企業招聘過程中的問題分析與對策研究

溫智華

(陜西省煤田地質局一九四隊,陜西銅川 727000)

企業招聘過程中的問題分析與對策研究

溫智華

(陜西省煤田地質局一九四隊,陜西銅川 727000)

人力資源招聘是人力資源管理的重要環節,它對于企業人力資源的合理形成、管理及開發具有至關重要的作用。能否吸引并選拔到優秀的人才已成為企業生存和發展的關鍵。盡管大多數企業已開始重視企業招聘工作,但在實際招聘中,仍出現大量問題。本文對企業招聘工作中存在的問題及其原因進行分析,并提出了解決對策。

人力資源 人力資源管理 企業招聘

1 企業招聘過程中的常見問題及原因分析

1.1 招聘過程中常見問題

招聘是人力資源管理的重要組成部分,是現代企業管理者的一項戰略性、持續性、經常性的工作。但招聘過程中會經常出現企業招聘不到人,或者招聘的員工不適合本企業的崗位,再就是企業留不住招聘來的人。最常出現的問題主要就表現在以下幾個方面。

(1)沒有制定招聘計劃或者招聘計劃不科學、不合理;

(2)招聘前沒有進行工作分析和崗位研究;

(3)招聘的渠道選擇不當;

(4)沒有考慮到企業員工的正常的流動性,沒有做好人才儲備工作;

(5)招聘人員缺乏必要的組織和培訓,素質過低;

(6)企業招聘存在信息不對稱。

1.2 導致招聘問題出現的原因分析

1.2.1 社會經濟發展條件的限制

人力資源管理觀念和體系的形成是在二十世紀70年代,然而我國企業招聘工作者在吸收和運用現代西方的招聘理念與技術時,由于受觀念、技術、資金、歷史、體制、環境等條件的限制,常常無法真正領悟和熟練掌握,只是簡單拿過來,機械運用。因此,導致各種水土不服現象時有發生。

1.2.2 觀念意識、文化背景的慣性影響

在我國企業招聘過程中常常表現的唯學歷論、職稱論、海歸論,以及性別歧視、年齡歧視、學歷歧視、地域歧視等落后、不良的工作方式或行為,在很大程度上與我們長期形成的思想觀念和文化背景有著很深的聯系。

1.2.3 落后的現代企業管理制度導致招聘工作具有很強的制度障礙

現代企業管理制度是人力資源開發與管理的基礎,現代人力資源的管理與開發更要求與現代企業管理相適應。但常常由于觀念、資金、技術等方面的限制和影響,致使現代企業管理制度一直在大多數企業(特別是中小企業)沒有規范的建立起來。而招聘工作的有效運用或操作需要企業各個方面的支持與配合,現代企業管理制度的成功建立將會給招聘工作搭建一個良好的工作平臺。所以加強現代企業管理制度建設,規范和理順企業管理是做好招聘工作的必要前提之一。

2 解決企業招聘問題的對策

2.1 明確企業整體戰略目標,做好人力資源戰略規劃

人力資源戰略是企業整體戰略的關鍵,企業做好人力資源管理戰略規劃,既要看到當前的需求,也應該著眼于企業的戰略目標、長遠利益。為了使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力資源,求得人員需求量與人員擁有量之間在企業未來發展過程中相匹配,必須把人力資源規劃看做一項長期工程,堅持不懈,不斷改進,以求更加適合企業的發展。

2.2 改善或消除企業招聘中的信息不對稱

在信息不對稱的招聘市場上,應聘者掌握著私人信息(個人品德、實際能力、求職動機等),而招聘方只能根據公共信息(應聘方和招聘方都知道的信息)來進行判斷,故應聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢。[1]這樣導致求職者為了獲得職位,可能會向企業傳遞一些利己的虛假信息,例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業績和成果,掩藏不良動機,包裝缺點和弱點等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才。[2]

為了改善或消除這些現象,一是積極發揮政府的信息調控作用。建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,以便于招聘方做出正確的選擇。二是對人才不誠信進行懲罰。加大對招聘時弄虛作假者的懲罰力度,努力在全社會營造一種誠信的氛圍。三是制定科學的人員招聘方法。企業可根據自身情況,綜合應用現代科學的招聘技術方法,有效應對招聘中的信息不對稱狀況,提高招聘的成功率。

2.3 科學地進行人力資源規劃,制定完善的招聘計劃

企業的人力資源規劃是運用科學的方法對企業人力資源需求和供應進行分析和預測,是企業制定人力資源政策和實施人力資源管理活動的依據。招聘必須按照人力資源規劃的要求進行,提高招聘工作的科學性和計劃性。

2.4 提高招聘人員的綜合素質

提高招聘人員的綜合素質,企業首先應嚴格挑選招聘人員,選擇素質高的人員從事招聘工作或協助工作。其次提高從事招聘人員的專業化或職業化水平,加強培訓,提高其現代招聘意識。最后建立考核評價激勵機制。將應聘者對招聘人員的評價作為對招聘人員績效考核的重要依據之一,有效提高招聘人員的綜合素質,增強企業對人才的吸引力和競爭力。[3]

2.5 制定明確合理的招聘標準,選擇靈活多樣的招聘渠道

合理的招聘標準可以為企業帶來適合的人才,也可以節約企業的招聘成本。招聘人員在招聘前應對空缺崗位進行職責分析,確定職位的責任、內容、操作規程及職位對勝任人員的素質要求并以此為標準開展人力資源招聘工作。同時企業應針對自身情況選擇適合自己的招聘渠道,如校園招聘、委托獵頭公司、網絡招聘等方式,真正做好人力資源招聘工作。[4]

2.6 合理安排面試,防止個人主觀偏見

面試是現代企業人力資源招聘的必備環節,是企業招聘錄用中最常用、運用最廣泛的一種錄用方法。其成功與否關系到企業今后人力資源的質量,因此企業應當合理安排面試,防止面試出現個人主觀偏見。

2.7 及時開展招聘評估,建立人才信息儲備庫

招聘活動結束后應及時進行招聘評估,包括對招聘過程和招聘結果的評估。將招聘過程中發現的一些條件不錯且適合企業需要但未現時錄用的人才信息納入企業的人才信息庫,以備將來出現崗位空缺或企業發展有需要時招入,既能提高招聘速度也能降低招聘成本。招聘部門在招聘的過程中,要善于借鑒國內外企業的成功經驗,探索出適合本企業特點的有效的招聘方法,提高招聘的效用,把合適的、優秀的人才招聘到適合的崗位上,充分發揮應聘者的才能,為企業創造價值。[5]

2.8 堅持人本理念,樹立正確用人態度,提高企業形象

構建企業文化關鍵是構建企業人格文化,人力資源招聘者應本著以人為本的理念,正確地對待來申請企業職位的每一名應聘者,對其表示感謝與尊重,特別是落選人員。同時,應該把其資料錄入人才儲備庫,以備長遠考慮。一旦有機會,企業可以再次邀請他們加盟以其共同創業。這樣,不僅使企業獲得了其想要的人才,又取得那些企業潛在人才的心,提高了企業的形象。同時,也為以后的企業人力資源招聘奠定了一個很好的基礎。[6]

人力資源招聘工作是一項系統的,復雜的綜合性工作,隨著社會的發展而發展。要做好現代企業人力資源招聘,既要結合企業的實際情況,又必須對現代企業招聘觀念、招聘方式、招聘制度、招聘管理等方面進行充分的認識和理解,更要熟悉掌握各種招聘技能,并靈活運用。只有這樣在現代企業中建立有效的人力資源招聘體系,才能讓人力資源招聘對企業的經營與管理方面給予積極的支持和配合。

[1]張培德.人才招聘中信息不對稱矯正技術的研究[J].上海大學學報(社會科學版),2003(4):95-96.

[2]薛瑞,江志宇,申海成.企業招聘中的信息不對稱問題分析及對策[J].華東經濟管理,2007(4):118-120.

[3]劉洪昌,蔣松桂.關于提高人員招聘有效性的思考[J].商場現代化,2009(7):281-282.

[4]候靜.企業招聘的內部影響因素問題研究[J].商場現代化,2008(8):219-220.

[5]楊子燕.提高人員招聘有效性對策研究[J].石油教育,2008(5):95-97.

[6]羅玉芳.解決現代企業人力資源招聘誤區的對策[J].企業管理,2009(3):54-55.