給官員穩定預期是吏治關鍵

楊雪冬最近一段時間，廣東、陜西等地針對“裸官”、干部財產申報以及“異地任職”等突出的問題，相繼出臺了一些新的干部管理措施，頗有新意，也將此前社會上廣泛討論的建議轉變為具體的做法。這應該被視為各地正在通過實際行動來積極回應中央提出的干部制度改革設想，體現了地方創新與頂層設計之間的良性互動。實際上，從新世紀以來，一些地方在干部制度改革方面做了許多有益的探索，但大部分都是曇花一現，并沒有形成持續性、制度化。這其中固然有推動創新的領導調離后產生的“人亡政息”效應，但更重要的原因在于，這些地方創新與整個制度缺乏匹配性，不能從制度中獲得必要的支持，最后淪為創新“孤島”。毛澤東曾經說過，政治路線確定之后，干部是決定的因素。經過三十多年的改革，中國的干部隊伍已解決了年輕化、知識化、現代化問題，如何在新的發展起點上，更有效地實現革命化成為重中之重。顯然，要使各級干部，尤其是領導干部保持革命的品格，并不是要求他們在思維、言談，以及行為上回到革命年代，更不是用革命年代形成的各種標準來簡單地約束他們，而是如何使這些受過良好教育、占據重要崗位的人對自己所從事的事業保持忠誠和熱愛。加入公務員隊伍，成為領導干部，這一選擇依然受到官本位體制慣性的深深塑造，并由于制度不完善溢出的灰色福利而得以放大。但是，隨著社會監督和體制內部監督制約的不斷發展，公共權威公信力的滑坡等變化，這種選擇的持續性吸引力在被稀釋。如何將優秀的人才吸引進干部隊伍，并送到合適的崗位，變成了新的，更加艱巨的挑戰。因此，干部制度改革不僅要加強對干部的約束，更要增強和穩定干部的預期。這對于新入職和新提拔的干部尤其重要。因為現有的各項改革措施都劃定了時間點，以確定適用對象的范圍?？陀^地講，在市場經濟條件下，進入干部隊伍的并不都是社會上最優秀的分子，但應該是有更強公共責任意識和公共服務傾向的人。而對于干部的激勵，既要以事業發展前景加以引導，也應該輔以合理的經濟保障；既要用黨員干部的標準提出更高的道德操守，也要解決其作為普通人的個人和家庭的需求。只有承認干部具有多重身份這個客觀事實，才能設計出更有效、更可持續的干部管理制度。而在激勵機制構建過程中，一定要注意干部隊伍內部不同的預期訴求，尤其是新老群體之間的差異，避免以往“新人新辦法、老人老辦法”式的措施所導致的誤導性傾向：一種是“坐公交”傾向。以往的許多措施，名曰改革，不過是分配利益，誰能趕上，誰就能獲得好處，如同趕公交車一樣，所以每次調整變化，相關人員都會不擇手段地惡性競爭，生怕這次失利，永失機會；另一種是“隔墻扔繡球”傾向。對于干部的激勵，缺乏穩定性，往往因個別領導的好惡，隨意改變激勵規則，導致下級干部無所適從，只能將賭注下在對所謂關鍵人士的“投資”上，不能安心工作，只忙于跑官買官。▲（作者是中央編譯局研究員）