淺析企業的績效管理

張國卿

摘 要：在人力資源管理過程中，績效考核工作是重要的組成部分，如何制定績效考核管理體系，切實有效實施，并使之促進企業長期健康發展，該文結合國有施工企業性質特點進行了初步探討。

關鍵詞：淺析 績效考核 管理

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）02（a）-0187-01

績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作業績和由此帶來的實際效果做出價值判斷的過程。

1 績效考核在施工企業中的重要作用

施工企業因為其施工特點有著特殊性，存在著市場競爭激烈，工期緊，施工復雜，施工地點分散等特點。隨著工程規模的不斷擴大，企業需要大量的技術和管理人才。因此實施有效的績效管理，對于充分調動職工的積極性，不斷提升企業競爭優勢有著重要的意義。具體來說主要有以下幾個方面的作用。

1.1 施工企業技術管理人才選拔、任用的重要依據

通過對每個職工的績效考核，能夠了解每個職工的能力、專長、工作態度和水平。在聘用時，結合工程特點，選配好各項目的綜合管理人員、專業技術人員，將合適的人才配備到合適的崗位，可以達到人職的匹配。

1.2 日常施工企業項目人才流動、職務升降的依據

通過日常定期或不定期的績效考核，實施動態管理，在施工企業新開工程項目部組合或重組過程中及時為決策層提供各層次各專業人才配備信息。同時，通過動態考核能夠隨時掌握職工的實際工作信息，如工作業績、工作態度、知識和技能的運用程度等，作為職工個人職務升降的依據，既體現用人所長，優化人力資源配置，更能體現企業對員工成長和職業生涯規劃的關心。

1.3 確定企業員工薪酬標準和獎勵的依據

現代企業管理要求薪酬分配應遵循公平與效率兩大原則，績效考核的結果是決定員工報酬的重要依據，在進行薪資的分配、調整時，應將員工的日常績效考核結果作為依據，并積累資料，形成一套完整的績效考核和薪酬分配的管理體系。

2 企業在實際績效考核工作中存在的一些問題

2.1 觀念陳舊，對績效考核的重要性認識不足

目前公司員工對績效管理的認識還處于膚淺的層面，認為績效管理只是企業用來管理員工的工具，其最終目的僅僅是為了進行薪酬分配；還有的人認為國有企業績效管理并不能真正落實，一般都是走過場，在心里并未引起足夠的重視和認可，在這種認識下進行的績效考核不會產生想要的效果。

2.2 缺乏一套完整的科學績效考核體系

由于公司所屬工程大小項目多，制定一套科學合理的績效考核體系不是一件簡單的事情。目前存在的一些常見問題主要表現為：有的考核指標過粗，與被考核者的具體工作關聯性不大；還有的過于重視量化指標，考核方式過于簡單，考核標準不夠明晰，考核信息結果反饋不及時等問題，所以沒有科學的考核體系就無法達到提高整體工作績效的目的。

2.3 績效考核的效果不佳，容易流于形式

一方面很多人認為績效考核只是人力資源部門的工作，在績效考核時只是應付了事；另一方面在實際操作中，很多項目部和部門都有自己的考核側重點，考核標準也不甚統一，在認識上沒有達成一致，在行動上沒有形成合力，使得績效考核工作成了走過場，沒有取得預期效果。

3 改進公司績效管理的舉措

3.1 轉變觀念，樹立科學的績效觀

在制定績效考核指標前要進行大量的宣傳和溝通工作。職工可以從多種渠道了解績效考核的信息，努力把績效考核透明化，使得員工明白考核不是制造員工間的差距和矛盾，而是對一段時期員工工作的總結和評價，從而發現員工的優勢和短處，以便在未來的工作中能夠揚長避短。管理者與員工應該正確對待績效考核管理，不能抱著應付甚至是抵制的心態來看待績效管理，要將績效管理提升到促進公司發展、職工個人發展的高度來考慮。通過宣傳溝通，使績效考核理念在公司各級間達成共識，形成合力，才能達到預期的效果。

3.2 建立一套科學完整的績效考核體系

3.2.1 做好單位所有部門崗位職能和目標的分解

施工企業項目部是生產經營的主要承擔者，各個項目部的生產經營目標完成的好壞直接關系到整個公司的目標實現，所以，在崗位目標分解時要注意以下幾點：（1）各崗位分解目標都是公司總體目標的一部分，因而各崗位分解目標要與公司總體目標的方向一致。（2）各分解崗位目標之間在內容、時間、順序上要相互協調平衡，并同步發展。（3）表述時要簡明扼要、清晰明確。

3.2.2 建立完整的績效考核指標體系

公司績效考核指標體系應結合部門職能、崗位目標分解，涵蓋施工產值利潤指標考核、安全生產指標考核、工程質量指標考核三個主體考核部分，另外再根據具體工作制定輔助考核部分。主體考核部分對公司效益和業務管理工作影響較大，考核權重應該加大；輔助考核指標容易受到考核者主觀因素的影響，權重設置上可以小一些。

3.2.3 確定績效考核的具體內容

公司績效考核內容可以由工作業績考核、工作行為考核、綜合能力考核三部分組成。工作業績考核是對職工工作貢獻程度的衡量和考核，直接體現出職工對公司的價值，是績效考核的核心內容。工作行為考核主要表現在協作精神、工作態度等方面。綜合能力考核基于職工崗位勝任情況的考核，根據被考核人表現，參照能力考核標準，對被考核人所擔當的職務與其能力匹配程度做出評定。

3.3 實施績效考核管理應遵循的一些原則

3.3.1 公平性原則

公平是確立和推行績效考核管理的前提，包括程序公平、參與公平和分配公平。

3.3.2 嚴格原則

績效考核的嚴格性包括要有明確的考核標準；要有嚴肅認真的考核態度；要有嚴格的考核制度和科學的程序方法等。績效考核管理不嚴格，就不能全面反映真實情況，還會產生消極的后果。

3.3.3 結果公開原則

績效考核的結論應對本人公開，這樣一方面可以使被考核者了解自己的長處和短處，促使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進；也可以使考核成績不好的人認識自身不足，奮起上進；另一方面，還有助于防止過程中可能出現的偏見和誤差，確保考核的公平合理。

3.3.4 結合獎懲原則

依據考核的結果，做到有獎有罰，有升有降，不僅有精神層面的褒獎，還要通過提職、提薪方式予以物質體現，這樣才能取得良好的激勵效果。

綜上所述，績效考核是現代企業人力資源管理中不可或缺的一環，有效的績效考核能夠改善職工的組織行為，充分挖掘職工的潛能并最大程度地調動員工的工作積極性。對于在考核過程中出現的各種問題正確對待，在過程中思考分析，努力找出問題所在，積極采取針對性的措施來處理這些問題，及時總結經驗，不斷完善績效考核的制度，充分發揮績效考核在提升企業核心競爭力中的巨大作用，通過有效的考核能夠促進企業戰略目標的實現，使企業在激烈的市場競爭中得到持續健康的發展。

參考文獻

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