皖江城市帶承接產業轉移示范區人才開發研究

朱吉玉朱 丹

（1．安徽商貿職業技術學院工商管理系，安徽蕪湖 241002）（2．安徽師范大學歷史與社會學院，安徽蕪湖 241002）

皖江城市帶承接產業轉移示范區人才開發研究

朱吉玉1朱 丹2

（1．安徽商貿職業技術學院工商管理系，安徽蕪湖 241002）（2．安徽師范大學歷史與社會學院，安徽蕪湖 241002）

皖江城市帶承接產業轉移示范區是國家實施中部崛起戰略的重點開發區域，要實現產業轉移的高端承接，做率先崛起的“示范區”，就必須學習和借鑒發達國家的人才發展經驗，把重點放在人才開發上，實施科學的人才開發戰略，培養一支宏大的、高素質的人才隊伍，為實現“示范區”戰略目標和可持續發展提供持久的人才保障。

人才開發；人才戰略；皖江城市帶；承接產業轉移示范區

皖江城市帶是“國家級”的區域經濟示范區，要實現產業轉移的高端承接，做率先崛起的“示范區”，離不開人才的支撐，實施“人才強區”戰略，學習和借鑒發達國家、發達地區和國內外著名企業的發展經驗，把重點放在人才開發上。從現在做起，作長遠規劃，實施科學的人才開發戰略，為實現“示范區”戰略目標和可持續發展提供長期的人才保障。

一、人才、人才開發與區域經濟發展概述

人是生產力中最活躍、最革命的因素，誰占領了“人才高地”，誰就掌握了經濟發展的主動權。從廣義上說，人力資源就是人才；從狹義上講，人才是一種高層次、高素質的人力資源，是那些能夠立足于某個崗位，彰顯自己的特殊才能，為地區或企業做出較大貢獻的人。成功學專家王天祥說，合適的頂用的就是人才。人才開發就是把人的知識、智慧、積極性、創造性當作一種資源進行挖掘、培養并利用的一系列活動。人才開發戰略就是根據地區（或企業）的人才發展目標和數量、結構要求，對人的潛能開發與職業發展進行設計、規劃而作出的宏觀的、全局性的安排，包括人才選拔、培養、激勵、職業發展規劃和人才環境建設等內容[1]。人才資源與區域經濟和社會發展關系十分緊密。一般來說，伴隨產業轉移與集聚的是人才資源的轉移和集聚，兩者的發展是相輔相成、相互促進的[2]。從近現代美國、日本和亞洲“四小龍”發展的歷史來看，加強人才資本投入，實現人才優先開發是實現經濟趕超的重要先導因素。我國東部的粵、江、浙、滬等發達地區，也都把人才開發作為戰略制高點。人才開發不僅僅可以滿足經濟增長對高素質勞動力的直接需求，更重要的是，它有助于全社會增強開放意識，形成現代化的觀念，推進社會的轉型，是推動現代經濟增長的關鍵因素。人才開發尤其對于落后地區的經濟振興更具有特殊的意義[1]。

二、皖江城市帶人才開發的戰略選擇

首先，“示范區”因長期經濟發展落后，人才環境欠佳，教育和培訓不夠普及，人才開發不夠重視，和發達地區相比，人才整體規模較小、數量較少（見表1），結構也不合理（表2），特別是中高級人才嚴重缺乏，遠不能滿足“示范區”發展的需要。所以，人才開發非常必要。

表1 人才數量統計表（單位：萬人）

表2 四地千人計劃入選者行業結構表

其次，“示范區”人才流失嚴重（見表3）。安徽經濟長期落后，經歷東部發展、西部開發以后，中部成了“經濟洼地”。“經濟洼地”往往也是“人才洼地”。面對東部發達地區“人才高地”的吸引，中部地區及安徽始終處于劣勢之中，導致人才大量流失，特別是高級管理人才、高級技術人才和企業家嚴重缺乏。人才成為制約安徽崛起和“示范區”發展的瓶頸之一，所以人才開發非常緊迫。

表3 “示范區”人才流失狀況統計表（%）

再次，人才戰略重點應向人才開發轉移。人才戰略的發展途徑包括人才引進和人才開發。一般講，區域經濟剛起步時，大都十分重視人才引進，不惜重金大量引進人才。對落后地區來講，為滿足經濟發展對人才的渴求，人才引進確是一個重要的戰略選擇，可解燃眉之急。但也存在不少的困難和弊端。一方面，由于“示范區”經濟落后，人均收入低，綜合環境差，人才引進難，成本高。如果將人才政策的側重點放在同發達地區的爭奪上，不惜片面地以“高價”吸引人才，這無異于窮人與富人斗富，不僅是徒勞的，而且因代價大，可能得不償失。另一方面，引進人才常有“水土不服”現象，外來“和尚”不一定能念好本地的經。落后地區從外面引進的“博士”、“專家”、“教授”，可能是“鳳凰”，也可能是“剩女”，是有風險的。此外，引進人才與本土人才待遇不一樣，其結果可能會“引來女婿氣走兒”。而自己開發培養的人才，一般從基層做起，不斷開發，磨練成才，雖沒有很高貴的“血統”，但有真才實學，能干、實用，用得順手，也能留得住、沉得下，“服水土”。同時，實施人才的自我開發也是發達國家和著名跨國企業的普遍做法和成功的經驗，值得我們學習和借鑒。當然，人才引進與人才開發并不是相互對立的，兩者是相輔相成的。人才開發也包括對引進人才的開發，需要引進人才來提高開發水平；人才引進也可促進對人才開發的認知和工作的開展。

綜合起來看，“示范區”人才戰略應以人才開發為重點，引進與開發并舉，從長遠出發，堅持不懈地走人才開發的道路，為“示范區”的建設提供長期的人才支撐。

三、皖江城市帶人才開發存在的問題

（一）人才開發戰略觀念淡薄

“示范區”政府和企業雖然都能認識到人才發展的重要性，但始終處于拿來主義、實用主義階段，缺乏長遠的、戰略意義上的人才開發觀念。戰略觀念淡薄，對人才開發就不太重視，也就談不上在人才開發上有更多的投入和關注，普遍存在“重引進輕開發、重使用輕培養”的短視行為，缺乏人才儲備的近視觀念，害怕人才流失的狹隘觀念[3]。

（二）人才開發缺乏戰略規劃

從目前來看，“示范區”已制訂了總體規劃和人力資源規劃，還沒有專門的人才開發戰略規劃，人才開發管理缺乏系統性，工作流程也不科學。人才開發絕不是一個簡單的培訓問題，而是一個系統問題。人才開發不是一朝一夕的事，要早作打算、提前規劃，不能想到哪干到哪。要從調查現狀、預測未來、分析需求入手，不能簡單盲目，草率從事。

（三）教育培訓投入不足，人才開發、使用機制存在缺陷

教育培訓投入不足，導致人才資源開發能力不足。皖江示范區在教育培訓投資上總量偏低。2012年合肥、馬鞍山、安慶和蕪湖四個在示范區較有實力的城市，教育培訓支出只占財政總支出比例的5.52%、5.3%、6.2%、7.6%，而同時期的廣東、江蘇、上海比重均超過10%。同時，人才開發、使用機制也存在缺陷。人才觀念陳舊，論資排輩，拉關系，走后門現象較為嚴重，許多專業人才因缺乏發展機會或不被重用而閑置浪費。

（四）人才開發總體環境欠佳，企業文化建設不夠系統

人才開發總體環境欠佳。一是人才政策缺乏系統性。示范區現有人力資源政策在人才使用、評價、流動、配置等方面尚未形成適應市場經濟要求和符合人力資源配置規律的人力資源政策體系。二是人才開發政策執行力不強，人才開發投入及激勵強度不夠。因擔心人才外流，對人才開發培訓不重視。三是人才開發缺乏體制和機制的保證，使得總體環境欠佳。

“示范區”的大多數企業對文化建設重視不夠，對企業文化的認識和理解不到位。企業文化建設的層次大都處在低層面上，許多企業只注重企業文化物質層次的建設，而忽略核心層次的建設，熱衷于一些振奮人心的口號，內涵不夠深厚，理念不夠先進，與國內外大型企業的文化建設理念相差甚遠。

四、皖江城市帶人才開發戰略分析

（一）樹立人才開發戰略觀念

1．樹立人才開發戰略觀念。人才開發是項戰略投資，需要具備戰略意識。缺乏戰略意識，人才開發就會流于形式，得不到應有的重視。十年樹木百年樹人，教育和培訓不能立竿見影，成果具有后視性。投入和產出不同步，短期難以見效。這對急功近利的企業家來說是不愿做的。所以，要求政府和企業領導者要有長遠的眼光，在人才開發上舍得投資、愿意投資。

2．轉變人才開發行為過程中的落后觀念。一是要克服“重引進輕開發、重使用輕培養”的短視行為，不能靠“四處挖人”打天下。要樹立人才開發的新思維，有人才儲備的長遠觀念，同時還要克服害怕人才流失的狹隘觀念。二是人才開發從重知識、技能的傳授向重發展和素質的提高的觀念轉變；三是人才評價和激勵從“人際關系導向”向“能力業績導向”觀念轉變。

3．充分認識人才開發的投資理念。人力資源開發是一個投入小、產出高并極具潛力的投資領域。但它的取得必須通過一定的前期投入來取得。“示范區”各級政府和企業領導只有充分理解這個理念，在實施人才開發戰略時也才有動力，也才舍得投資、愿意投資。

(二)認真做好人才戰略規劃

人才開發戰略規劃從屬于皖江城市帶發展的總體發展規劃。為保證規劃的科學性、可行性，要對“示范區”的人才資源現狀進行深入調查分析，對未來需求進行科學預測，進而制定切實可行的人才開發目標，并對人才需求的數量、培訓開發的任務、內容和程序，以及員工考核、職業生涯規劃、激勵制度設計等進行統籌安排，合理規劃，然后層層分解到各地區、各部門、各企業去認真落實。努力培養一批管理水平高、開拓能力強的優秀企業家；造就一批德才兼備、國內一流的科技人才和領軍人物；訓練一批技藝精湛、創新能力強的高技能人才[3]。

（三）重視教育發展

1．重視高等教育。鼓勵高等院校與企業科研院所聯合辦學，定向培養高層次、實用型人才，實現人才培養互利合作，為“示范區”培養輸送大批有較高理論知識和專業素養的大學生。

2．大力發展職業教育，特別是高等職業教育。職業教育的目標就是服務于地方經濟，培養較熟練的實際型、應用型技能人才。這對“示范區”的產業承接來說是最具實際意義的、最有效的支持。要加大職業教育投入，廣泛開展校企合作、訂單式培養，實現無縫對接。

3．不斷完善繼續教育。繼續教育和終身教育已成為現代人生活的一個重要組成部分，也是現代人才發展的重要途徑。實踐證明，在人的一生中，學校獲得的知識大約只占10%，90%的知識、技能和經驗是在工作中不斷獲取的，所謂“干中學，學中干”。這是人才開發不可或缺的重要環節。

4．努力實現教育、科研、人才開發、經濟發展一體化發展。教育要與科研相結合，要為生產建設、人才培養、經濟發展服務，生產、科研活動和人才發展又需要教育的支持。因此，要全面、廣泛地開展校企合作、教研共進，為“示范區”人才開發和經濟發展提供廣闊的發展路徑。比如，安徽大學與美菱集團合辦美菱經濟技術學院、“合工大”與江淮汽車集團合辦江汽職業技術學院，都是很好的合作范例，要在“示范區”廣泛推廣和運用[4]。

（四）加強人才培訓和開發

1．加強公務員能力培訓。全面提升“示范區”公務員的業務能力和基本素質。培養一批懂財經、會管理，專業知識扎實、崗位技能熟練的公務員隊伍。

2．加強經營管理人員培訓。每年選派一批高層次經營管理人才到著名高校學習、培訓，到國內外大型企業、集團培訓或掛職鍛煉；培養一批善溝通、會決策、開拓能力強的職業經理人；培養一批誠實守信、眼光遠大，并有一技之長的民營企業家。

3．實施創新人才培訓計劃。有目的、有計劃地培養一批科技創新人才隊伍，建設一批科技創新團隊，培養一批學術技術帶頭人。

4．實施高技能人才培訓計劃。合理整合“示范區”內高等職業教育資源，校企共建高技能人才培訓基地，廣泛開展崗位技能培訓和比賽，積極舉辦和參與各種科技、技能大賽，并給予重獎，培養一大批高技術人才。

5．加強“示范區”黨政干部培訓。利用省委和地方黨校資源培訓各級黨政干部。培養一批政治素質優良，專業素質過硬，具有現代市場意識，又有遠見卓識，開拓進取、思想解放的黨政領導干部，為“示范區”建設保駕護航。

（五）建立合理的競爭和激勵機制

1．建立合理的選人、用人機制。人才選拔是人才開發工作的基礎。通過建立完善的選人、用人制度，提拔和重用那些能力強且樂于奉獻的好員工，不斷提升各階層管理者的執行力，為企業的不斷發展打好基礎。

2．創造人才鍛煉和能力培養的機會。好的人才需要接受鍛煉和考驗。通過出國考察、進修，輪崗、換崗等方式，讓人才要到基層接受磨練，用艱巨、富有挑戰性的工作和環境來鍛煉人才，促其成長、成才。

3．建立科學的薪資績效考核和激勵體系。實施“差異化”的績效考核辦法，通過樹立典型、重獎優秀等方法，讓榜樣的力量去觸動和激發人才的積極性；建立以“崗位競聘”為基礎的薪資管理與考核激勵體系；建立以“崗位任職能力”模型為基礎的薪資管理與職業生涯成長考評體系。通過設立內部期權、期股與年度個人績效和企業績效同時掛鉤的激奮模式，增強人才對公司長期發展的關切度和管理參與度。加大對有業績的人才的獎勵力度，提高高級人才的工資待遇，并對有重大貢獻者，實行重獎[1]。

4．綜合運用激勵手段。企業要把激勵機制與人才的培訓開發、管理溝通、崗位輪換、考核等，相互聯結起來，對不同的員工和崗位采用不同的激勵手段，如分配激勵、晉升激勵、技術激勵、培訓激勵、崗位輪訓、長期工齡激勵等。堅持短期激勵與長期激勵、物質激勵與精神激勵相結合的原則，充分調動人才的積極性[1]。

5．實行崗位競爭，保持人才合理流動。要引入競爭機制，打破各類人員的身份界限，競爭上崗，以崗定薪，對管理人員分級聘任。要實行分級考核，實行“能者上，庸者下”制度，保持人才的合理流動[1]。

（六）加強人才環境建設，培育支持人才開發的企業文化

1．從宏觀上看，要加強人才環境建設。人創造環境，環境又創造人，環境與人是雙向互動的關系。良好的人才環境能吸引人、留住人，并能改造人、激勵人。俗話說“水深才能養住魚”，好的環境對人才的成長和開發十分有利。人才環境建設要體現“以人為本”的理念，尊重人才“自我實現”和全面發展的價值觀，滿足人才的成就感、榮譽感等高層次需求。在“示范區”內要積極營造尊重人才、愛護人才、激勵人才的良好氛圍[5]。要創造寬松的用人環境。只有寬松的用人環境才能夠留住人才、用好人才。只有留住人才，才能談得上人才的進一步開發。要切實做好開發利用本地人才資源的文章，避免“引來女婿氣走兒”的現象。一方面要用政策、待遇留人，另一方面要在培養、使用人才上下功夫。要創造公平競爭的環境，建立一套能上能下，能進能出，充滿活力的人才管理機制。充分發揮各類人才的積極性和創造性[5]。

2．從微觀上看，要培育支持人才開發的企業文化。企業文化與人才開發戰略關系十分密切。優秀的企業文化可以給員工創造和諧、愉快并富有激情的工作環境，營造一種關心人、尊重人的良好氛圍，會激發員工的工作熱情和創造力。國內外著名的大企業，特別是日本企業，無一不是把企業文化當成企業發展的重要環節來抓。“示范區”企業一定要學習各國企業的先進經驗，重視發展企業文化，特別是有利于人才開發和成長的企業文化。要在企業內部形成尊重知識、尊重人才，鼓勵學習、鼓勵創新的人才發展環境，充分挖掘人才的潛能、發現人才的“閃光點”。做到“人盡其才”、“用得其所”，用人之長、容其所短，充分調動人才的積極性和工作熱情；關注人才的成長，搞好人才的職業發展規劃，設置多重職業生涯路徑，為人才提供成長的發展通道，帶來更多的職業發展機會；關注人才的心理健康，為人才創造一個積極向上、心情愉快的工作環境。

總之，“示范區”建設事關中部崛起、安徽振興大局，人才開發事關“示范區”發展之宏圖大業。我們要抓住機遇、珍惜機會，以人才開發為突破口，實施科學的人才開發戰略。培養一支宏大的、高素質的人才隊伍，為實現“示范區”戰略目標和可持續發展提供長期的人才保障。

[1]朱吉玉.奇瑞公司人才開發戰略研究[D].貴州大學碩士研究生學位論文，2009.

[2]李保伍.皖江城市帶承接產業轉移示范區人力資源開發研究[D].安徽大學碩士學位論文，2011.

[3]王天祥.中小企業贏在六大戰略[M].北京：現代出版社，2006.

[4]陳揚年.安徽崛起的人才困境與對策研究[D].合肥工業大學碩士論文，2007.

[5]張雙文.我國中西部地區人才開發與利用[J].科技、人才、市場，1999（2）.

（責任編輯：于開紅）

A Research on Talent Development Strategy of Megalopolis Demonstration Area Undertaking Industrial Transference

ZHU Jiyu1ZHU Dan2
(1．Department of Business Administration, Anhui Business College, Wuhu Anhui, 241002; 2．College of History & Society, Anhui Normal University, Wuhu Anhui, 241002)

Megalopolis demonstration area undertaking industrial transference in Anhui province is a key area in the national strategy of the economic rise of central region of China. To achieve the high-end continuous industrial transference in megalopolis along Yangtze-river in Anhui province, and become a leading role as demonstration area, it must learn and borrow the experience of talent development of developed countries, focus its attention on talent development, implement talent development strategy and cultivate a large-scale high-qualified talent team so that ceaseless talents can be provided for the realization of strategy of the demonstration area and ensuring its sustainable development.

talent development; talent strategy; demonstration area of megalopolis along Yangtze-river in Anhui province undertaking industrial transference; economic rise of central china

C963

A

：1009-8135（2014）06-0039-04

2014-06-25

朱吉玉（1963-），男，安徽無為人，安徽商貿職業技術學院教授，主要研究工商企業管理、經濟學。朱 丹（1989-），女，安徽蕪湖人，安徽師范大學歷史與社會學院碩士研究生，主要研究社會學。

安徽省人文社科重點項目“皖江城市帶承接產業轉移示范區人才流失和人才開發戰略研究”（編號：SK2012A052）階段性成果