構(gòu)建人才培養(yǎng)長效機制的核心是健全人才選拔任用機制

冷鐵勛

建立並完善人才評價發(fā)現(xiàn)機制，只是為有效選拔人才和最佳使用人才提供了依據(jù)。人才能否脫穎而出，還得有科學合理的選拔任用機制，否則，人才也會被埋沒。因此，建立一套科學合理的人才選拔任用機制，促進人崗相適、用當其時、人盡其才就成為人才培養(yǎng)長效機制構(gòu)建的核心所在。澳門特區(qū)政府在2014年財政年度的施政報告中明確提出，要努力建立公平、公正、公開的人才選拔制度，讓人才可透過相關的制度和途徑獲得為社會貢獻才智的機會。鑒此，健全人才選拔任用機制是特區(qū)政府今後施政的一個重點方向和目標。如何才能達至這一目標呢？

選拔任用渠道宜拓寬

要形成廣納群賢、能上能下、公平公正、充滿活力的選人用人機制，就必須要拓寬人才選拔任用的渠道。道理很簡單，人才選拔任用的渠道如果單一化，就會形成千軍萬馬過獨木橋的情形，部分人才會因選拔任用渠道的過於狹窄而失去機會，進而造成人才浪費的現(xiàn)象。要造就“群賢畢至、人才輩出”的氛圍，就必須要建立多種人才選拔任用方式。以公務人員的選拔任用為例，有任命權(quán)的機關或機關據(jù)位人在選拔任用人員時，較為常見的方式是“伯樂相馬”，即自行選定特定的人員選拔任用。除此之外，也可通過引入競爭性選拔任用方式，不斷拓寬人才選拔任用的渠道。所謂競爭性選拔任用方式，就是通過公開、公平、競爭、擇優(yōu)的方式，在好中選優(yōu)、優(yōu)中選強，讓人才脫穎而出。人們將其通俗地稱之為“賽場選馬”。其實，即使是傳統(tǒng)的“伯樂相馬”仍可通過加入競爭元素，形成“賽場選馬”。例如，有任命權(quán)的機關或機關據(jù)位人自行選定特定的人員考核選拔時，可適當擴大範圍，實行差額選拔，形成競爭性。此外，有任命權(quán)的機關或機關據(jù)位人選定人員進入自己的考核範圍時，仍可採取多種形式。例如，專家學者舉薦的人、或社會上湧現(xiàn)出的人，甚至毛遂自薦的人等，都可納入考核範圍。

在澳門，公務人員的選拔任用一向是人們的關注焦點。尤其在回歸後，因政權(quán)的交接，很多公共機關的職位都虛位以待。對於公務人員的入職、公共行政職程的晉升或晉階等，澳門都有相關的規(guī)範性文件予以規(guī)定。其中，關於領導及主管人員的委任，第15/2009號法律《領導及主管人員通則的基本規(guī)定》、第26/2009號行政法規(guī)《領導及主管人員通則的補充規(guī)定》都有較為詳細的規(guī)定。雖然第15/2009號法律《領導及主管人員通則的基本規(guī)定》第4條明確規(guī)定了領導及主管人員的聘任，除另有明確規(guī)定者外，通過選拔為之；第26/2009號行政法規(guī)《領導及主管人員通則的補充規(guī)定》第2條也明確規(guī)定，領導及主管官職透過履歷審查，從被認定具公民品德及與應聘官職相符的學歷，以及適合擔任相關職務的專業(yè)能力和工作經(jīng)驗，且符合進入公共行政的一般及特別要件的人士中選拔聘任，然而，在實際操作中，領導及主管人員的委任基本上沒有採用過競爭性的選拔任用方式。雖然不排除被考核的選拔任用對象不止一人的情形，但並沒有進行過競爭上崗這種搭建競爭平臺的選拔任用的嘗試。就選拔任用領導及主管官職的程序而言，雖然正常選拔不一定要通過競爭性選拔，但完全排除競爭性選拔，無疑少了一條人才選拔任用的途徑。儘管競爭性選拔任用的方式在實踐中仍有不足，按照競爭規(guī)則確實存在“唯票取人”、“唯分取人”等傾向，以致出現(xiàn)“高分低能”、“選上的用不上”等情況，但這只是競爭性選拔制度設計上應加以完善的問題，競爭性選拔任用的方式有利於更大範圍發(fā)現(xiàn)人才方面的作用仍是不容否定的，而且由於競爭因素的加入，通過比較能選拔任用更加優(yōu)秀的人才。因此，澳門今後的公共行政改革，可以在推進官員問責和績效評審制度的同時，嘗試先將部分主管官職的職位拿出來進行競爭性選拔。待經(jīng)過一段時間的實踐，在總結(jié)經(jīng)驗的基礎上不斷加以完善，並適當擴大競爭性選拔任用的適用範圍，且制度化。這不僅有利優(yōu)秀人才的湧現(xiàn)，也有利於政府施政能力和效率的提高。

為拓寬人才選拔任用渠道，有必要正確看待人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)的關係。有人形象地將這種關係稱之為“相馬”與“馴馬”的關係。“相馬”通常是指先有千里馬的客觀存在，然後才由伯樂去發(fā)現(xiàn)識別，選來使用。“馴馬”則是靠一個人或幾個人主觀上要對某匹馬或某幾匹馬進行馴養(yǎng)，想要它成為千里馬，然後拿來使用。在處理“相馬”和“馴馬”的關係上，新加坡在領導人才的選拔上近似“伯樂相馬”的做法值得借鑒。新加坡對領導人才不搞主觀上的培養(yǎng)，而是在廣泛的社會實踐中去識別和發(fā)現(xiàn)人才。政府甚至經(jīng)常到企業(yè)去發(fā)現(xiàn)招攬人才，然後以高薪政策將他們吸引到政府部門工作，這樣的人才靠個人努力自然成長，具有真才實學，沒有優(yōu)越感，沒有關係羈絆，珍惜成長機會，如同自然環(huán)境下成長的千里馬，素質(zhì)與眾不同，是可以倚重的人才。不可否認，領導人才的成長，既要發(fā)現(xiàn)，也要培養(yǎng)，兩者都不可少，但首先應是“相馬”，“馴馬”應在其後。只有先在廣泛的社會實踐中發(fā)現(xiàn)具有高素質(zhì)的“千里馬”，然後把他們放在一定的“戰(zhàn)場”和“舞臺”上去培養(yǎng)提高，這樣才更有利於其馳騁疆場。否則，只重“馴馬”，主觀圈定某些培養(yǎng)對象，然後有目的地搭臺階，這樣是難以培養(yǎng)出真正的“千里馬”的。因此，既要重視人才的培養(yǎng)，更要重視“相馬”工作，拓寬人才選拔任用渠道，發(fā)現(xiàn)人才，並把他們放在適當?shù)奈恢蒙希ㄟ^工作的歷練，逐步提高他們的綜合素質(zhì)。

選拔任用標準需公正

無論是競爭性還是其他方式的人才選拔任用，都要有一個評判的標準。俗話所說的“不拘一格降人才”中的“格”，指的就是用人的標準。雖說人才選拔任用中可以“不拘一格降人才”，但並不意味著放棄所有的“格”。如果完全“不拘一格”，放棄必要的標準、規(guī)範、要求等，那只會造成人事混亂，失去起碼的社會公平。因此，人才選拔任用要有評判上的標準。

人才選拔任用的標準還必須要體現(xiàn)出公正性。雖然不同職位的人才選拔任用標準會有差異性，但公正性是共同的特徵。在設計人才選拔任用的具體制度時，必須體現(xiàn)公平原則。一方面，有關的評判標準，既要注重人的操守和品行，又要妥善運用現(xiàn)代人才評價發(fā)現(xiàn)機制，建立能力素質(zhì)評估體系，構(gòu)建由工作實績、適崗評價等指標在內(nèi)的量化指標，合理明確學歷、年齡、經(jīng)歷、資歷、能力、實績等基本要求，搭建起公平、公正的選拔任用平臺；另一方面，選拔任用的標準要體現(xiàn)機會均等的理念，真正做到不唯學歷、不唯資歷，不拘一格地選拔任用人才，為人才展才提供良好的環(huán)境，將“唯才是舉”真正落實到具體行動中去。

在人才的選拔任用中，特別是領導職位人員的選拔任用上，要妥善處理好“階梯晉升”和“破格提拔”的關係。“階梯晉升”是針對單位大多數(shù)成員而言，這種方法可避免盲目性，準確度比較高，也便於激發(fā)多數(shù)員工。但單位管理者不能對所有成員都僅僅拘泥於“階梯晉升”，要善於觀察和發(fā)現(xiàn)傑出人才，一旦發(fā)現(xiàn)，則應該破格提拔，使傑出人才不致流失或埋沒。實踐中，破格提拔容易引來質(zhì)疑，大多是因為被破格提拔者年輕，或者任職經(jīng)歷短等，但只要有被業(yè)界、社會認可的實績表現(xiàn)，就要突破傳統(tǒng)束縛，大膽任用。要樹立“選人用人失誤是過錯，埋沒耽誤人才同樣是過錯”的觀念，不拘一格選拔優(yōu)秀人才。人才選拔任用中應遵循的“格”，主要就是一個人的潛在能力、突出的業(yè)績和優(yōu)秀的品行，除此，其他所謂的“格”，如資歷、經(jīng)歷、年齡等都是可以打破的。當然，從事不同工作的人才，其“格”是有差別的。例如，從事科學研究者，出成果、發(fā)文章等，根據(jù)規(guī)範客觀的標準，易被業(yè)界認可和接受；從事行政管理者，展風格、出業(yè)績，更多地取決於領導能力、團隊協(xié)作等。

對於公務人員中領導及主管職位人員的選拔任用，澳門特區(qū)第15/2009號法律《關於領導及主管人員通則的基本規(guī)定》作了明確的規(guī)定，應從被認定具公民品德、適當?shù)墓ぷ鹘?jīng)驗和專業(yè)能力擔任有關職務中選任。特區(qū)政府在適用這一規(guī)定選拔任用領導及主管職位的人員時，除適當拓寬選拔任用渠道外，關鍵是要搭建一個公平競爭平臺。澳門社會長期以來有人埋怨沒有或不夠人才，這種說法不全面也不正確。澳門人完全有智慧、有能力、有辦法把澳門特區(qū)管理好、建設好、發(fā)展好，就說明澳門不缺乏人才。對此，澳門特區(qū)前立法會主席曹其真有過精闢的分析。她認為澳門人的能力或才智並不比在其他地方的人差，其關鍵在於人才是否被善用、他們的潛在能力是否被發(fā)掘、他們的積極性是否被調(diào)動起來、他們在競爭中是否得到公平合理的待遇。她呼籲要把澳門建設好，必須在本地發(fā)掘高質(zhì)素人才，設立人才公平競爭的制度。因為歷史的事實告訴我們，中外古今的任何社會都是能者居之、優(yōu)勝劣汰。在合理公平的競爭制度下，優(yōu)良的人才才能脫穎而出。鑒此，澳門特區(qū)政府要構(gòu)建長效人才培養(yǎng)長效機制，就必須著力推進有利人才脫穎而出的公平、公正的人才選拔任用機制，在實踐中發(fā)現(xiàn)和使用人才，尤其是發(fā)現(xiàn)和使用青年人才。

選拔任用程序要透明

要確保人才的選拔任用公平、公正，必須要有相應的程序作保障，有關人才選拔任用的過程必須公開透明，避免因暗箱操作而損害人才選拔任用的公正性。如果人才選拔任用的程序不公開、不透明，極易發(fā)生任人唯親的現(xiàn)象，不但選拔不到真正的人才，而且會把不合格的人提上來，這不僅會埋沒了人才，而且會對相關工作的開展帶來甚至無法預料的禍害。因此，人才選拔任用程序的公開透明不是可有可無的，而是必須要有的。必須要通過看得見的方式，把人才選拔任用工作擺到桌面上，讓選拔任用工作在陽光下運行。人才選拔任用程序公開透明了，真正的人才就會脫穎而出，不合格的人就難以蒙混過關，公平競爭的環(huán)境就會自然形成。

相比較傳統(tǒng)的諸如“階梯晉升”等傳統(tǒng)的人才選拔任用方式，競爭性選拔方式的流程更為公開、透明和規(guī)範些，因而更能最大限度地發(fā)現(xiàn)和使用優(yōu)秀人才。不少國家或地區(qū)都比較推行競爭性選拔任用方式，有的還加入了公眾參與評判的元素，設置了民意考評的環(huán)節(jié)。當然，競爭性選拔方式和傳統(tǒng)選拔任用方式各有優(yōu)勢和不足，例如，競爭性選拔方式有程序相對繁瑣、實施時間相對較長等不足，傳統(tǒng)選拔任用方式則在競爭性方面不夠等。因此，在構(gòu)建人才選拔任用機制時，必須將傳統(tǒng)選拔任用方式和競爭選拔方式有機結(jié)合起來，確保既能選出優(yōu)秀人才，又便於實際操作，提高選拔效率，進而營造人才脫穎而出的良好環(huán)境。

澳門要構(gòu)建人才培養(yǎng)長效機制，有關人才選拔任用制度的建設同樣要體現(xiàn)出程序的公開透明。除可嘗試引入競爭性選拔方式外，使用其他方式選拔任用人才時同樣要遵守公開透明的原則。例如，關於公務人員領導及主管職位的選拔任用中，澳門第15/2009號法律《領導及主管人員通則的基本規(guī)定》第4條第2款明確規(guī)定聘任除應以合法性、客觀性為準則外，還必須以透明性為準則，其中的透明性準則指的就是選拔任用的程序要公開透明。特區(qū)政府在委任有關的領導及主管官職的人員時，雖在《特區(qū)政府公報》中刊登相關批示，說明獲委任人員的相關情況及委任的理由，但在此之前的相關過程仍缺乏必要的透明度，例如，何時啟動考核人選的程序？考核人選如何産生？是等額考核還是差額考核？有無具體細化的考核標準等，對這些問題，並沒有以適當?shù)姆绞接枰怨_。人才選拔任用的程序缺乏透明度的話，必然會影響到人才選拔任用的公正性。要讓各種人才舒展?jié)撃埽l(fā)揮所長，就必須注重人才選拔任用程序的公開透明性，為廣大的人才提供施展才華的機會，讓具備真才實學的人在合適的崗位上展現(xiàn)他們的才幹。

人才培養(yǎng)長效機制的構(gòu)建是一項具長期性和複雜性的系統(tǒng)工程，除人才發(fā)現(xiàn)評價機制、人才選拔任用機制的健全外，還包括了人才發(fā)展規(guī)劃機制、人才流動配置機制、人才激勵保障機制等的完善。它要求澳門特區(qū)政府按現(xiàn)實需要和長遠目標，健全制度安排，重視資源投入，更需要整個社會的參與。這其中的關鍵是要通過強化競爭的元素和獎勵的元素，在全社會形成一種尊重知識、尊重人才，識別人才、欣賞人才、推薦人才、使用人才的社會風氣，以不拘一格、選賢興能的氣魄，打造讓人發(fā)揮所長的環(huán)境和機會，使每項事業(yè)、每個工作崗位都能人盡其才，使專才和通才都能揮灑自如，各自精彩。

（作者系澳門理工學院一國兩制研究中心副教授）