加權borda模型在員工招聘中的應用

王偉凱 王義康

摘要：通過對經典的borda模型在企業招聘錄取過程中存在的問題進行分析，考慮到在應聘人員綜合評價較好的條件下企事業單位傾向于錄用各方面能力較均衡、更加穩定的人才，引入方差borda數，對經典的borda模型進行加權改進，構建了加權borda招聘錄取模型，并結合應聘者評價問題的具體數據進行仿真分析。仿真結果表明，加權borda模型取得了更為合理的招聘結果。

關鍵詞：加權；borda模型；員工招聘

作者簡介：王偉凱（1993-），男，浙江瑞安人，中國計量學院理學院本科生；王義康（1976-），男，安徽壽縣人，中國計量學院理學院，副教授。（浙江 杭州 310018）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）06-0194-02員工招聘是企事業單位人力資源管理的重要基石，能否通過招聘錄用到所需的優秀員工，是企事業人力資源管理工作成敗的關鍵。現實中，員工招聘是一項科學性、實踐性、藝術性很強的工作。避免招聘過程中的問題和誤區，盡量科學客觀的招聘到企事業單位最需要的人才，是招聘工作中需要特別注意的問題。[1]

在人才招聘中經常存在面試甄選不科學、面試組成員個人傾向性過強等問題，甄選階段所采用的面試方法對最后的錄取與否起著至關重要的作用。現階段，多數企事業招聘工作中采用的仍是比較單一的綜合評價成績最終錄取的方式。這種綜合評價模型可以選出綜合結果較好的優秀人才，但是可能會因此而錄用總體能力不均衡，個別方面較突出的人，從而使得錄取過程存在一定的盲目性和隱蔽性。當今社會，多元化人才越來越受到企事業的追捧，不僅要有適用崗位的基本能力，更要有較好的綜合素養。因此，通過建立數學模型改進企業的原有招聘錄取方式就顯得至關重要。

經典的borda綜合評價模型[2]在企事業員工招聘錄取中得到了廣泛應用，但存在錄用人才具有一定的盲目性以及無法選出綜合素質高的穩定性人才等問題。本文考慮在應聘人員綜合評價都不錯的條件下，趨向于錄用各方面能力較均衡、更加穩定的人才，并將經典的borda模型進行改進，構建加權borda數的員工招聘錄取模型，以各應聘者在面試組取得的原始數據為樣本，進行仿真建模研究。

一、基于經典borda模型的員工招聘分析

假設某單位有M位應聘者應聘同一崗位，每位應聘者均參加了考查各項不同能力的招聘測試，最終由N名專家（面試組成員）對全部應聘者的各項進行評分，并給出各專家對每位應聘人員的綜合評分。專家對應聘者所評的分數越高，表示該名專家更希望錄用這位應聘者。該單位根據經典的borda模型的計算結果決定這些應聘者的錄用情況。

在第名專家的打分排序中，排在第k位應聘者Sk后面的總人數為，則第k位應聘者Sk的borda數為：

（1）

將式（1）的計算結果按大小排序，則可得到M位應聘者的綜合評價結果，即總排序結果。由此可以得到每位應聘者在每名專家的打分方案綜合作用下的最終排序結果，可根據該總排序結果選擇錄用應聘者。這種綜合評價模型，可以較客觀地選出所需的應聘者，但也可能會錄用總體能力不均衡，個別方面較突出的人，顯然這種應聘者不是單位希望錄用的。另外，該模型無法選取基本條件相同下，穩定性較高的人才。為此，在保持較高得分排序的情況下，考慮到人才能力的均衡性和穩定性，對經典borda模型進行改進，以期得到更為合理的招聘錄取模型。

二、改進的加權borda模型的員工招聘

1.招聘過程中的測試評分borda數

基于經典的borda模型，可以得到每位應聘者在每名專家的打分方案綜合作用下的最終排序結果。最終排序結果通過borda數的大小排序來決定，即應聘者測試評分borda數，此處記作。

測試評分borda數代表了應聘者各方面能力綜合結果的情況。測試評分borda數越高，說明應聘者的綜合能力越好。顯然，在單位錄用人員時，更希望錄用測試評分borda數更高的應聘者。

2.招聘過程中的方差borda數

為了更好地量化應聘者各方面能力的穩定性，考慮將應聘者的綜合評價得分（每位專家的打分）方差引入到模型中。方差是用來描述樣本數據離散程度的統計量，方差越大，說明該數據樣本的波動越大，也就越不穩定。應聘者的各專家打分的方差的數值大小能夠用來衡量應聘者各方面穩定性程度的大小。記第k位應聘者Sk的方差為，即第k位應聘者Sk在N名專家的borda數排序方案中的方差。可表示為：

（2）

通過式（2），可以得到每位應聘者的得分方差。將方差從小到大排序，則可得到該應聘者在這一系列測試評分中的方差borda數，即在方差排序方案中排在第k位應聘者Sk后面的總人數，方差borda數記為。

方差borda數，代表了應聘者各方面能力的穩定性程度。方差borda數越高，說明應聘者各方面能力的穩定性越好。顯然，在單位錄用人員時，更希望錄用方差borda數更高的應聘者。

3.改進加權borda的招聘錄取模型

綜合招聘錄取過程中的測試評分borda數和方差borda數，可以得到改進的加權borda數的招聘錄取模型：記第k位應聘者最終的加權borda數得分為，w1為測試評分borda數的權重，w2為方差borda數的權重，且有。則有：

（3）

權重的大小，可以根據企事業單位招聘的實際需求來進行設置。若側重總測評分，即測試評分borda數，則w1可設為較大；若側重招聘專家組成員的總體觀點，則方差borda數的權重w2可設得更大一些。當w2=0時，即為經典的borda招聘錄取模型。

通過式（3），在已知應聘者在各項招聘錄取過程中的得分的情況下，就可以得到其招聘錄取過程中的測試評分borda數和方差borda數，并根據單位招聘人員的權重設置，從而得到應聘者最終的加權borda數，單位的招聘部門即可根據該得分從高到低錄取人員。

三、仿真計算與分析

根據上述改進的加權borda數的招聘錄取模型與原有的經典borda招聘錄取模型，結合應聘者的綜合評價問題的實際案例，進行仿真分析。案例樣本數據來源于某企業實際招聘過程中的應聘人員綜合評價問題。有101名應聘者參加某一崗位的應聘，此崗位需要招聘若干人。招聘專家組有五名專家對其進行各項評分并給出每位應聘者的綜合評分。

首先將101名應聘者在各個專家下的評分情況轉換成各自專家序列的borda數，然后根據經典的borda模型求解出應聘者的總排序結果。得到前10名的排序結果如表1所示。表1中甲borda數表示某應聘人員在專家甲的評分高低排序中，排在其后的人數，具體見表1。

表1 基于經典borda模型的招聘錄取結果

應聘者序號 測試評分borda數 錄取順序 甲borda數 乙borda數 丙borda數 丁borda數 戊borda數

19 100 1 94 91 4 96 90

39 99 2 86 100 44 67 76

51 98 3 94 66 87 31 83

47 97 4 75 72 94 49 70

5 96 5 60 42 89 55 99

66 95 6 41 86 94 75 37

64 94 7 79 4 89 82 70

87 93 8 90 25 55 77 76

4 93 8 54 25 59 99 86

40 91 10 61 49 82 93 37

由表1可得到基于經典的borda模型的招聘錄取結果，即101名應聘者的測試評分borda數和錄取順序。根據方差borda數的求解模型，分別求出101名應聘者在五位專家評分下所得的方差borda數，其中按方差borda數排序在前10名的具體情況如表2所示。

由表2可知兩者的測試評分borda數和方差borda數，用加權borda模型則可以得到101名應聘者在此次招聘過程中的最終加權borda數，由此可以得到101名應聘者的最終錄取順序，與最初的招聘錄取模型的結果進行比較，得到前10名的比較結果如表3所示。此時權重w1，w2均為0.5，表3中的前3列為改進加權borda模型的計算結果，后3列為改進前的經典borda模型計算結果。

表3 基于經典borda模型和改進加權borda模型的計算結果

應聘者

序號 錄取順序 加權

borda數 應聘者

序號 錄取順序 測試評分

borda數

47 1 97.5 19 1 100

39 2 92.5 39 2 99

18 3 91 51 3 98

100 4 89 47 4 97

91 5 87.5 5 5 96

69 6 86.5 66 6 95

5 7 86 64 7 94

40 8 85 87 8 93

51 9 84 4 8 93

87 10 81 40 10 91

由表2、表3可以看出，第19名應聘者若按照經典borda模型的錄取方式，則將會是排序第一而被錄取，然而其方差borda數并不高，導致其按第二種招聘錄取方式將無法被優先錄取。而第19名應聘者通常是日常生活中提到的成績優秀的應聘者，但是各項能力測試的穩定性不強，導致其最終加權borda數不高，可能不符合當今企事業單位要求的在穩定性一定的條件下盡可能招聘成績優秀的用人傾向。若按經典的borda模型進行建模決定人才招聘錄取的方式，則可能會錯失部分打分成績排序略差但是穩定性較強的優秀人才。根據表2、表3同樣可以看到，第47名應聘者的方差borda數較高，所以在第二種招聘錄取的方式下，第47名應聘者得到優先錄取。故在此方面，改進后的第二種加權borda模型在招聘錄取中比經典模型更具有現實意義和應用價值。

四、結束語

通過對企業招聘錄取過程中存在的問題進行分析，深入研究經典的borda模型在實際招聘錄取過程應用中產生的問題，引入方差borda數，對經典的borda模型進行加權改進，構建了改進的加權borda數的招聘錄取模型。結合應聘者評價問題的具體案例，對兩種招聘錄取模型的結果進行了具體分析，結果表明改進后的模型在人才穩定性方面具有更強的優勢，相對于經典的broda招聘錄取模型而言，綜合考慮的方面更多，也更符合企事業人才招聘的目標。但本結果是建立在權重系數各取0.5的結果下得到的，具有一定的主觀性，故在實際應用中，應根據企事業單位的實際需要調整權重系數，使得結果具有更好的合理性。

參考文獻：

[1]楊俊.避免企業人才招聘中的誤區[J].經營管理，2011，（7）.

[2]姜啟源.數學模型[M].北京：高等教育出版社，2011.

（責任編輯：孫晴）