三維資本視閾下的高校畢業生初次就業滿意度實證分析

方勝強

（閩南師范大學招生就業處，福建漳州 363000）

一、問題的提出

當前，我國經濟增速逐步放緩，產業結構進一步調整，與此同時，我國高校畢業生人數不斷增加，2014年，全國高校畢業生人數達到729萬，勞動力市場競爭逐步加劇，高校畢業生就業壓力進一步顯現。在此背景下，政府和高校高度重視畢業生的就業工作問題，出臺了一系列促進畢業生就業的政策和措施。近年來，高校畢業生就業率基本穩定，人們對高校畢業生就業關注的焦點從就業率轉移到就業質量和就業滿意度上，但缺少與之相關的跟蹤研究，如何提升高校畢業生就業滿意度對于高校畢業生的就業穩定和職業發展具有極為重要的意義。

就業作為一種社會行動，屬于社會流動理論中的“職業獲得”范疇〔1〕。就業滿意度是高校畢業生對于職業狀況的主觀感受，可以在一定程度上反映出就業質量的高低，也可反映高校人才培養的質量，對于就業滿意度，筆者在之前的系列研究中用“就業滿意度=職位實際感知－個人職業期待”的公式來闡述，表明提升高校畢業生就業滿意度，可以從職位實際感知和個人職業期待兩方面著手。在之前的研究中，從人力資本和社會資本的角度對高校畢業生就業滿意度進行了探討，本研究在研究視角上引入心理資本維度，力爭從人力資本、社會資本和心理資本等三個維度開展研究；從研究內容上，對高校畢業生初次就業滿意度進行實證分析，即畢業當年的7月1日前的就業情況。

人力資本理論認為畢業生就業通過各種途徑獲取的知識、技能和經驗等人力資源影響著畢業生的就業?！叭肆Y源之父”Schultz認為，人力資本可分為物質資本和人力資本，由勞動者所擁有的知識、技能、體力以及經驗等構成〔1〕；Phillip Phan等人將人力資本描述為員工的教育背景、培訓和工作經歷〔2〕；陳成文和譚日輝認為大學畢業生人力資本諸要素對其職業地位獲得機會與職業地位獲得質量均有顯著影響〔3〕。

社會資本理論強調就業信息的流通與傳遞在依靠傳統途徑外，更多的通過社會關系網絡來傳遞，以此來影響著高校畢業生就業。詹姆斯·S·科爾曼認為社會資本是個人所擁有的社會結構資源〔4〕；Granovetter的“弱關系假設理論”認為能對自身提供重要信息且有幫助的人，反倒是那些關系較為疏遠的人（弱關系）〔5〕；李黎明和張順國的研究表明社會資本和人力資本對大學生職業選擇有顯著影響，大學生所擁有的社會資本越充裕，人力資本越豐富，其就業意向越高〔6〕；徐莉的研究表明社會資本與就業質量有較強的正相關〔7〕。

心理資本理論認為求職者對待職業的態度和動機將影響著求職的成功與職業發展，Luthans等的研究認為員工的心理資本及希望、樂觀和堅韌性，都與他們的工作績效顯著正相關，心理資本與員工的績效工資顯著正相關〔8〕，柯江林等人指出，心理資本對績效的正相關影響度最高，社會資本次之，人力資本最弱〔9〕。

本研究在總結相關理論的基礎上，通過對部分高校畢業生問卷調查，尋找影響高校畢業生第一份工作滿意度的相關影響因素，并探求人力資本、社會資本、心理資本等三維資本中對高校畢業生就業的影響機理，在此基礎上提出可操作性的對策建議。

二、研究設計

（一）樣本說明

本文數據來自于部分高校畢業生畢業當年的初次就業數據。本次調查包括7所高校2013屆畢業生。其中211高校1所，一般本科院校3所，獨立學院1所，高職院校2所。每所高校100名已就業畢業生作為調查樣本，共發放問卷700份，回收有效問卷639份，有效回收率91.3%。在有效樣本中，高職畢業生185人（占29%），本科畢業生396人（占62%），碩士58人（占9%）。問卷回收之后，對問卷進行整理、篩選、核實，利用SPSS11.5統計軟件進行分析。

（二）變量界定

1.自變量：高校畢業生就業滿意度的影響因素

本研究中將影響因素歸為三大類：人力資本、社會資本和心理資本因素（具體情況見表1）。

表1 自變量說明

結合前面研究結論，將人力資本定義為個體所具有先天和后續教育開發出的知識、技能、經驗、身體等總和，將性別、學習情況、在校期間實踐情況、學歷層次、院校層次等列為考察因素。社會資本定義為個體可以投資和利用以實現個人自身目標的一切社會資源，將畢業生生源所在地、家庭經濟狀況、父母職業、老師同學朋友的就業支持等納入考察因素。心理資本定義為個人積極的心理發展狀態，包括樂觀、自信和堅持。其中樂觀是指畢業生對職業發展當前和將來的成功做積極的歸因；自信指高校畢業生在就業過程中表現出對于成功完成具有挑戰性任務的信心；堅持是指就業過程中面對困難的堅韌性。

2.因變量：高校畢業生就業滿意度

本研究中高校畢業生初次就業滿意度分為滿意、基本滿意、一般和不滿意四類。從統計結果來看，滿意50人（占7.8%）；基本滿意255人（占40%）；一般268人（占41.9%）；不滿意66人（占10.3%）。

3.回歸模型

本研究利用邏輯斯特回歸模型分析上述自變量與因變量之間的關系，自變量為分類變量，依次為人力資本、社會資本以及心理資本等因素。因變量為高校畢業生滿意度，采用虛擬變量，滿意、基本滿意、一般、不滿意依次賦值為4、3、2、1分?；貧w方程為：Logit（P）=ln（P/1-P）=-αi+∑βixi+ε。其中αi為常數項，βi為自變量對因變量的邊際影響，其值為正，表示對因變量產生正向影響，其值越大，則影響越大。

三、高校畢業生就業滿意度的回歸分析

利用上述回歸模型進行回歸分析，因自變量數量較多，為檢驗各變量之間可能存在的多重共線性，采用方差擴大因子法對自變量進行檢驗，VIF值為6.58，表明上述變量的多重共線性并不嚴重?；貧w分析結果見表2。

（一）人力資本

實習經歷方面，有兩次以上實習經歷的畢業生初次就業滿意度顯著較高，且回歸系數顯著。在學歷層次方面，高職高專學歷高校畢業生初次就業滿意度高于其他學歷層次，且回歸系數較為顯著。在院校層次方面，211院校畢業生初次就業滿意度高于其他院校畢業生，但回歸效果不明顯。性別、學習情況、是否為學生干部對就業滿意度沒有顯著影響。

表2 就業滿意度的影響因素回歸分析

上述研究表明實習經歷對于提升高校畢業生初次就業滿意度具有積極正向作用，性別、學習成績對就業滿意度影響不太顯著。我們關注到，高職學歷畢業生初次就業滿意度較高，而211院校畢業生初次就業率又高于其他層次院校畢業生，其可能的原因在于同一院校畢業生，學歷層次較低的高職畢業生，其就業期望值較低，另一方面，高職畢業生技能上的優勢提升了其初次就業質量，導致其初次就業滿意度反而較高；對于不同院校層次的畢業生，211院校畢業生在“信號篩選”上的優勢可能提升了就業單位的質量，此外，院校在人才培養、就業指導與服務方面的差異可能影響著畢業生的就業滿意度。

（二）社會資本

本研究選取的自變量大都對就業滿意度產生影響。其中老師朋友的就業支持、人際關系廣闊程度均顯著影響著高校畢業生的就業滿意度。父母中一方是否有正式編制對就業滿意度也有顯著影響，而生源所在地以及家庭年收入則影響不大。

父母一方工作是否有正式編制對就業滿意度有顯著影響，本次研究又得到了證實。而老師朋友的就業支持在社會資本這一類變量中影響最為突出，其可能是“老師朋友”等交往者的較高職業地位及其高教育水平帶來的強關系影響；人際關系的廣闊程度正向影響著畢業生就業滿意度，原因在于注重人情的傳統社會文化中，人際關系在資源配置、信息流通中發揮著重要作用，社會網絡的強度影響著畢業生就業。

（三）心理資本

樂觀、自信均對初次就業的滿意度產生顯著正向影響，而個體對求職目標的堅持則負向影響就業滿意度。個體的樂觀程度影響其對實際職業的評價，提高了其職業實際感知，提升就業滿意度。個體的自信程度作用于求職信息的獲取和求職過程，有助于其獲取用人單位的青睞，提升了就業滿意度。當前大學生就業壓力日增，部分畢業生先就業后擇業，其堅持就業目標的曲線路徑降低了其滿意度。

在P＜0.001的情況下，從高到低對β系數排序后，發現對畢業生初次就業滿意度影響較大的變量為樂觀、在校期間的實習經歷、老師朋友的就業支持力度、自信、人際關系廣闊度。

四、研究結論

人力資本對初次就業起著核心的配置性作用，實習經歷顯著影響著初次就業滿意度。教育大眾化，大學文憑的信號篩選功能減弱，市場雙選機制注重人力資本與就業崗位的匹配性，并引導畢業生人力資本存量的走向，實習經歷作為減小用人單位需求與畢業生自身能力二者間差距的有利工具，被就業市場愈發重視，實習經歷代表的技能超過學歷成績代表的知識成為影響初次就業的首要人力資本選項。雖然心理資本和社會資本對初次就業有著重要影響，但人力資本的核心配置性作用正在逐步加強。

心理資本對初次就業滿意度有著重要影響，樂觀、自信可以顯著提升初次就業滿意度，個體對長遠就業目標的堅持會降低初次就業滿意度。心理資本作為一種虛擬的資本，樂觀、自信這些因素以累加協同的方式相互作用，對大學生就業態度和滿意度等產生重要影響，注重心理資本的投資和開發，可以使畢業生個體獲得同類競爭優勢。心理資本是個體在職場競爭中保持長久競爭力的關鍵因素。

社會資本對初次就業有著顯著作用，社會資本廣度影響明顯。父母工作單位是否有正式編制影響初次就業，表明不同的單位擁有不同數量的資源，社會資本的存量和廣度不相同；家庭經濟條件影響著人際關系網絡的厚度和廣度，父母職業、家庭經濟條件，通過代際傳遞成為個體的社會資本，成為個體初次就業的先賦性因素，在信息的傳遞上影響著畢業生就業。而個體后致性社會資本如老師朋友的就業支持力度則更加顯著影響初次就業，其資本存量的效用與即時性提升了初次就業質量。

五、對策建議

基于上述研究，本文提出以下幾方面的建議：

第一，利用資本的生產收益性，樹立三維資本的投資理念，提升初次就業滿意度。個體所擁有的三維資本的差異性，決定了個體初次就業的不同，個體的就業行動嵌入整個社會網絡中，網絡結構中的位置和層級決定了其自身三維資本的差異性，并支配著他們職業信息獲取、求職崗位的獲得，所以個體要注重有效的行為以使三維資本有效化。基于三維資本的生產收益性，大學生要梳理資本的投資理念，根據市場發出的人力資本需求進行有效的人力資源投資，如加強實習實踐環節，豐富實習經歷等，完善知識性人力資本結構，強化技能性人力資本；根據社會資本的嵌入式特點，合理利用先賦性社會資本，并積極參與校園活動，提升老師朋友的就業支持力度等后致性社會資本的廣度與厚度；加大對心理資本的建設和開發，圍繞樂觀、自信、堅持培養良好心理素質，在職場競爭中獲得后發的競爭性優勢。

第二，完善就業政策，限制社會資本的不公平逐利性，防止社會資本在市場競爭中濫用。政府作為就業信息網絡的建立者，在社會資源與信息的發布中起著關鍵作用?！熬幹苾葐挝弧睂Y源和信息存量的控制，阻滯渠道暢通，制約信息傳遞，導致社會資本的濫用，破壞就業市場的完整性，形成勞動市場的條塊分割，限制了高校畢業生公平就業競爭。政府應建立公開、公正、可自由流動的就業市場，保證就業信息發布的公開透明，確保就業渠道的公正公平，制約社會資本的不公平逐利，最大程度發揮人力資本在就業市場中的基礎配置性作用，用市場來引導人力資本的流向，指導畢業生提升自身人力資本。

第三，加大就業幫扶，完善就業保障制度，減少三維資本缺失帶來的個體就業障礙。三維資本在大學生就業過程中發揮著重要的作用，從家庭帶來的傳統型三維資本在高校得以傳承和積累，作為原始資本開始生產收益，高校作為三維資本再生產的重要場所，應重點關注原始資本較為薄弱的個體，開展分類別、分層次的幫扶指導，對一些社會資本廣度和厚度較為薄弱、心理資本不夠厚實的個體要加強針對性的幫扶，籌集相關資源，搭建資本網絡，構筑資本再生平臺，提升其資本實力。

本文對初次就業展開了一定研究，但三維資本對于個體長期職業發展的影響仍有待深入和后續探討。

〔1〕SCHULTZ T W.Capital Formation by Education〔J〕.Journal of Political Economy，1960，68（12）：571-583.

〔2〕PHILLIP H Phan，SOO Hoo Lee.Human capital or social network：what constrains CEO dismissals〔J〕.Academy of Management Journal（best papers proceeding 1995），1995：37-41.

〔3〕陳成文，譚日輝.人力資本與大學畢業生就業的關系：基于2003、2004屆大學畢業生的實證研究〔J〕.高等教育研究，2004，25（6）：31-35.

〔4〕詹姆斯·S·科爾曼.社會理論的基礎：上〔M〕.鄧方，譯.北京：社會科學文獻出版社，1990：333.

〔5〕GRANOVETTER M.The strength of weak ties〔J〕.Ameri?can Journal of Sociology，1973，78（6）：1360-1380.

〔6〕李黎明，張順國.影響高校大學生職業選擇的因素分析：基于社會資本和人力資本的雙重考察〔J〕.社會，2008，28（2）：162-180.

〔7〕徐莉.社會資本：就業及職業階梯上流動的“有力工具”〔J〕.江漢論壇，2003，28（4）：121-123.

〔8〕LUTHANS F，YOUSSEF C M，AVOLIO B J.Psychological capital：Developing the human competitive edge〔M〕.Oxford，UK：Oxford University Press，2007：115-129.

〔9〕柯江林，孫健敏，石金濤，等.人力資本、社會資本與心理資本對工作績效的影響：總效應、效應差異及調節因素〔J〕.管理工程學報，2010，24（4）：29-35.