淺析國有企業普通員工忠誠度下降的原因及對策

李煥科

摘 要：員工忠誠將大大激發員工的主觀能動性和創造力.使員工潛在能力得到充分發揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。占企業員工總數70%左右的普通員工對企業的忠誠度提高了，企業競爭實力也就得到了提升。

關鍵詞：國有企業；忠誠度；普通員工

國有企業核心員工頻繁跳槽、人才的流失成為企業管理和人力資源管理的焦點之一，也是重多專家學者研究的對象。而占職工總數70%的普通員工，他們因為個人自身學歷低、專業技能差、年齡偏大等原因，難以離開企業，雖然沒有跳槽，但是“身在曹營心在漢”，忠誠度滑坡，對一個企業也會產生不良影響，這一問題卻沒引起各級管理人員和人力資源管理人員的高度重視。

一、普通員工忠誠下降的副作用

本文的普通員工是指在國有企業中學歷水平不高，一般具中專、技工及以下等學歷、專業技能不強，只能從事一般工作的普通工人，以我單位為例，70%的員工從事的保管員、安全員、資料員、駕駛員、測量員、試驗員等工作。雖然他們工作的崗位比較平凡，但任何一個企業離不開他們的奉獻。通過對本單位大量普通員工的考察發現，現在普通員工對企業的忠誠度滑坡嚴重，沒有了以前“企業是我家”“我是企業主人翁”意識了，出現了“企業就是賺取生活費的平臺”，“企業興衰與個人無關，那是領導的事，只要能領取到自己那份工資就行”等種種不良風氣。忠誠度下降后，員工在工作中必然缺少責任心、工作積極性差，生產效率低、服務水平差，表現出來就是消極怠工、得過且過，浪費企業資源，甚至偷盜倒賣企業財產等行為。由于國有企業的特殊性質，無法對忠誠度下降的員工解除合同。普通員工受自身客觀條件限制又不能像核心員工那樣跳槽，不得不滯留在企業的部分員工其實也是一種“隱性的員工流失”，不僅增加了人工成本，原本三個人的工作，可能需要五個人干，效果還一定好；工作中不認真、不負責的一個小錯誤還可能給企業帶來很大的經濟、社會損失；部分員工的不良風氣還可能帶動影響其他員工，影響企業形象。

二、普通員工忠誠度下降的原因：

1、國有企業薪酬福利政策不合理。國有企業受計劃經濟時代的影響深遠，工資福利待遇過去比較民營企業有較多的優勢，尤其是在福利分房、子女教育、公費醫療等方面優勢明顯，隨著社會時代的進步，過去國有企業的這些福利待遇逐步的取消，企業對員工的吸引也不斷下降，有些國有企業工資水平反不如民營、外資企業，直接影響了普通員工的滿意度，導致忠誠度下降。

2、國有企業普通員工上升空間狹小。改革開放以來，大量大中專院校畢業生進入企業，他們學歷高，掌握著企業的核心技術，進步速度快，上升空間大，逐漸走上領導崗位。普通員工受知識水平、專業技能限制，普遍工作在平凡的崗位上，而國有企業的特殊性質，又無力對全員進行再教育、再培訓，大量的培訓機會往往是被那些知識型員工所占用，普通員工獲得培訓機會少之又少，自身素質和業務能力得不到提高，更增加了晉升的難度。甚至部分普通員工利用裙帶關系得到晉升，更加重了其他普通員工的心理不平衡，導致忠誠度下降。

3、國有企業用人制度僵化。一般國有企業沒有形成內部人才市場機制，崗位安排還是過去傳統的人力資源配制模式，人力資源部門往往是根據員工經歷安排工作，國有企業很多員工在一個崗位工作到退休。過去進入國有企業就捧上了“鐵飯碗”，造成員工為求穩定，愿意服從安排，即使工作的崗位與本人意愿及所學專業相去甚遠，也會老老實實、認認真真的工作。現在受社會人力資源市場流動影響，普通員工開始逐步擺脫過去人崗不匹配被動安置方式，積極尋求自己適合的崗位，如果企業不能及時作出反映，也會影響普通員工對企業的忠誠度，員工在工作出現怠工等行為也就是必然現象了。

三、提高普通員工忠誠度的對策

一、制定科學合理的薪酬福利制度。薪酬不僅是員工維持生計的基本來源，對員工還具有維持、保障和激勵功能。合理的薪酬是維持員工對公司忠誠的基礎，員工對企業的忠誠度的高低取決于個人利益的回報率的高低，任何一個經濟契約關系都需要投資與回報，忠誠度也是這樣。員工在企業中如果感受不到忠誠度的付出與個人的收入和精神情感獲取之間有正相關的關系，忠誠度是不能維持的。薪酬的高低，員工有兩個參照標準，一個是外部的，另一個是內部的。內部參照是公司內同工種、同崗位，是否同工同酬，還會與上級領導比較，看檔次大小，普通員工一般是企業最低一檔次工資，如果各檔次間差距過大，也會影響員工的忠誠度，因此，企業在薪酬政策上需要科學合理的選擇，既要拉開檔次，又要考慮公平、公正。所謂外部參照，指的是同行業其它公司對于同類人員的待遇水平。如果公司的工資和福利待遇水平明顯低于同行業其它公司所給的工資和福利待遇水平時，員工忠誠度就會降低。

二、營造良好的員工忠誠度培養環境。員工忠誠度的培養，并不是單獨和孤立進行，需要一個良好的培養環境。首先，營造良好的文化環境。企業文化是保持并不斷提高員工忠誠度的策略，它涵蓋了物質文化、制度文化和精神文化。企業文化是一個持久的作用過程，隨著時間的推移，員工會對其有更深入的認識和體驗，由此提高對企業的認同度，強化歸屬意識，從而形成積累效應。其次，營造良好的人際環境。良好的人際關系氛圍是滿足員工平等、被尊重等高級心理需求的重要途徑，人際關系氛圍的良好與否事關工作氣氛、員工士氣，進而影響員工忠誠。三是需要營造良好的工作環境。普通員工一般工作在現場一線，相對來說工作環境比較差，企業需要努力為員工創造一個舒適、衛生、清潔，不影響身心健康工作環境，讓員工在生活心情愉快。和諧的人際關系也是保證一個企業穩定發展的基本條件，讓員工有一種安全感，尤其是普通員工對和諧的人際關系更是具有強烈的依賴感。構建和諧企業最關鍵的因素是人，而一般國有企業普通員工占員工總數的70%左右，普通員工的人際關系是否和諧在建設和諧企業過程中占據重要地位，

三、以人為本尊重員工。根據馬斯洛的“需求層次理論”，人人都希望自己有穩定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。普通員工雖然從事在平凡的崗位，希望得到尊重的需要和核心員工是一樣的，尤其希望企業給予的尊重、信賴和高度評價。馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。同時國有企業與職工是命運共同體，職工是企業的主人，普通員工也是企業的主人，擁有知情權、參與權、監督權。企業要引導員工參與企業的管理，使員工在參與中得到樂趣，從而有效提高忠誠度。國有企業特有的黨委、工會、團委等組織，要充分發揮思想政治工作作用，要引導員工形成共同的價值理念、企業精神，推動企業各級管理者與員工之間的溝通、交流，及時化解矛盾，加大對普通員工中的困難員工，努力營造那種領導關愛員工，員工關心企業的和諧工作氛圍，讓員工留戀這種和諧關系，并努力維護這種關系，從而產生一種歸屬感。

四、幫助員工進行職業生涯的規劃。在知識經濟時代，隨著科學技術的發展、進步，工作中所需的技能和知識更新速度不斷加快，只有不斷地學習，才能提高應對新的挑戰的能力，普通員工中特別是年齡偏大的員工，個人原有的學歷和技能跟不上工作崗位變化的節奏，面對越來越快的知識更新速度，感到力不從心，往往只是疲于應付，對工作失去了滿足感和成就感，不再感到自己的貢獻有意義，甚至會擔心自己的收入是否有保障，會不會下崗等，處于這種精神壓力之下，忠誠度自然要折扣。任何一個長期效力于一個企業的員工，都容易對企業和崗位產生倦怠，普通員工從事的單調的、技術含量比較低的重復性勞動，更容易對工作產生厭倦。要有效提高普通員工的忠誠度，必須正確設計好企業和員工個人的發展生涯，根據每個員工的工作能力設計其職業和工作崗位，企業通過與員工交流，讓員工對自我有明確的定位，并根據不同員工的興趣、能力和價值觀的不同，幫助他們設立具體的職業目標，做到企業目標和個人目標實現途徑的有機統一。同時，隨著時間的推移，還可以將職業生涯分層次分階段的規劃，為員工提供培訓機會，促使其不斷學習，提高各項技能，增強綜合素質，也將帶動企業整體人力資源水平的提高，從而提高經營忠誠成本的回報率。endprint