編外人員薪酬體系淺析

摘 要：經濟的發展使社會分工越來越細致，很多單位都需要聘用一些編外人員來幫助本單位更好的完成工作，編外人員在單位中的作用也更為明顯。但從目前情況來看，部分單位編外人員的薪酬體系還存在著一些問題，這些問題值得我們思考。

關鍵詞：編外人員；薪酬體系；淺析

一、編外人員的聘用模式

目前，編外人員和在編人員存在的差別主要表現為幾個方面：第一是編外人員沒有固定的編制工資，其工資基本由用人單位自行籌措；第二是編外人員的工資額度由用人單位和當事人自行協商，并使用企業化的薪酬給付模式；第三是編外人員養老、工傷、失業等社會保險依照企業職工形式繳納；第四是編外人員的檔案用人單位一般不負責保存，涉及人事管理的工作通常都委托給中介機構，體現出用人上使用權與管理權的分離；第五是編外人員與用人單位需依據《勞動合同法》等法規簽訂勞動合同。

在編員工和編外人員存在的差異使得用人單位對編外人員采取了企業化的管理方式，管理上體現出了市場化、企業化的特點。現階段編外員工的聘用，一般采取勞務派遣和人事代理兩種方式，這樣的用工方式充分體現出了社會化特點，相對于傳統的人事管理模式有了突破性的改變，同時隨著社會的發展編外聘用管理方式還將不斷的更新。

二、編外人員的特點

1.人員結構相對復雜。用人單位聘用的編外人員中有下崗職工、在校學生、進城農民工、企業退休返聘人員等，用人單位根據自身需要及崗位的不同分別與其簽訂1年、3年、5年期的勞動合同，人員總體結構較為復雜。

2.人員綜合素質不高。在用人單位，編外人員主要集中在餐飲、勤雜、保潔、值班、設備維修等基礎性服務部門，這些工作的共同特點是從業門檻較低，不要求從業人員具備某項專業技術特長，也不要求其具有較高的學歷，以某事業單位為例，該單位共有編外人員500人，大專及以上學歷的編外員工僅有100人，高中以下學歷的編外員工占到了編外總數的80%。

3.人員流動性大。編外人員流動性大是困擾用人單位的主要問題，臨時性的勞動關系使編外人員工作缺乏穩定性及歸屬感，在外部利益的驅動下，編外人員很有可能會跳槽。另外，新勞動合同法規定了連續二次簽訂固定期限勞動合同后，就可以訂立無限期勞動合同，用人單位考慮到用工風險會盡量避免二次以上合同的簽立，這在客觀上也使編外人員的流動性大大加強。

4.薪酬相對較低。勞動力市場的供給關系直接影響到編外人員的薪資待遇，因為編外人員所從事的崗位專業性不強，學歷要求也相對較低，所以在人才市場上可代替很強，容易造成一種供大于求的狀況，最終使得崗位薪資偏低。大部分用人單位的編外人員薪資標準都是以城市最低工資標準為起點，薪酬低也是造成編外人員容易流失的重要原因之一。

三、編外人員薪酬體系存在的問題

1.薪酬橫向上的同工不同酬。編外員工與在編員工同工不同酬的現象普遍存在，雖然從事相同的工作，但在編人員與編外人員薪酬卻存在明顯的差異，這直接影響了編外人員工作上的積極性和滿意度。以某用人單位為例，該單位的編制外人員不能得到同工同酬的待遇，絕大多數編外人員的固定薪酬是以當地最低工資標準為基礎，與同崗位的在編人員相差1.5倍之多。此外，編外人員的工資結構基本就是基礎工資，其他的福利待遇幾乎沒有，這也和同崗位的在編人員形成了明顯的差異。

2.薪酬縱向上的同工不同酬。很長時間以來，編外人員的薪酬一直沒有隨著社會經濟的發展而變化，基本處于停滯不前的狀態，這既不能和單位在編人員保持一致，也不能隨社會平均工資的增長而增長，長年不變的工資會使編外員工失去工作的積極性，也致使人員流動性增加。以某用人單位為例，該單位有80%的編外人員薪酬在近兩年時間里沒有變化，基本維持著當地最低工資標準的狀態，而同崗位在編人員的薪酬調整卻已經有了三、四次，同工不同酬的現象極為嚴重。

3.薪酬外向維度上的同勞不同酬。不同的用人單位規模不同，單位經濟效益也存在著差異，編外人員的薪酬待遇也因此千差萬別。有的用人單位經濟效益較好，其給予編外人員的薪酬待遇也相對優厚；有的用人單位經濟效益較差，其只能按照最低工資標準給編制外人員發放工資。從整體來看，一些技術職稱和工作內容相同的編外人員，在不同的單位薪酬待遇相差較大，同勞不同酬的現象特別明顯。

4.編外人員的職業發展缺少規劃。人力資源管理是一切管理工作的基礎，各企事業單位基本都設立了人力資源管理部。但在部分單位并沒有給編外人員的職業發展做出規劃，嚴重忽視了編外人員的成長需求。首先，單位對編外人員沒有系統培訓，編外人員無法通過單位資源提高自身能力，這使得他們的歸屬感被大大削弱；其次，單位不能給編外人員提供有計劃性的職業發展路線，甚至在職稱評定、單位內部職務晉升上都不加考慮，編外人員在單位工作根本看不到發展的空間，其工作積極性也因此被挫傷。

5.編外人員薪酬制度體現不出多勞多得。部分用人單位的編制外人員薪酬制度沒有按崗位和工作量評估績效工資，絕大部分編外人員的工資與職稱、工作量、業績貢獻無關，工資基本在同一水平線上。編外人員的薪酬體系存在著嚴重的平均主義，無論員工工作的再出色、工作量再大，工作環境再惡劣，也不能得到更多的薪酬回報，這種簡單、平均的薪酬系統不能合理的體現編外人員工作崗位、專業技術水平、工作績效優劣等方面的差別，與編外人員的勞動付出也極不匹配，嚴重地傷害到編外人員工作的積極性。

四、優化編外人員薪酬體系的建議

1.保證薪酬體系公平性，減少不公平待遇。用人單位應該正確對待編外人員的薪資待遇問題，樹立正確的人力資源管理理念，在設計編外人員薪酬體系時，要盡量保持單位內部人員待遇的公平性，減少或是取締一些帶有歧視性的制度，避免同工不同酬等情況的發生，最大程度的保障編外人員與在編人員福利待遇的統一性，為編外人員薪酬公平創造良好的條件。endprint

2.針對編外人員個體化差異進行差別激勵。用人單位想要充分調動編外員工的工作積極性，就必須針對員工個體差異實行差別化的激勵制度。在設計薪酬體系時，應加入激勵要素，單位要特別重視對個體動機的滿足，激發個體員工對本職工作的興趣，使之能自覺的將精力投入到工作中去。用人單位要充分關注不同崗位、學歷、年齡員工的心理需求，分別采取目標激勵、榮譽激勵、物質激勵等激勵方式，最終使單位用人的激勵制度發揮出最大的效力。

3.完善薪酬調整機制，確保編外人員多勞多得。用人單位在合理控制人工成本的前提下，應該適當調整編外人員的工資，使編外人員工資與其付出的勞動成正比，并使工資在相對量和絕對量上都能被員工所接受。此外，用人單位應該根據編外人員的工作性質、工作環境、工作內容、專業技術等因素對工資劃分出等級，并建立相應的績效考核制度，定期對編外人員的工作業績進行評價，獎優罰劣，拉開編外人員之間的工資差距，打破傳統的平均主義觀念，提倡有競爭才有進步的管理文化，使單位內部形成良性競爭氛圍。

4.制定職業發展規劃，滿足編外人員職業發展需求。單位為員工制定職業發展規劃能夠幫助員工的個人成長，也能夠提高工作效率，還能夠減少因員工流動而發生的成本費用。用人單位要注重以下兩個方面的制度建設：首先，單位內部要完善編外人員的晉升機制，注重編外人員自我價值的實現，激發其工作中應有的責任感及進取精神；其次，完善對編外人員的技能培訓體系，運用多種形式的培訓來加強編外人員的職業道德、職業素養、專業技術，同時通過定期及不定期的崗位技能測試來檢驗員工的學習效果，不斷提升培訓的有效性。

5.注重評估反饋，對薪酬體系適時調整。用人單位要積極獲取薪酬體系的評估及反饋，通過反饋信息了解編外人員的心理反應，為適時進行調整薪酬提供參考依據，保證薪酬發放的有效性。對編外人員提出的合理化建議要積極聽取、虛心接受，在必要的時候對薪酬體系中出現的問題進行修正，最大程度降低編外人員的不公平感。

五、結語

編外聘用行為是社會經濟發展一定階段的產物，是對傳統事業單位人力資源管理模式的一種突破。用人單位要積極探索符合自身規律的編外聘用制度，實現同工同酬，逐漸形成科學、高效的用人模式，提高單位的工作效率，使編外人員與用人單位實現共贏。

參考文獻：

李慶波，石金波.事業單位編外人員管理機制研究[J].人民論壇，2011（11）：230-231.

作者簡介：楊樺（1974- ），女，新疆烏魯木齊人，任職于烏魯木齊職業大學，經濟師，研究方向：人力資源管理endprint