事業(yè)單位人事制度改革途徑分析

●鄭文開 李超

事業(yè)單位人事制度改革途徑分析

●鄭文開 李超

事業(yè)單位人力資源管理存在人員流動困難，身份終身制現(xiàn)象突出，績效管理指標不明細，技術(shù)職稱評聘標準單一，內(nèi)部管理機制僵化等諸多問題，改革勢在必行。文章提出了社會保險制度改革、合同管理和全方位績效考評，以及職稱評聘分開和增加事業(yè)單位自主權(quán)等改革建議。

社會保險 事業(yè)編制 績效管理 技術(shù)職稱 自主權(quán)

一、事業(yè)單位人事制度問題與成因

（一）社會保障多軌導(dǎo)致人員流動不暢

我國現(xiàn)有機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險和新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險，以及城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險四種公共養(yǎng)老模式。其中事業(yè)單位社會保險體系尚未完全建立，與其他公共養(yǎng)老保險制度未接軌，養(yǎng)老保險待遇明顯高于企業(yè)退休職工。一些臨近退休的非事業(yè)單位員工通過非正常途徑流動到事業(yè)單位，以享受事業(yè)單位養(yǎng)老保險待遇，增加了財政供給壓力；另一方面，由于事業(yè)單位未繳納社會保險，職工無個人賬戶養(yǎng)老金，達到繳費15年方可按月領(lǐng)取養(yǎng)老金低限，抑制了事業(yè)單位職工流動到其他行業(yè)。

老人不出去，新人難進來，事業(yè)單位人事制度改革缺乏社會保障體系支撐，員工很難由“單位人”變成“社會人”，出口入口均不暢，未形成人員良性循環(huán)機制，人事制度改革流于形式。

（二）用工多軌制導(dǎo)致內(nèi)部不公平

事業(yè)單位有編制內(nèi)員工和編制外員工。部分事業(yè)單位又將編制外員工分為人事代理和勞務(wù)用工。近年來，由于廣大人民群眾對社會事業(yè)需求劇增，而事業(yè)編制改革滯后，致使很多事業(yè)單位聘用了大批編外人員。多種用工形式，嚴格的身份管理，使得事業(yè)單位就業(yè)歧視嚴重，不同身份員工待遇懸殊，政治待遇不平等，經(jīng)濟待遇難保障，同工不同酬狀況引發(fā)編外員工的不公平感，激發(fā)了事業(yè)單位內(nèi)部管理的矛盾。

事業(yè)單位的人才引進需先有編制，還需繁瑣的審批環(huán)節(jié)。編制內(nèi)員工分流安置途徑不暢，流動困難。由于身份終身制，員工職稱、職務(wù)能上不能下，部分崗位冗員眾多，隱性失業(yè)現(xiàn)象嚴重；另一方面，部分事業(yè)單位員工利用專業(yè)技術(shù)專長在外兼職，隱性就業(yè)現(xiàn)象十分突出。

（三）績效難量化影響員工工作積極性

專業(yè)技術(shù)崗位的特殊性致績效難量化。事業(yè)單位中，70%是專業(yè)技術(shù)人員。專業(yè)技術(shù)崗位屬于腦力勞動、創(chuàng)造性勞動，具有自身特性：一是短期勞動成果難定量化和定額化，結(jié)果衡量周期長；二是工作過程難定型化和程序化，屬于分散勞動；三是工作時間不定時化，工作邊界模糊。事業(yè)單位員工績效管理難度較大。

績效考評過程不科學(xué)。一是缺乏科學(xué)的內(nèi)部評價與社會評價相結(jié)合的體系，事業(yè)單位普遍采取內(nèi)部取向的績效考評方法，未實施社會化人才評價，績效管理指標設(shè)計、考核、反饋等由內(nèi)部人事部門實施，社會公眾較少參與。內(nèi)部取向的評價模式易受制于部門利益，制約公共服務(wù)水平。二是績效考評結(jié)果與人員晉升晉職掛鉤少，評優(yōu)、評先輪流坐莊多，平均主義現(xiàn)象突出，激勵性不夠。

（四）技術(shù)職稱評價體系單一阻礙員工發(fā)展

一是職稱評審標準阻礙高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展。現(xiàn)行職稱評審缺乏針對具體崗位的客觀指標，多以任職年限、學(xué)歷、著作論文、計算機及外語等級考試等作為評審條件，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員把主要精力放在提高學(xué)歷、發(fā)表論文或科研成果上，缺乏實踐能力，對職務(wù)工作積極性不高，創(chuàng)造力不足。

二是工作崗位設(shè)置不夠科學(xué)合理。事業(yè)單位崗位設(shè)置采取結(jié)構(gòu)比例和最高職務(wù)檔次控制辦法，由上級主管部門規(guī)定各崗位控制職數(shù)，未做到“以事定崗、因事設(shè)崗”。對專業(yè)技術(shù)人才密集的科研、教育、醫(yī)療等事業(yè)單位，一些優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員由于職數(shù)限制，不能及時取得與能力相匹配的技術(shù)資格。

（五）行政化管理導(dǎo)致人事制度僵化

一是事業(yè)單位主管部門限制多。現(xiàn)今，事業(yè)單位雖具備法人地位，但不像企業(yè)法人具有相應(yīng)的經(jīng)營決策權(quán)，其財權(quán)、人權(quán)、物權(quán)均由主管部門按計劃經(jīng)濟模式配給。在干部任用方面，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)由上級委任，內(nèi)部干部由上級主管部門審批任用；在普通工作人員聘用方面由上級人事部門調(diào)配錄用；在薪酬分配方面，采用全國統(tǒng)一的工資制度，平均主義色彩濃厚。

二是事業(yè)單位內(nèi)部等級森嚴。事業(yè)單位內(nèi)部采用純行政化管理，等級森嚴，抑制了員工的創(chuàng)造性。在待遇方面向行政管理領(lǐng)導(dǎo)傾斜，使得優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員放棄專業(yè)，走向行政管理崗位。同時，一些優(yōu)秀人才因不能施展才華而離開，本該淘汰的沒能淘汰，不該淘汰的被淘汰；不該被聘用晉升的能夠聘用晉升，應(yīng)該聘用晉升的不能聘用晉升。

二、事業(yè)單位新型人事制度構(gòu)建途徑

（一）加快社會保險制度改革進程，疏導(dǎo)員工有序流動

一是頂層設(shè)計，實施統(tǒng)一的社會保險制度。目前，事業(yè)單位工作人員社會保險改革已出臺試點方案?！斗桨浮芬?guī)定，事業(yè)單位將參加社會保險，實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險模式。由于事業(yè)單位養(yǎng)老金與城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老金有較大差距，事業(yè)單位員工對此頗為抵觸。

若將年金制度進行合理設(shè)計，繳納基數(shù)進行嚴格規(guī)范，不降低事業(yè)單位退休職工待遇，將得到職工配合。職業(yè)年金應(yīng)采取強制繳費形式，由單位和個人共同繳費。通過測算事業(yè)單位養(yǎng)老金目標替代率，實行統(tǒng)一費率，采取個人賬戶完全積累形式，委托年金投資公司運作投資，確保基金的安全和增值。

二是妥善解決好養(yǎng)老保險并軌過渡期難題。按“老人老辦法、新人新辦法”的改革原則，消除“兩頭”對改革的抵觸。為確?！爸腥恕钡耐诵荽?，可將其在新制度實施前的工作年限作為視同繳費年限，新制度實施后的繳費年限作為實際繳費年限。視同繳費年限確定一個固定基數(shù)，按退休前一年平均工資的一定比例計入個人養(yǎng)老金賬戶。

（二）實施合同管理，化解身份多軌造成的內(nèi)部不公平

一是實施崗位管理，淡化身份管理，打通編外人員晉升通道。在職務(wù)任用上，采用統(tǒng)一的選拔標準，能者上，使優(yōu)秀的編外員工得到提拔使用。在評優(yōu)、干部測評等活動中，編外人員享有相應(yīng)選舉與被選舉權(quán)；在專業(yè)技術(shù)崗位評聘上，編外員工享有公平的晉職晉級權(quán)利。

二是經(jīng)濟待遇同等，實行同工同酬。事業(yè)單位應(yīng)將編外員工納入統(tǒng)一的薪酬管理體系，按責任大小、難易程度、勞動強度和技術(shù)水平等因素確定崗位工資標準?？冃ЧべY與員工業(yè)績掛鉤，而與其身份無關(guān)。逐步打破事業(yè)編制、財政指標限制，所有員工按崗位享受平等待遇。

（三）健全績效管理機制，提高工作積極性

一是結(jié)合事業(yè)單位特點，構(gòu)建科學(xué)的績效管理指標體系。首先要建立科學(xué)的考評標準，在考評指標設(shè)置上，突出事業(yè)單位公益性特點，將提供公共服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量、社會滿意度等社會效益作為主要考核內(nèi)容，定性指標與定量指標相結(jié)合，層層分解，落實到具體崗位。其次是實施全方位考核辦法，吸納被考核人員參與績效管理的制度制訂、考評，全員參與，避免績效標準制訂過程中的官本位，使員工明白組織目標，保證績效考核的效度和信度。第三，要吸納社會公眾參與事業(yè)單位的績效考評，以此發(fā)揮事業(yè)單位在提供公共服務(wù)中的作用，滿足廣大人民群眾的物質(zhì)文化需求。

二是注重績效考評結(jié)果運用，增強績效考評的激勵性。對績效優(yōu)秀員工，要晉級晉職，發(fā)揮激勵作用。對績效不良的員工，要指出差距，進行培訓(xùn)，幫助其改善、提高，幫助員工成長，使績效管理的激勵功能最大化。

（四）建立多元職稱評聘體系，增強專業(yè)技術(shù)人員活力

一是嚴格實行評聘分開。首先，要強化崗位意識，結(jié)合本單位實際情況和未來發(fā)展目標，科學(xué)合理設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位比例。其次，因崗而異，科學(xué)合理地確定不同崗位的評聘標準，注重能力與業(yè)績，不單以學(xué)歷和學(xué)術(shù)作為評審資格條件。第三，引入競爭機制，擇優(yōu)聘任，優(yōu)化人才資源，使優(yōu)秀人才脫穎而出，增強事業(yè)單位的競爭力。

二是加大聘后管理力度。認真進行專業(yè)技術(shù)人員年度考評，全面考核其任職期間的德能勤績，標準公平、考核公正、程序公開、結(jié)果客觀。將考核結(jié)果作為續(xù)聘依據(jù)，廢除終身制，持續(xù)調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性。

（五）簡政放權(quán)，增加事業(yè)單位的自主權(quán)

一是政府不干預(yù)。政事分開，簡政放權(quán)，明確政府與事業(yè)單位的關(guān)系，從行政隸屬關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槠跫s關(guān)系。政府對事業(yè)單位的管理，以評價、監(jiān)督為主，不再干預(yù)。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)公開招聘，不再由政府任命。簡化人員編制、財政撥付模式，政府只負責總量與結(jié)構(gòu)，員工聘任由事業(yè)單位自行處理。

二是建立政府購買社會服務(wù)制度。通過引入競爭機制、激勵機制、監(jiān)督機制，改變公共服務(wù)由政府提供的低效供給模式，實現(xiàn)社會事業(yè)由社會提供的轉(zhuǎn)變，降低政府提供公共服務(wù)的成本，實現(xiàn)從“養(yǎng)人辦事”到“辦事養(yǎng)人”的轉(zhuǎn)變。增強事業(yè)單位的活力，促使其提高內(nèi)部人力資源的競爭力。

三是事業(yè)單位要去行政化。事業(yè)單位要建立現(xiàn)代管理制度，組建或完善事業(yè)單位董事會、監(jiān)事會，規(guī)范內(nèi)部管理體制、運行機制，以及各級各層的責、權(quán)、利。逐步建立責任追究制和多元監(jiān)督機制；內(nèi)部自律，信息公開，提高工作透明度，主動接受各方監(jiān)督。

[1]劉洪，馬璐.用工“雙軌制”存續(xù)的潛在危機及并軌路徑與策略[J].南京社會科學(xué)，2011（8）

[2]李杏果.公益服務(wù)類事業(yè)單位績效管理面臨的挑戰(zhàn)及對策[J].經(jīng)濟與社會發(fā)展研究，2013（1）

[3]劉曉蘇.事業(yè)單位人事制度改革問題透析及路徑選擇[J].天津社會科學(xué)，2010（5）

[4]何小陸，吳紅.高校人事制度改革的“逆向淘汰”風險與對策[J].江蘇高教，2006（5）

[5]邢曉東，秦曉萌.從日本的人力資源管理變革看我國事業(yè)單位的體制改革[J].軟科學(xué)，2007（10）

（作者單位：四川建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院 四川德陽 618000）

（責編:賈偉）

F240

A

1004-4914（2014）04-235-02