑞,李俊霞.企業管理人才培養使用工作探討[J].赤峰學院學報(自然科學版),2010(04).