淺談人力資源管理中的績效管理及績效考核

●石偉

淺談人力資源管理中的績效管理及績效考核

●石偉

績效管理是人力資源管理中的重要內(nèi)容之一，而績效考核是績效管理中的一個(gè)核心內(nèi)容，兩者在概念及實(shí)務(wù)操作中存在巨大差異，但同時(shí)兩者又是緊密相關(guān)、一脈相承的。

績效管理 績效考核 基本流程

績效管理是人力資源管理體系的核心內(nèi)容之一，側(cè)重于長期的經(jīng)營管理，同時(shí)具有前瞻性，可有效規(guī)劃組織及員工的未來發(fā)展，并伴隨于管理活動(dòng)的全過程，側(cè)重員工能力的培養(yǎng)。

一、什么是績效管理

1.績效：結(jié)果+行為=高績效。績效是一個(gè)大家常常掛在嘴邊的詞，是一個(gè)所有組織都不得不關(guān)注的課題。那么，績效到底是什么？一般人的理解就是工作成果，但這個(gè)認(rèn)識是片面的?？冃侵妇哂幸欢ㄋ刭|(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果，以及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)。從這個(gè)概念中可以看出，績效管理中的績效和很多人通常所理解的“績效”不太一樣。

在績效管理中，績效首先是一種結(jié)果，即做了什么;其次是過程，即用什么樣的行為得到。概括地說，即為以下等式：結(jié)果（做什么）+行為（如何做）=績效。

2.績效管理的概念。所謂績效管理，是指管理者與員工之間，在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及促進(jìn)員工達(dá)到高潮目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。績效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)和提高公司績效水平。

績效管理包含幾個(gè)重要的方面：（1）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識；（2）績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。（3）績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。

績效管理是一種過程導(dǎo)向的方法，通過績效管理，組織能確定員工的核心能力和績效水平，并向員工進(jìn)行溝通，根據(jù)結(jié)果支付報(bào)酬，使組織獲得最大生產(chǎn)率。它以個(gè)人和組織目標(biāo)為導(dǎo)向，視組織和員工為更大的共同有機(jī)體的必要組成部分。為了管理績效，領(lǐng)導(dǎo)者必須有很強(qiáng)的溝通能力，能讓員工清楚地了解組織目標(biāo)和組織戰(zhàn)略，使員工清楚自己對“更大的整體”的貢獻(xiàn)。

二、績效管理與績效考核的聯(lián)系區(qū)別

1.績效管理和績效考核的聯(lián)系。所謂績效考核，是對員工的工作績效進(jìn)行評價(jià)，以便形成客觀公正的人事決策的過程，它是績效管理的一個(gè)不可缺少的組成部分，通過績效考核能為組織的績效管理改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助組織獲得理想的績效水平?？冃Ч芾硪钥冃Э己说慕Y(jié)果作為參照，通過與標(biāo)準(zhǔn)的比較，尋找之間的差距，提出改進(jìn)的方案，并推動(dòng)方案的實(shí)施。這里，需要提出的是，標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)，由組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)所決定，同時(shí)也受組織績效的反饋影響。

2.績效管理與績效考核的區(qū)別。（1）績效管理包括制定績效計(jì)劃，動(dòng)態(tài)持續(xù)的績效溝通，績效考核、診斷與提高，是一個(gè)完整的績效管理過程，而績效考核，只是這個(gè)管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段。（2）績效管理是一個(gè)過程,貫穿于日常工作，循環(huán)往復(fù)進(jìn)行，而績效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)，只出現(xiàn)在特定時(shí)期。（3）績效管理具有前瞻性，能幫助組織和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃組織和員工的發(fā)展，而績效考核則是回顧過去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性。（4）績效管理以動(dòng)態(tài)持續(xù)的績效溝通為核心，注重雙向的交流、溝通、監(jiān)督、評價(jià)、而考核只注重事后的評價(jià)。（5）績效管理根據(jù)預(yù)期目標(biāo)，評價(jià)績效結(jié)果，提出改善方案，側(cè)重日?？冃У奶岣?，而績效考核則只比較預(yù)期的目標(biāo)，注重進(jìn)行績效的評價(jià)。（6）績效管理充分考慮員工的個(gè)人發(fā)展，為員工能力開發(fā)及教育培訓(xùn)提供各種指導(dǎo)，注重個(gè)人素質(zhì)能力的全面提升，而績效考核只注重員工的考核成績。

三、績效管理的基本流程

“從績效出發(fā)，再回歸績效”，在很多卓越的單位，績效管理早已從輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到了獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面，一切的管理都圍繞著績效管理而開展。績效管理的過程通常被看作是一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)為五步：績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結(jié)果的應(yīng)用（包括績效改進(jìn)和導(dǎo)入、以及其它人力資源管理環(huán)節(jié)的應(yīng)用）。

1.績效計(jì)劃。它是績效管理過程的起點(diǎn)，部門的戰(zhàn)略要落地，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)成目標(biāo)管理，落實(shí)到各個(gè)崗位，然后再對各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、人員資格條件分析，然后領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)來討論，搞清楚在績效計(jì)劃周期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項(xiàng)工作，何時(shí)應(yīng)做完，以及員工權(quán)利大小和決策權(quán)限等。

2.績效實(shí)施。制定了績效計(jì)劃后，被評估者就開始按照計(jì)劃開展工作，在工作的過程中，管理者要對被評估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整?？冃в?jì)劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作的開展，會(huì)不斷調(diào)整，在整個(gè)績效計(jì)劃期間內(nèi)，都需要管理者不斷對員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋，即進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，這種溝通是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況。

3.績效考核。工作績效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月、季、半年和年度考核。工作績效考核是一個(gè)按事先確定的目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)、考察員工實(shí)際完成績效情況的過程，在績效實(shí)施過程中，所收集的能夠說明被評估者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為被估者是否達(dá)到高潮關(guān)鍵，績效指標(biāo)要求的證據(jù)。

4.績效反饋與面談。績效管理的過程并不是為績效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對面的交談。通過績效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面，并且，員工也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上級的指導(dǎo)幫助。

5.績效改進(jìn)與導(dǎo)入?？冃Ц倪M(jìn)是績效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)績效考核的目的是通過對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬，獎(jiǎng)懲、晉升或降級的標(biāo)準(zhǔn)，而現(xiàn)代績效管理的目的不限開此，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)性改進(jìn)和發(fā)展才是其根本目的，所以，績效改進(jìn)工作的成功與否，是績效管理是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵。

績效導(dǎo)入就是根據(jù)績效考核的結(jié)果分析來對員工進(jìn)行量身定制的培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)員工缺乏的技能和知識后，單位應(yīng)該有針對性地安排一些培訓(xùn)項(xiàng)目，及時(shí)彌補(bǔ)員工能力的短缺，這樣帶來的結(jié)果是既滿足了完成工作任務(wù)的需要，又使員工享受免費(fèi)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，對單位員工都有利。

6.績效結(jié)果應(yīng)用。當(dāng)績效考核完成之后，評估結(jié)果不應(yīng)被束之高閣，置之不理，要與相應(yīng)的其他管理環(huán)節(jié)相銜接。如招聘和選擇，薪酬及獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)調(diào)整、通過溝通改進(jìn)工作，培訓(xùn)與再教育、人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)等。

四、績效管理中的績效考核

績效考核是績效管理中的重要組成部分，通過績效考核可為績效管理及績效改善提供依據(jù)，使企業(yè)不斷提高績效管理水平及有效性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理水平提高及績效狀況的持續(xù)改善。

1.績效考核的程序?？冃Э己耸且豁?xiàng)非常細(xì)致的工作，必須嚴(yán)格地按一定的程序來進(jìn)行。（1）確定工作要項(xiàng)。工作要項(xiàng)，是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動(dòng)或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動(dòng)。例如，一個(gè)辦公室的文秘工作，活動(dòng)內(nèi)容多而雜，在這些工作活動(dòng)中，速記、打字、電話、檔案、訪客和郵件篩選是比較重要的活動(dòng)，可以視為工作要項(xiàng)。工作要項(xiàng)的選取和提煉必須建立在對每項(xiàng)工作的內(nèi)容和要求都十分清楚的基礎(chǔ)之上，需根據(jù)工作說明來確定。（2）確定績效標(biāo)準(zhǔn)。確定工作要項(xiàng)后，須對這些要項(xiàng)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確定義，并就這些標(biāo)準(zhǔn)與員工進(jìn)行溝通。這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以員工所在崗位的特定需求為基礎(chǔ)，并立足于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。

績效標(biāo)準(zhǔn)首先要能幫助企業(yè)將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)崗位，并將這些崗位需求傳遞給員工，說明哪些工作行為和方式是企業(yè)可以接受的，甚至是備受企業(yè)推薦的，而哪些行為是企業(yè)所不能接受的。另外，績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該清晰明確，同時(shí)必須客觀化、定量化。只有這樣才可能讓員工清晰地認(rèn)識到自己的目標(biāo)究竟是什么，也會(huì)盡可能地提高考核者做出判斷的客觀性。此外，需要注意的是，績效標(biāo)準(zhǔn)的制定不宜過高，也不宜過低。過低的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)因?yàn)檫^易實(shí)現(xiàn)而不利于激發(fā)員工的工作熱情；過高的績效標(biāo)準(zhǔn)，則會(huì)導(dǎo)致大家都無法實(shí)現(xiàn)，從而失去了設(shè)置績效標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際意義。

績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的具體做法是將考核要項(xiàng)逐一進(jìn)行分解，形成考核的判斷基準(zhǔn)。例如，辦公室秘書的報(bào)表工作，可以用差錯(cuò)數(shù)量來衡量，并分出等級。（3）考核實(shí)施。一般來說，考核應(yīng)以直接上級單一方向?yàn)楹?，因?yàn)橹苯由霞墝T工一貫的工作情況最為了解，容易客觀地進(jìn)行評價(jià)。全方位的考核操作比較困難，而且由于評價(jià)的角度不一樣，不便整理，也難以公正，很多企業(yè)也在實(shí)施考核，只是考核結(jié)果可能不作為管理決策的依據(jù)，而是為員工發(fā)展提供參考信息。

績效考核的實(shí)施過程是績效管理的關(guān)鍵所在，要保證整個(gè)考核評價(jià)過程的客觀公正性，事先對考核實(shí)施者進(jìn)行培訓(xùn)是十分必要的，同時(shí)要爭取高層領(lǐng)導(dǎo)對考核推進(jìn)的支持，以確保整個(gè)組織對考核過程的密切配合。（4）績效面談?？冃嬲勈钦麄€(gè)績效考核過程中最重要的一個(gè)部分，它提供給領(lǐng)導(dǎo)與下屬討論工作績效并挖掘其工作中可提高和發(fā)展的領(lǐng)域的機(jī)會(huì)，另外，通過面談，能使領(lǐng)導(dǎo)全面了解員工的態(tài)度和感受，以及他們在工作中遇到的困難和需要得到的支持等。（5）制定績效改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)計(jì)劃是考核工作最終的落腳點(diǎn)。一個(gè)切實(shí)可行的績效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)注意要切合實(shí)際，不易改進(jìn)的列入長期計(jì)劃，同時(shí)要有明確的時(shí)間，要將計(jì)劃中的每一個(gè)內(nèi)容具體要求，并將績效改進(jìn)計(jì)劃得到雙方的一致認(rèn)可，方為有效，才能確保計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。（6）績效改進(jìn)指導(dǎo)?，F(xiàn)代考核技術(shù)中，應(yīng)把工作中培養(yǎng)下屬視為改進(jìn)工作績效的重點(diǎn)來抓，以有效地完成工作作為討論的核心。

五、結(jié)束語

績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的重要管理機(jī)制，很難想象一個(gè)缺失績效管理機(jī)制的單位能夠成功地執(zhí)行它的戰(zhàn)略，并實(shí)現(xiàn)它的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，從戰(zhàn)略的層面來說，績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理機(jī)制的重要組成部分，是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要的驅(qū)動(dòng)工具。

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[2]彭劍鋒，饒征.基于能力的人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社2002版

[3]蘇永華，聶莎，彭平根.人事心理學(xué)[M].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2009

（作者單位：晉中市人力資源和社會(huì)保障局 山西晉中 030600）

（責(zé)編：玉山）

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1004-4914（2014）04-231-02