淺談企業(yè)核心員工管理問(wèn)題與對(duì)策

閆立萍

(五冶集團(tuán)上海有限公司檢修分公司,新疆烏魯木齊 830022)

淺談企業(yè)核心員工管理問(wèn)題與對(duì)策

閆立萍

(五冶集團(tuán)上海有限公司檢修分公司,新疆烏魯木齊 830022)

當(dāng)今社會(huì)企業(yè)非常稀缺的資源是人才,尤其是核心員工,他們是提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)核心能力的原動(dòng)力。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)核心員工的管理,能夠從根本上提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文分析了核心員工管理的現(xiàn)狀和流失原因,并對(duì)提高核心員工管理提出了幾點(diǎn)對(duì)策。

核心員工 企業(yè) 管理 人才

當(dāng)今企業(yè)非常稀缺的資源是人才,尤其是核心員工,他們是提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)核心能力的原動(dòng)力。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)核心員工的管理,能夠從根本上提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。盡管目前各個(gè)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到核心員工對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)起著非常重要的作用,但是一些人力資源總監(jiān)依然沒(méi)有足夠重視核心員工的作用和地位,加上目前國(guó)內(nèi)對(duì)企業(yè)核心員工的研究較少。因此,加強(qiáng)對(duì)核心員工的人員管理的探討非常迫切。

1 我國(guó)企業(yè)核心員工管理的現(xiàn)狀問(wèn)題

據(jù)調(diào)查,近些年來(lái)我國(guó)大部分企業(yè)的員工流失率一直呈上升趨勢(shì)。有數(shù)據(jù)顯示,在80年代,國(guó)企員工的平均流動(dòng)率達(dá)到2．08%,到了90年代的上半期流失率已經(jīng)上升到3．3%。加之中國(guó)目前流入了大量的外企,一些中小型民營(yíng)企業(yè)也崛地而起,這就大大增加了企業(yè)員工的流動(dòng)率,而核心員工的流失速度也變得更加迅速。而且不同行業(yè)、不同企業(yè)間也開(kāi)展了人才爭(zhēng)奪戰(zhàn),這樣對(duì)于劣勢(shì)企業(yè)來(lái)說(shuō),人才的流動(dòng)顯得更為明顯,甚至一些小型企業(yè)的人才流動(dòng)率已經(jīng)高達(dá)40%。與此同時(shí),一些企業(yè)因?yàn)閾?dān)心核心員工的流失,這樣為其他企業(yè)做好“嫁衣”,因此對(duì)核心員工的培訓(xùn)投資較少,這樣更加導(dǎo)致人才流失的加劇。從企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展情況來(lái)說(shuō),國(guó)內(nèi)一些企業(yè)沒(méi)有注意到核心員工流失的成本,因此沒(méi)有清晰地把握住核心員工管理的重要思路。有些公司忽略了成本,連招聘成本也考慮較少,若在年度預(yù)算中忽略這些,就會(huì)導(dǎo)致管理層對(duì)核心員工的重要地位缺乏認(rèn)識(shí),最終致使核心員工流失后,企業(yè)內(nèi)部不能做出及時(shí)有效的預(yù)防和處理。此外,企業(yè)缺乏相關(guān)的管理制度,沒(méi)有對(duì)核心員工進(jìn)行系統(tǒng)管理,也缺乏吸引核心員工的相關(guān)晉升制度。對(duì)于核心員工的知識(shí)缺乏傳授機(jī)制,一旦核心員工離開(kāi),核心技術(shù)也會(huì)被帶走,會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的損失。

2 企業(yè)核心員工流失原因分析

造成企業(yè)核心員工流失的首要因素是企業(yè)的原因,因?yàn)閱T工有可能對(duì)自身的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域更加忠誠(chéng),而不是很重視自身所屬的組織。這些員工一般熱衷于獲取和追求新知識(shí),渴望在事業(yè)發(fā)展中有所突破、有所創(chuàng)新,對(duì)現(xiàn)狀生活不夠滿(mǎn)意。此外,造成核心員工流失很重要的原因是因?yàn)楹诵膯T工與企業(yè)的目標(biāo)方面有一定的差異。其次是個(gè)人因素。企業(yè)核心員工一般都非常重視自身的價(jià)值所在,同時(shí)具有積極的人生觀和價(jià)值觀,重視能力地提升和知識(shí)的獲取,不僅僅重視自身就業(yè)的能力,還非常注重對(duì)知識(shí)的深刻理解。核心員工一般不安于現(xiàn)狀,希望企業(yè)能夠給予良好的培訓(xùn)教育機(jī)會(huì)和晉升制度,需要企業(yè)提供一個(gè)非常良好的晉升平臺(tái)。所以,一旦企業(yè)不能滿(mǎn)足核心員工的這些需求,就會(huì)導(dǎo)致核心員工離職流失,另謀發(fā)展。

3 提高企業(yè)核心員工管理的對(duì)策

(1)完善薪酬激勵(lì)制度。企業(yè)挽留和發(fā)揮核心員工作用最有效、最快捷的方式就是提高薪酬待遇。尤其是在制度靈活的民營(yíng)企業(yè)中,這種方法被推為首選。因?yàn)楹诵膯T工的追求也是自己的利益,因此,很多企業(yè)堅(jiān)信足夠高的薪酬一定能留住核心員工。這種方法盡管在短時(shí)間內(nèi)留住員工,但是也會(huì)增大企業(yè)成本,縮小盈利空間。而且,根據(jù)人的需求理論,一些核心員工只通過(guò)薪酬的刺激并不能維持很長(zhǎng)時(shí)間,他們有其特殊的期望和價(jià)值。因此,要想使薪酬制度發(fā)揮最大作用,其前提是要建立完善的薪酬激勵(lì)體系。這里可以將薪酬分為兩部分,一部分主要起保障作用,即對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的回報(bào),能夠?qū)诵膯T工的基本物質(zhì)生活得到保障;另一部分是對(duì)核心員工進(jìn)行激勵(lì)作用的獎(jiǎng)勵(lì),即所謂的激勵(lì)型薪酬體系,也就是在薪酬體系設(shè)計(jì)中導(dǎo)入了激勵(lì)因素。目前,主要的激勵(lì)型薪酬體系主要包括以下幾類(lèi)：年薪制、項(xiàng)目承包收入制、獎(jiǎng)金制、傭金制、福利計(jì)劃、股票期權(quán)制和員工持股計(jì)劃等。

(2)建立科學(xué)合理的職業(yè)晉升機(jī)制。目前,對(duì)于一些企業(yè)的核心員工來(lái)說(shuō)衣食已經(jīng)無(wú)憂(yōu),所以物質(zhì)激勵(lì)對(duì)他們來(lái)講沒(méi)有太大的吸引力。因此,需要通過(guò)職業(yè)發(fā)展來(lái)管理好企業(yè)的核心人員。首先要對(duì)核心員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,評(píng)估出核心員工在專(zhuān)業(yè)技術(shù)或管理等方面的潛力和特長(zhǎng),制定出個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。此外,根據(jù)核心員工不同的年齡層次制定出不同的職業(yè)規(guī)劃,例如：對(duì)于老年核心員工,要將員工的退休問(wèn)題提上日程,完善老年核心員工退休后的安排與計(jì)劃,并注意其工作經(jīng)驗(yàn)與接班人的傳接;對(duì)于中年核心員工,要充分信任,提拔晉升,培養(yǎng)成企業(yè)能夠獨(dú)當(dāng)一面的核心員工,并將新的工作任務(wù)和富有挑戰(zhàn)性的工作交給他們;對(duì)于年輕核心員工,最初的工作可以富有挑戰(zhàn)性,這樣能夠最簡(jiǎn)單、最有力地幫助年輕核心員工取得職業(yè)發(fā)展。

(3)管理好核心員工的知識(shí)。核心員工流失帶來(lái)的最大危害就是技術(shù)泄密、市場(chǎng)份額下降、客戶(hù)資源流失等,獵頭公司主要看中的是核心員工的智慧資源,包括管理方式、技術(shù)創(chuàng)新、開(kāi)拓市場(chǎng)等方面的能力。因此,要管理好核心員工的知識(shí),留住核心員工的智慧資源,保護(hù)好商業(yè)秘密,記錄研發(fā)人員腦子里的創(chuàng)新點(diǎn),制定技術(shù)傳授制度,并重視知識(shí)的共享,轉(zhuǎn)移營(yíng)運(yùn)知識(shí),還要讓客戶(hù)不能成為某個(gè)員工的客戶(hù),而是企業(yè)的客戶(hù)。

(4)建立和諧的企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)的行為規(guī)范和共同的價(jià)值觀念是企業(yè)文化,因此,要提高核心員工對(duì)企業(yè)的忠實(shí)程度,就需要建立一個(gè)和諧、人文的企業(yè)文化。首先,要提高管理手段的親和力,通過(guò)與員工四人領(lǐng)域的交往增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力,布置任務(wù)要在談心中完成,而不是下達(dá)命令;其次,要防止核心員工之間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng),可以多提供些釋放情緒情感的表達(dá)機(jī)制,根據(jù)社交需要滿(mǎn)足核心員工間的溝通需求,加強(qiáng)核心員工間的團(tuán)隊(duì)合作能力,共同學(xué)習(xí)、共同提高;最后,要增強(qiáng)核心員工的主人翁意識(shí)。通過(guò)溝通與交流將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)傳遞給員工,這樣能夠更好地促進(jìn)企業(yè)的改革和發(fā)展。

4 結(jié)語(yǔ)

總之,企業(yè)核心員工管理問(wèn)題能夠?qū)ζ髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到重要的制約作用,受傳統(tǒng)管理思想和企業(yè)自身管理局限的影響,企業(yè)對(duì)人才的理解還存在一定的誤區(qū),企業(yè)內(nèi)的核心員工管理措施也不夠系統(tǒng)、科學(xué)。因此,需要企業(yè)管理者結(jié)合企業(yè)的自身狀況,盡早建立起有自身特色的核心員工管理體系。

[1]王曉琴.論企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制[J].黑河學(xué)院學(xué)報(bào),2012(06).

[2]申紅衛(wèi).企業(yè)核心員工“流”與“留”[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2012(S1).

[3]徐兆勇.防范企業(yè)核心員工流失的對(duì)策研究[J].經(jīng)濟(jì)師,2012(11).

[4]王 瓅 .心理契約視角下的核心員工管理初探[J].江淮論壇,2012(05).

閆立萍,女,吉林省公主嶺市人,1982.03.10,本科。