知識型員工人格特質取向對工作滿意度影響研究

趙 武，滕 昕，朱明宣，王汝濤

知識型員工是伴隨著知識經濟時代的到來而 產生的一種新型的員工群體，已經在管理界產生了深遠的影響。知識型員工的概念最早由管理大師彼得·德魯克所提出。他認為知識型員工“指的是那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人”。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。隨著經濟競爭的加劇和全球經濟一體化進程的推進，知識資本成為當前知識經濟時代企業核心競爭力的核心基礎，知識型員工作為知識的載體，日益成為人力資源管理重點關注對象。現代企業中的管理者認為，人格特質對人力資源管理的很多方面都會產生相當重要的影響［1］。在我國，科研院所的科技人員是最具代表性的知識型員工。鑒于此，本文以中電集團、中科院所屬10個研究所的科研人員為研究對象，采取問卷調查取得952份有效數據，通過實證檢驗方法對知識型員工的人格特質與內在工作滿意度、外在工作滿意度以及整體工作滿意度之間的關系進行探討。針對研究結果，提出國有科研機構相應的人力資源管理對策和調整建議。

1 相關概念與研究假設

1.1 工作滿意度:概念、維度與測量

工作滿意度作為一個概念最早是由Hoppock提出的，其研究可以追溯到“科學管理之父”弗雷德里克·泰勒［2］。Hoppock認為，工作滿意度指員工在心理和生理兩方面對環境因素的滿足感受，這種反應是基于對工作的實際結果與期望的結果的比較［3］。Cribbin認為，工作滿意度是員工對其工作環境的感覺，這種滿足包括福利、高薪等［4］。鑒于員工工作滿意度的重要性，有必要對影響員工工作滿意度的因素進行深入研究。

通常對工作滿意度結構的劃分與測量，是采用1967年明尼蘇達大學工業關系中心研究者Weiss、Dawis、England和Lofquist等編制的明尼蘇達滿意度問卷MSQ(Minnesota Satisfaction Questionnaire)，該問卷分為長式量表 (包含100道問題)和短式量表 (包含20道問題)，短式量表是由內在滿意度、外在滿意度和整體滿意度三個分量表組成［5］，其中，內在滿意度指工作者對工作本身所引發的價值觀、責任感、成就感、社會地位、職能地位以及運用能力的機會的滿意程度。外在滿意度指工作者對工作環境的滿意程度，如對工作中所獲得的薪資、升遷、與上司、部屬及同事間的互動、對公司政策以及實施方式的滿意程度。整體滿意度指對內在性及外在性整體層面的滿意程度。通常短式量表中的20道問題組成了對整體工作滿意度測量時的最常用工具，其設計是為了測量基于赫茨伯格雙因素理論基礎之上的內在和外在滿意度。目前學術界對于工作滿意度的測量，較多采用此量表［6］。

1.2 人格特質:概念、維度與測量

人格特質是個體具有的不易改變的心理特征。Zimbardo、Wiber和Johnson認為，人格特質是個人在不同時間、不同情景下所表現出來的獨特心理特質，這些決定了個人適應環境的行為模式及思考方式［7］。Connolly和 Viswesvarran指出，人格具有調節工作滿意度的作用，更有可能間接影響工作滿意度［8］。在人格特質的研究方面，Staw認為工作滿意度具有傾向性成分，這種傾向性源于個體穩定的人格特質［9］。Judge等發現情緒敏感性、外向性及勤勉正直性與工作滿意度相關［10］。

在人格特質研究中，大五模型具有較大的影響力。大五模型是Norman(1963)根據因素分析等方法分析出的五種人格因素類別。Goldberg將其命名為:神經質、外向型、開放性、宜人性、盡責性［11］。Costa和 McCrae(1992)人格特質的劃分方法，包括情緒穩定性、外傾性、宜人性、開放性和責任感。本文將人格特質維度界定為外向性、宜人性、盡責性、穩定性和開放性。

1.3 研究假設

(1)外向性對工作滿意度影響。外向性通常是合群的、自信的以及具有主動性的 (Costa和McCrae，1992)。Raja(2004)通過研究發現具有外向性的員工會選擇與組織保持相對長期且穩定的合作關系。因此，提出以下假設:

H1:知識型員工外向性特質與內在工作滿意度、外在工作滿意度、整體工作滿意度都呈顯著正相關。

(2)宜人性對工作滿意度的影響。宜人性描述的是個體服從別人的傾向性。Costa和McCrae認為，高宜人性員工的價值觀具有支持性、合作性，一般情況下會對組織為員工提供的職業發展和福利待遇有過多的要求，心態比較好，因此相對容易對工作感到滿意［12］。因此，提出以下假設:

H2:知識型員工宜人性特質與內在工作滿意度、外在工作滿意度、整體工作滿意度都呈顯著正相關。

(3)盡責性對工作滿意度的影響。Barrick和Mount認為，盡責性包括成就性與可靠性兩種主要的特質［13］，因此這種人會比較有抱負、腳踏實地、堅持性，同時也具有謹慎、小心與整潔性 (Costa和McCrae，1992)。因此，提出以下假設:

H3:知識型員工盡責性特質與內在工作滿意度、外在工作滿意度、整體工作滿意度都呈顯著正相關。

(4)穩定性對工作滿意度影響。Costa和Mc-Crae(1992)認為情緒穩定性低的人容易產生如恐懼、憤怒和悲哀等低迷情緒，對工作所產生的消極態度大多來源于他們的工作滿意度低 (Judge，2002)。因此，提出以下假設:

H4:知識型員工穩定性特質與內在工作滿意度、外在工作滿意度、整體工作滿意度都呈顯著負相關。

(5)開放性對工作滿意度影響。開放性是指個體在新奇方面的興趣和熱衷程度。Costa和Mc-Crae(1992)指出具有高度開放性的員工其創新性也相對較強，他們表現出高度的自主創新性、適應性和接受挑戰的能力。因此，提出以下假設:

H5:知識型員工開放性特質與內在工作滿意度、外在工作滿意度、整體工作滿意度都呈顯著正相關。

2 研究過程

2.1 研究對象

在我國，科研院所的科技人員是最具代表性的知識型員工。本研究選取西安、南京、合肥、上海的中電集團、中科院10個研究所員工為研究對象，主要以問卷調查方式進行數據的收集和處理，直到問卷全部收回，共歷時三個多月。在調查時共發放問卷1000份，回收961份，回收率為96.1%。統計時剔除不完整或明顯敷衍者，最后有效問卷952份，有效回收率為95.2%。

2.2 研究工具

(1)明尼蘇達工作滿意度修訂量表 (MSQ)。對于工作滿意度的調查，本研究使用的是由Weiss和Lofquist(1967)編制的明尼蘇達工作滿意度量表 (Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)。通過施測，運用spss11.5分析得到該量表的Cronbach a系數分別為:整體滿意度0.91，內在滿意度0.87，外在滿意度0.88。三個維度的Cronbach a系數都大于0.75，本研究采用的短式量表已經有可接受的一致性信度。

(2)人格特質量表。本研究使用的量表的每個題目由五個選項組成，對10所研究所的952名員工進行施測，運用spss11.5進行信度分析得到該量表的Cronbach a系數分別為:外向性0.79、宜人性0.78、盡責性0.81、穩定性0.84、開放性0.77。五大維度的 Cronbach a系數都大于0.75，本量表具有可接受的一致性信度。

3 結果分析

3.1 描述性統計分析

(1)人格特質各因素描述性統計分析。從表1可知，知識型員工人格特質中外向性、宜人性、盡責性、開放性者居多，平均得分都在3分以上。其中宜人性最高，均值為3.5582，盡責性其次，均值3.5143分。在五個人格特質的統計得分中，穩定性維度得分相對最低，為2.6035，這說明絕大部分知識型員工的人格特質偏向于積極健康的方面，只有少數人會處于經常感到憂傷或者情緒易波動的狀態。

(2)工作滿意度的描述性統計分析。從表2可知，知識型員工無論在內在滿意度、外在滿意度還是整體滿意度方面平均得分都在3分以上，其中內在滿意度得分最高為3.6185，這說明在國有科研機構工作能引發多數員工的成就感、責任感，可以使員工獲得施展才能的機會。整體滿意度的得分相對較低為3.1192，可見外在滿意度對整體滿意度的貢獻率不及內在滿意度，所以整體均值也低于內在滿意度。

3.2 相關性統計分析

本文利用 spss11.5 for windows軟件，采用皮爾森 (Pearson)積差相關分析法來計算人格特質各維度與工作滿意度各維度之間的相關系數，以此判斷各因素之間的相關程度，具體分析見表3。

表1 人格特質各因素描述性統計

表2 工作滿意度的描述性統計

表3 人格特質與工作滿意度相關性統計

從表3可知，外向性與內在滿意度 (r=0.548，p=0.000＜0.01)，與外在滿意度 (r=0.411，p=0.003＜0.01)，以及與整體滿意度 (r=0.562，p=0.000＜0.01)之間都存在非常顯著的正相關關系。該結果使本研究的假設一得到驗證。

宜人性與內在滿意度 (r=0.128，p=0.439＞0.05)、外在滿意度 (r=0.053，p=0.756＞0.05)及整體滿意度 (r=0.112，p=0.499＞0.05)之間不存在顯著相關，該結果使本研究的假設二未得到任何驗證。

盡責性與內在滿意度 (r=0.588，p=0.000＜0.01)，與外在滿意度 (r=0.439，p=0.005＜0.01)，以及與整體滿意度 (r=0.601，p=0.000＜0.01)之間都存在非常顯著的正相關關系。該結果使本研究的假設三得到部分驗證。

穩定性與內在滿意度之間 (r=－0.550，p=0.000＜0.01)存在非常顯著的負相關關系，與整體滿意度之間 (r=－0.312，p=0.012＜0.05)存在顯著的負相關關系。而與外在滿意度之間 (r=－0.131，p=0.362＞0.05)的相關性不明顯。該結果使本研究的假設四得到部分驗證。

開放性與內在滿意度、外在滿意度、整體滿意度之間都不存在顯著相關性。從表3可知，三個相關系數均小于0.1，這說明開放性對知識型員工工作滿意度的影響不明顯。該結果與假設五不相符。

3.3 回歸分析

為了進一步確定知識型員工人格特質與工作滿意度之間的數量關系還要進行回歸分析。

設:因變量——內在滿意度、外在滿意度、整體滿意度分別為y1，y2，y3;

常數項為 b0，回歸系數分別為 b1，b2，b3，b4，b5;

自變量——外向性、宜人性、盡責性、穩定性、開放性分別為x1，x2，x3，x4，x5;

由此建立多重線性回歸方程 y=b0+b1x1+b2x2+b3x3+b4x4+b5x5。

(1)外向性、宜人性、盡責性、穩定性、開放性作為自變量，內在滿意度作為因變量進行回歸分析，具體結果如表4所示。

表4 人格特質與內在滿意度回歸分析 (方法:進入)

從表4可以看出，外向性和盡責性對知識型員工的內在滿意度有很大的預測作用。其中盡責性對內在滿意度的預測作用最大，Beta=0.487。而且這兩個預測變量對因變量的總解釋為32.8%(Adjusted R Square=0.328)。

根據上述分析建立回歸方程為y1=17.003+3.249x1+6.101x3，并進行殘差的獨立性、正態性、方差齊性檢驗，其中，F=20.429，p=0.000＜0.01，說明這個模型是有統計學意義的。Durbin-Watson統計量為1.883，非常接近2，可見殘差間相互獨立。

(2)依據同樣的方法，以外向性、宜人性、盡責性、穩定性、開放性作為自變量，外在滿意度作為因變量進行回歸分析，可建立回歸方程為y2=10.775+3.076x3，并進行殘差的獨立性、正態性、方差齊性檢驗，其中，F=9.139，p=0.005＜0.01，說明這個模型是有統計學意義的。本研究的durbin-Watson為1.881，非常接近2，可見殘差間相互獨立。

(3)以外向性、宜人性、盡責性、穩定性、開放性作為自變量，整體滿意度作為因變量進行回歸分析，可建立回歸方程為 y3=27.776+4.613x1+9.175x3，并進行殘差的獨立性、正態性、方差齊性檢驗，其中，F=14.12，p=0.000＜0.01，說明這個模型也是有統計學意義的。本研究的durbin-Watson為1.883，非常接近2，可見殘差間沒有明顯的相關性，是相互獨立的。

3.4 假設模型修正

通過對知識型員工人格特質與工作滿意度的描述性、相關性及回歸統計分析，本研究最初的部分假設得到了有效的驗證，也有一部分假設未通過驗證。結果如下:

知識型員工外傾性特質與內在滿意度、外在滿意度、整體工作滿意度都呈顯著正相關，H1通過。知識型員工宜人性特質與內在滿意度、外在滿意度、整體工作滿意度都不顯著相關，H2未通過。知識型員工盡責性特質與內在滿意度、外在滿意度、整體工作滿意度都呈顯著正相關，H3通過。知識型員工穩定性特質與內在滿意度、整體工作滿意度都呈顯著負相關，與外在工作滿意度不顯著相關，H4部分通過。知識型員工開放性特質與內在滿意度、外在滿意度、整體工作滿意度都不顯著相關，H5未通過。

4 結論及建議

(1)知識型員工的人格特質與工作滿意度之間存在相關關系。相關性統計分析表明，外向性人格特質和盡責性人格特質與內在滿意度、外在滿意度、整體滿意度之間都存在顯著正相關關系;穩定性人格特質與內在滿意度、整體滿意度之間存在顯著負相關關系;而宜人性人格特質和開放性人格特質與內在滿意度、外在滿意度、整體滿意度之間的相關性不顯著。

(2)國有科研機構絕大部分知識型員工擁有健康的人格特質。描述性統計分析可以發現，知識型員工的人格特質基本處于積極的狀態。人格特質維度均分排序依次為宜人性 (3.5582)＞盡責性 (3.5141)＞開放性 (3.4315)＞外向性(3.3358)＞穩定性 (2.6035)。國有科研機構知識型員工的工作滿意度處于中等水平 (avg＞3.0)，工作滿意度三維度均分排序依次為內在滿意度(3.6185)＞外在滿意度 (3.1582) ＞整體滿意度(3.1192)。這說明作為國有科研機構的知識型員工不僅可以獲得一定的成就感、責任感、社會地位、職能地位，還可以為員工提供一個發揮所長、運用能力的平臺。

(3)結合實際調查和統計分析結果，科研機構人力資源部門應該重視知識型員工健康人格特質的培訓，外在條件的改善只能從表面上使知識型員工的滿意度得到提高，要想打造一批積極高效的員工隊伍，還需要實現高素質員工和人性化管理的有效結合，避免“人際情境的困擾”。建議將人格特質這一因素應該納入科研院所招聘、考核和激勵體系，其中人格特質取向中盡責性的培訓尤其不應被忽視。

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